Farklı kültüre uyum stratejisi

Bir şirketin yurtdışında başarıyı yakalayabilmesinin olmazsa olmazı o ülkenin kültürünü çok yakından tanıyıp uyum sağlamak. Yapılan tüm araştırmalar da bunu kanıtlıyor. Örneğin Accenture’ın yaptığı bir çalışmaya göre farklı kültürleri öğrenerek bir ülkede iş yapmak, verimliliği yüzde 30 artırıyor. Ama kültürel farklılıkları aşıp bu başarıyı yakalamak o kadar kolay değil. Dev şirketler bile bu noktada yaptıkları hatalarla bazen büyük başarısızlıklarla yüzleşmek, hatta bulundukları ülkelerdeki ticari faaliyetlerini sonlandırmak durumunda kalıyor. Peki kültürel farklılıklar nasıl aşılır ve etkili bir şekilde yönetilir? Brandeis Üniversitesi’nin profesörlerinden Andy Molinksy, bir şirketin kültürel farklılıkları yenip başarılı olabilmesi için “global beceri” sahibi olması gerektiğini savunuyor. Global becerikliliği de davranışlarını tüm kültürlere adapte edebilmek olarak tanımlayan Molinksy, “Örneğin Amerika doğumlu bir yönetici olarak Tokyo’da çalışıyorsunuz. Japonlara bir şeyi anlatırken direkt değil, endirekt şekilde anlatmanız gerekiyor. Japonya’da bu işe yarar. İşte tüm bu kurallara uygun davranmaya ‘global beceri’ diyoruz. Bu önemli çünkü iş dünyası bugün hiç olmadığı kadar global” diyor. Peki bugün global arenada iş yapan Türk iş dünyası, yaşadığı kültürel farklılık problemini nasıl aşıyor? İşte yanıtı…
“ORYANTASYON DÜZENLİYORUZ” 
Hızla büyüyen Türk hazır giyim markası LC Waikiki, bugün 27 ülkede 566 mağazaya sahip. Şirketin İK politikaları gereğince birçok departmanda ve yönetim kurulunda farklı kültür ve uyruklardan çalışanlar mevcut. LC Waikiki Yönetim Kurulu Başkanı Vahap Küçük, şirketin çatısı altında 40 farklı milletten çalışanlarının bulunduğunu söylüyor. Farklı kültürleri yönetirken zorlanmamak adına da birtakım çalışmalar yaptıklarını anlatıyor. Bu çalışmaların başında global düşünüp yerel hareket etmek geliyor. Zorlukları aşmak adına yurtdışına gidecek yönetici kadrolarını genel bir oryantasyondan geçirdiklerini ifade eden Küçük, “Hem Türkiye’deki hem yurtdışındaki yöneticilerimiz için faaliyette bulunduğumuz ülkelerin kültürlerini, gelenek ve göreneklerini öğrenmeleri konusunda oryantasyon eğitimleri düzenliyoruz. Yöneticilerimizin o ülkenin dilini öğrenmeleri konusunda destek veriyoruz. Onların maddi ve manevi şartlarını iyileştirerek ilerliyoruz” diyor. Küçük, yurtdışı yatırımlarını gerçekleştirirken de o ülkelerin kültürleriyle yakından ilgileniyor. Yerel dokularını, kültürlerini, geleneklerini ve inançlarını yakinen öğrenmeye çalıştıklarını ifade ediyor. Yurtdışındaki uyum stratejilerini şöyle anlatıyor: “Türkiye’de uygulamakta olduğumuz çalışmaları yurtdışındaki ülkelere de aktarmaya çalışıyoruz. LC Waikiki olarak global bir hizmet politikamız var. Dünyanın herhangi bir yerinde açtığımız mağazalarda, Türkiye’deki müşterilerimize yaşattığımız deneyimi yaşatmayı hedefliyoruz. Faaliyet gösterdiğimiz 3’üncü dünya ülkelerinde ister istemez pek çok zorluk yaşayabiliyoruz. Sabırla tüm zorlukların üstesinden gelmeye çalışıyoruz.”~“MASA BAŞINDAN YÖNETMİYORUZ”
