"Yeni" CEO için tavsiyeler

- Yeni CEO'ların göreve gelmelerinin ardından kendilerine bir yol haritası çizmeleri gerekli. Önümüzdeki dönem başarıları için ajandalarının net olması son derece önemli. İlk olarak şirket içindeki çalışanlara danışmanın iyi bir yöntem olacağını düşünüyorum. Bunun içinse yapılması gereken basit: Her tepe yöneticisinden şu şekilde yazılmış bir not göndermelerini isteyin: "Eğer ben bir CEO olsaydım önümüzdeki 100 günde ne yapardım?" Değişim için, karşınıza çıkacak zorluklar için, gerçekle yüzleşmek için, gerçekleştirilecek idealler için tepe yöneticilerinizden gerekli olan bilgileri isteyin. Bu sayede uzun zamandır şirket içinde çalışan kişilerden önemli bir geri dönüş almış olursunuz.

- Organizasyondaki herkesten kafalarındaki şirket fikrini sizin için özetlemelerini isteyin. Bir organizasyonun kültürünü anlamanın en etkili yollarından biri budur. Bir yenilik, bir performans sınırlaması, yeni bir ürün fikri ya da bir problem konusunda fikir verebilirler. Tüm bu fikirler ise organizasyonun mevcut kültürünü anlamanızı sağlar.

- Anahtar konumdaki çalışanlarınızdan gelecek 3 yıl için gerekli olacak şirket organizasyonunu özetleyecek tek sayfalık bir tanımlama yapmalarını isteyin. Burada önemli olan nokta, anahtar konumdaki çalışanlardan bu bilgiyi almaktır. Şirket organizasyonundaki aksaklık ve iyi yönleri en iyi bu kitle bilir.

- Her çalışandan size "olursa ne olur" senaryosu göndermelerini isteyin. Bu senaryolar organizasyonların oluşabilecek, muhtemel sorunlarını içermeli. "Eğer bir müşteri giderse ne olur", "Çalıştığımız toptancılar fiyatları yüzde 20 artırırsa ne olur", "Eğer hükümet garip bir düzenleme yaparsa ne olur", "Eğer rakip sizin en güçlü ürününüzü demode hale getirirse ne olur", "Eğer kritik çalışanlarınız giderse ne olur." Tüm bunlara göre yedek plan yapmak zorundasınız. Bu sayede beklenmedik durumlarla ilgili bir risk haritasına sahip olabilirsiniz.

- Performansı açık, net bir dille tanımlayın. Performans kişilik, şahsi davranış, prezantasyon becerisi değildir. Performans çalışma saatlerinden de ibaret değildir. Performans, kaç anlaşmayı sonuçlandırdığınızla ilgilidir yoksa satış miktarınızla ilgili değildir. Performans piyasaya çıkardığınız yeni ürünlerle ilgilidir, powerpoint dokümanlarıyla ilgili değildir. Performans niceldir, niteliksel değildir. Sayı yoksa performans da yoktur. Organizasyon içindeki herkes için performansı tanımlayın. Bu işlerin kolaylaşmasını sağlar. Bu sayede performansa göre sistemler geliştirmek de mümkün hale gelir.

- Önümüzdeki 12 ayı, her ay en az 2 önemli ya da önemli olma ihtimali olan müşteri ziyareti yapmak üzere programlayın. Müşteri son derece önemli. Şu iki soruyu sorun: "Biz size yardımcı olmak için ne yapabiliriz" ve "Daha iyi ne yapabiliriz". Bu iki soru müşterinizi anlamanızda size yardımcı olacaktır.~

-  Fiyatlandırma piyasada hayati önem taşır. Ürün gamınızı kalem kalem inceleyin. Eğer üst düzey bir ürüne sahipseniz, o zaman üst düzey bir fiyat isteyin. Ürününüzü, müşterinizin sizin ürününüze yatırım yaptığında sizden elde edeceği gelir üzerinden fiyatlayın. Yüzdelik bir oran üzerinden fiyatlandırma yapmayın. Satış elemanlarına ürününüzün sağladığı faydaları nasıl rakamlara dökeceklerini ve müşterilerinize dolar olarak ne gibi ve hangi oranda değer elde edeceklerini net şekilde göstereceklerini öğretin. Sonuçta satış elamanları sizin müşteri önündeki vitrininizi oluşturur. Onların fiyat ve bunun karşılığında elde edilecek değer konusunda bilgili olması sizin kazanmanızı sağlayacaktır.

- Bir "danışma kurulu" oluşturun. Bir, iki ya da üç tane dürüst, tecrübeli, objektif, politik olmayan, size daima doğruları söyleyen ve şirketin ilerlemesi için yol gösteren danışmanlar elde edin. Danışma kuruluna şirketle ilgili verilerin tamamına erişim izni verin. Bunun içine finansal tablolar, banka sözleşmeleri, hissedar anlaşmaları, mülk sahibi grup içindeki özel düzenlemeler veya kontratlar, mevcut stratejik planlar ve her konuda yapıcı tavsiyelerde bulunmalarını sağlayacak türden bilgiler girebilir.