Tosyalı Holding, 3 farklı kıtada üretim yapıyor. Ayrıca Amerika’dan Avrupa’ya ve Ortadoğu’ya 80’den fazla ülkeye ihracat gerçekleştiriyor. Bu ülkelerdeki operasyonlarının büyük çoğunluğunda yerel istihdamı tercih ettiklerini belirten Tosyalı Holding Yönetim Kurulu Başkanı Fuat Tosyalı, farklı kültürlerle doğru iletişim içinde olmak için bu bölgelerin kendine has kültürel önceliklerini de tanımaya gayret ettiklerini söylüyor. “Her kültürün kendine has değerleri ve bu değerlerle yoğrulan iş yapma alışkanlıkları bulunuyor. Bunları bilmeyen, bu değerlere saygı göstermeyen bir yatırımcının asla başarılı olamayacağı kanısındayım” diyor. Tosyal��, bu kadar çok farklı ülkeyle çalışırken herhangi bir zorluk yaşamadığının da altını çiziyor. Bunu nasıl başardıklarını da şöyle paylaşıyor: “Sadece ben değil, tüm ekip arkadaşlarım bu konuda çok ciddi bir emek sarf ediyor. Yatırım ya da iş ortaklığı yapmadan önce o kültürün kendine has tüm dinamiklerini araştırıyor ve bunlara uygun bir strateji izliyoruz. Yöneticilerimizin diğer ülkeleri masa başından değil, direkt olarak yerinde görüp deneyimlemesini arzu ediyoruz. Ben dahil ekibin mesaisinin büyük kısmı seyahatlerle geçiyor. Uzaktan kumanda etmiyor; iş yaptığımız bölgelerde var olduğumuzu, oradaki çalışanlarımıza ve bölge halkına hissettiriyoruz.”
LEWIS’İN HARİTASI MASADA!
Türkiye dışında 10 ülkede daha faaliyet gösteren Oti Holding’in 5 bin 500 ofisinde 33 farklı milliyete mensup 7 bin 500 civarı çalışanı bulunuyor. İspanya’dan Mısır’a, Rusya’dan Tayland’a çok farkı coğrafyalardan insanlarla çalışırken grubu en çok zorlayan konu iletişim. Bu geniş ağ içinde grup çalışanlarının her gün birbirinden farklı kültürlerle karşı karşıya geldiğini belirten Oti Holding yetkilileri, bulundukları ülkelerdeki kültüre özgü davranış biçimlerinin, giyim tarzları, kullanılan vurgular ve daha birçok faktörün birbirinden oldukça farklı olduğunu söylüyor. “Farklı iş kolları, farklı ülkeler, farklı kültürlere mensup çalışma arkadaşlarımız birbirleriyle sürekli iletişim halinde. Birbirinden bu derece farklı kültürel çeşitliliğe sahip çalışma ortamımız ve bu kültürlerin gün içinde birbirleriyle sürekli iletişim halinde bulunmak zorunda olmaları ilk bakışta ‘zorluk’ olarak görünse de bizler bunun bulunmaz bir fırsat olduğunu düşünüyoruz” diye de ekliyorlar. Oti Holding farklı kültürleri yönetirken Richard Lewis Ulusal Kültür Profilleri haritasından yararlanıyor. Kültürleri en iyi şekilde analiz etmeye çalışıyor. Örneğin Ortadoğulu çalışanları için daha sıcak iş ilişkilerine odaklanırken Uzakdoğulu çalışanlarla daha nezakete dayalı yaklaşım öne çıkıyor. 
TEKNİK SORUNLAR ZORLADI 
Ekol Lojistik, sektörün son yıllarda en hızla büyüyen şirketlerinden biri. Toplam 12 ülkede faaliyet gösteren şirket, ülke sayısından daha fazla milletten insanla çalışıyor. Örneğin Ukrayna’da Moldov ya da Rus asıllı olan çalışanları bulunduğunu belirten Ekol Lojistik Yönetim Kurulu Başkanı Ahmet Musul, bu yapıda kendilerini en çok zorlayanın teknik sorunlar olduğunu söylüyor. Her ülkede o ülkenin alfabesini kullanmak zorunda kaldıklarını açıklıyor. “Örneğin Rusya’da yazılımımızı Kiril alfabesine, Yunanistan’da Grek alfabesine çevirdik. Bu gibi teknik sorunlar oldu” diyor. Bu sorunlara rağmen Musul kendisini ve şirketini farklılıkları yönetme konusunda başarılı buluyor. Bu başarının arkasında da farklı kültürlerin birlikteliğiyle yoğrulmuş Türkiye tarihi olduğunu düşünüyor ve şöyle değerlendiriyor: “Tarihimizin bize vermiş olduğu yeteneği iyi değerlendiriyoruz. Biz Türkler olarak diğerlerini yönetmeye çalışmıyoruz. Türk arkadaşlarımızdan elçiler oluşturulduğu için hepsi kendi farklılıklarını şirket içine katmaya çalışıyor. Elimizden geldiği kadar her ofisimizde her ülkeden arkadaşlarımızı program dahilinde sürekli dolaştırarak o farklılıkları daha iyi öğreniyor, iş yapış kültürünü geliştirmeye çalışıyoruz. Biz de öğrenme aşamasındayız. Herkese açık bir dünya şirketi olmak istiyoruz.” 
“YEMEK KÜLTÜRÜ DE ÖNEMLİ” 
Mersinli Arbel Grubu, ilk kez 2001 yılında Kanada’da mercimek tesisi kurarak yurtdışına açıldı. 2007 yılında Avustralya ve Amerika’da yatırım kararı alınca gerekli finansmanı elde edebilmek için o yıl Toronto Menkul Kıymetler Borsası’nda halka açıldı. Kanada, Amerika ve Avustralya’daki şirketleri Alliance Grain Traders adı altında toplayan şirket, 2014 yılında bu şirketin adını AGT Food and Ingredients olarak değiştirdi. Bugün AGT Food and Ingredients, Kanada, Amerika, Avustralya, İngiltere, Çin ve Güney Afrika’da tesisleri, Hollanda, Hindistan ve Rusya’da ticaret ofisleri bulunan bir yapı. 2001 yılına kadar 50’ye yakın ülkeye ihracat yaparak pazarları ve kültürleri yakından tanıma imkanı bulduğunu belirten Arbel Grubu CEO’su Hüseyin Arslan, “Dünyanın farklı kıtalarındaki şirketlerimizde dil, din, gelenek ve görenekleri farklı binlerce çalışanımız var. Ülkemiz gibi şirketimiz de kültürler mozaiği” diyor. Bu mozaiği nasıl yönettiklerini şöyle anlatıyor: “Gittiğiniz ülkenin ekonomisini, siyasi gelişmelerini, kanunlarını bilmeniz yeterli değil. İnanışlarını, gelenek ve göreneklerini, hatta yemek kültürlerini de yakından bilmeniz gerekiyor. Yoksa o ülkeye gittiğinizde de o ülkeden misafiriniz geldiğinde de zor durumda kalır, mahcup olabilirsiniz. Ticaret yapıyorsanız bu kalemler insani ilişkilerinizin gelişmesi ve iş görüşmelerinizin olumlu sonuçlanmasına imkan sağlıyor. İlk yıllar bu nedenle sıkıntılı günlerimiz oldu, bugün gülümseyerek anlattığımız anekdotlar yaşadık.”~EGE KARAPINAR / YILDIZ HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI BŞK.
“73 FARKLI MİLLETTENÇALIŞANIMIZ VAR”
GLOBAL ÇALIŞAN KÜLTÜRÜ Yıldız Holding olarak Türkiye dahil 14 ülkede fabrikamız var ve 100’ün üzerinde ülkeye ihracat yapıyoruz. 4 milyar tüketicinin yaşadığı bir coğrafyada faaliyet gösteriyoruz ve 73 farklı milletten çalışanımız var. Bu konumla paralel olarak şirket içerisinde global bir çalışan kültürünün oluşturulmasına yönelik çeşitli çalışmalar yürütüyoruz.
ANA GÜNDEM ÇEŞİTLİLİK Çalışanlarımızın mutluluğunu güvence altına alan bir ortam oluşturmak adına araçlarımızı, süreçlerimizi ve bütün çalışmalarımızı bu yönde şekillendiriyoruz. “Glokal” prensibinin benimsendiği bu yeni kültürümüzün daha da özgür ve çok sesli ortamın pekiştirilmesine yardımcı olacağını düşünüyoruz. “Çeşitlilik” (diversity) ana gündem maddelerimizden biri. Farklı kültürel ve profesyonel geçmişleri olan çalışanlar bazen birbirilerinin dilinden anlamakta zorluk çekebiliyor.
İLETİŞİM KİLİT NOKTA İletişim burada işin kilit noktası. Bu yıl en önemli önceliğimiz, gelecek vizyonumuza zemin oluşturacak ortak bir dil ve kültür oluşturmak. Bu kapsamda üzerinde çalıştığımız global projelerimizden bazıları şunlar: Kültürel Dönüşüm projesiyle global kültür oluşturmada çalışanlarımıza ve yöneticilerimize yol göstermeye çalışıyoruz. Global Yetenek Yönetimi projesiyle bu yıl ilk defa bu süreci global platforma taşıdık ve bu kapsamda tüm dünyadan çalışanlarımızın potansiyelini değerlendiriyor, her çalışanımıza özel gelişim planları oluşturuyoruz.

OSMAN ALPTÜRER / ANADOLU GRUBU İNSAN KAYNAKLARI BŞK. 
“ÇEŞİTLİLİK VE EŞİTLİK BENİMSENİYOR”
DENEYİMİ AKTARIYOR Anadolu Grubu 50 bine yakın çalışanıyla 12 farklı ülkede üretim faaliyetinde bulunuyor. Toplamda 34 farklı uyruklu çalışana sahip. 1990’ların başından beri farklı coğrafyalarda faaliyet gösteren grubumuz, mevcut durumda biriken bilgi ve deneyimi sürekli artırıyor, aktarıyor ve yenilemeye devam ediyor. Grubumuzda çeşitliliğin ve fırsat eşitliğinin her kademede benimsenmesi, farklı kuşakları içinde barındırmayı başaran demografik yapısının korunması için çalışmalar yürütülürken geleceğe güvenle ilerleyen bir grup olmaya devam ediyoruz.
KÜLTÜRÜ YERLEŞTİRİYORUZ 
Farklı coğrafyalarda üretim faaliyeti göstermeye başladığımızdan beri biriken bilgi ve deneyim yöneticilerimiz tarafından benimseniyor. Yöneticilerimizin desteği doğrultusunda grubumuzun kültürünü de şirkete özgü kültürümüzü bozmadan bulunduğumuz tüm ülkelere yerleştiriyoruz. 
DESTEK ALIYORUZ Temel fonksiyonlarımız için ortak politikayı oluştururken şirketlerimizdeki çalışma arkadaşlarımızdan da destek alıyoruz. Tüm bu faaliyet ve çalışmalarımızın bu kültürü, bulunduğumuz her coğrafyada oluşturma, benimseme ve yaygınlaştırmada payı bulunuyor. 
DEĞİŞİMİ YÖNETMEK Bu çalışmalara ek olarak, bütün çalışanlarımızın kullanabileceği online eğitim sistemimizle her kademeden çalışanımıza farklı kültürlerle iletişim kurmak, değişimi yönetmek gibi alanlarda eğitim alabilme imkanları sağlıyoruz.~BUKET ÇELEBİÖVEN / ARÇELİK İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRÜ
“1 YIL MENTORLUK DESTEĞİ VERİYORUZ”
FİZİBİLİTE YAPIYORUZ 2015 Ekim ayı itibarıyla 26 ülkede faaliyet gösteriyoruz. Önümüzdeki yıllarda stratejik planlarımız doğrultusunda bu sayının daha da artması planlanıyor. Türkiye dahil tüm ülkeleri düşündüğümüzde 30’un üzerinde farklı milletten çalışana sahibiz. Farklı bir ülkeye girmeden önce o ülkenin sosyal, ekonomik, demografik yapısını ve kültürünü de kapsayan bir fizibilite çalışması yapıyoruz.
İŞİN EN ZOR KISMI Şirket satın almaları durumunda sağlıklı bir birleşme ve ortak şirket kültürü oluşturmak bizim için işin en zor kısmı. Fakat bunu da uzun soluklu bir entegrasyon ve iletişim planıyla lokal çalışanların da desteğini alarak adım adım hayata geçirmeye çalışıyoruz.
ÖZEL EĞİTİMLER Kültürel zorlukları aşmak için hem merkezimizdeki çalışanlarımıza hem görevlendirdiğimiz expat’larımıza öncelikle yerel kültürü anlamalarına yönelik kültürlerarası ve ülkeye özel eğitimler veriyoruz. Bu sayede kültürel adaptasyonlarını sağlamaya çalışıyoruz. Ayrıca expat olarak atanan yöneticilerimizin lokal kültür ve dinamiklerine adaptasyonunu artırmak amacıyla bir mentorluk programımız da bulunuyor.
MENTOR HAVUZU Global mentor havuzumuz var. Expat olarak atanan yöneticilerimize, atanmış olduğu ülkeyle ilgili orada çalışmış yöneticilerimiz bilgi aktarıyor. Karşılaşabilecekleri zorlukları ve onlarla nasıl mücadele edip nasıl daha başarılı olabilecekleriyle ilgili olarak 1 yıllık sürede düzenli görüşmelerle mentorluk desteği veriliyor.