Orta kademe sendromu

Tuba İlze

tilze@capital.com.tr

Bu büyük değişim ise orta kademe yönetici rollerinin sorgulanmasına neden oluyor. Bazı şirketler orta kademeyi gereksiz bir katman olarak görürken bazıları onları yetenek savaşının anahtarı olarak tanımlıyor. Uzmanlara göre orta kademe için önemli bir değişim dönemi kapıda. Bu durumu iyi yöneten şirketlerin avantaj yakalayacağı, yönetemeyenlerin ise iş orta kademe sendromu yaşayacağı konuşuluyor.

İş dünyasının hızlı değişen dinamikleri ve önde gelen şirketlerin “Büyük Düzleşme” hareketi, orta kademe yöneticilerin rollerinin ve organizasyonlardaki etkinliklerinin mercek altına alınmasına neden oluyor. Teknolojik değişimler, ekonomik dalgalanmalar ve olağanüstü olaylarla başa çıkmak şirketlerin daha hızlı, esnek ve etkili olmasını gerektiriyor. Bu nedenle yönetim yapılarını ve organizasyonel süreçleri yeniden gözden geçirmek ve dönüştürmek kaçınılmaz hale geliyor. Dünya genelindeki teknoloji devlerinin liderleri Elon Musk ve Mark Zuckerberg gibi isimler daha düz ve verimli bir yapı oluşturmanın yolunu ararken bu değişim tartışmaları tüm iş dünyasını etkiliyor. Elon Musk, şirketinin daha teknik bir odaklanma ve yönetim katmanlarını azaltma yolunda önemli adımlar attığını ifade ediyor. Meta CEO’su Mark Zuckerberg ise organizasyonunu daha düz bir yapıya dönüştürerek “verimlilik yılı” hedeflerine ulaşmayı amaçlıyor. Bu değişimler, orta kademe yöneticilerine yönelik bir ültimatomla da kendini gösteriyor. Zuckerberg, bunu şu sözlerle ifade ediyor: “Ya işletmeye katkı sağlamanın yolunu bulun ya da işten ayrılın.” Ancak araştırmalar, iyi orta kademe yöneticilerin organizasyonlar için kritik öneme sahip olduğunu vurguluyor. Çalışan katılımı ve başarısı üzerinde büyük etkileri bulunan bu yöneticiler, iş dünyasının karmaşık ve değişken zorluklarıyla başa çıkmada önemli bir rol oynuyor. Bu perspektif, orta kademe yöneticilere karşı saldırgan bir tavır yerine rollerin ve organizasyonlardaki pozisyonların gözden geçirilmesini öneriyor. 

BİR DEVRİMİN BAŞLANGICI 

Son yıllarda orta kademe yöneticilerin sık sık organizasyonun gereksiz bir katmanı olarak görüldüğüne ve değerinin anlaşılmadığına işaret eden “Power to the Middle” kitabının yazarları McKinsey düşünce liderleri Bill Schaninger, Bryan Hancock ve Emily Field, “Unutmayın ki orta kademe yöneticiler, yetenek savaşını kazanmanın anahtarı” diyor. Hatta bir adım ileri giderek iyi orta kademe yöneticilerin terfi ettirilmemesi gerektiğini söylüyorlar. “Bunun yerine unvanları, maaşları ve yan hakları görevin yüksek değerlerini yansıtacak şekilde düzenlenmeli ve söz konusu rolleri içinde ilerlemelerine izin verilmeli” ifadesinde bulunuyorlar. “Büyük Düzleşme” organizasyon yapılarında devrim niteliğinde bir değişimin başlangıcı olabilir. Ancak bu değişimin başarısı orta kademe yöneticilerin doğru şekilde yönlendirilmesine ve güçlendirilmesine bağlı. Bu çerçevede Capital dergisi olarak Eleman.net iş birliğiyle özel bir anket çalışması gerçekleştirdik. Anket sonuçlarına göre orta kademe yöneticilerin potansiyellerini tam olarak kullanmadığı görülüyor. İşletmenin yönetim omurgasını oluşturan bu yöneticilerin verimliliği artırmak için daha fazla katkı sağlamaları gerektiği ortaya çıkıyor. Sonuçları değerlendiren Eleman.net CEO’su Murat Günay, şöyle konuşuyor: “Sonuçlara baktığımızda orta kademe yöneticilerin hala sadece üzerlerine düşen görevleri yapmaya devam ettiğini görüyoruz. Oysa bu yöneticiler şirketlerin yönetim omurgasını oluşturuyor. Orta kademe yöneticilerin sadece günlük operasyonlara odaklanması kaynakların verimsiz kullanılmasına yol açıyor.” 

BEKLENTİLER DEĞİŞTİ 

İK yöneticileri geçmişte orta kademe yöneticilik pozisyonuna ulaşmanın anahtarının iş alanında başarılı sonuçlar elde etmek olduğunu ancak günümüzde bunun yeterli olmadığını vurguluyor. Nestlé Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Oktay Cömert, güçlü liderlik becerilerinin, açık iletişimin ve yetki paylaşımının da büyük bir öneme sahip olduğunu vurguluyor. Orta kademe yöneticilerin şirketin omurgasını oluşturduğunu ve ortak hedeflere ulaşmak için sinerji oluşturmalarının beklendiğini ifade ediyor. Nestlé bünyesinde liderlerin güncel trendleri takip etmeleri, kendilerini ve ekiplerini sürekli olarak geliştirebilmeleri için programlar yürüttüklerini belirtiyor. Orta kademe yöneticilerin sadece işleri yönetmekle kalmayıp aynı zamanda organizasyonun uzun vadeli hedeflerine katkı sağlamaları gerekiyor. Bu değişikliklerin orta kademe yöneticilerin rolünün daha stratejik ve liderlik odaklı hale gelmesini sağladığına işaret eden Samsung Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Semra Ergin, “10 yıl önce orta kademe yöneticilerin başlıca sorumlulukları karar alma, uygulama, problem çözme ve altındaki personeli yönetmekti. Şimdi daha geniş bir perspektifle ele alınıyor” ifadesinde bulunuyor. 

KATILIMCI LİDERLİK 

ManpowerGroup tarafından yayınlanan “The New Human Age” raporuna göre çalışanların neredeyse 3’te 1’i sorumluluklarını yerine getirmek için ihtiyaçlarını üst yönetime duyurmaya çalışıyor. ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, “Orta kademenin alt, üst ve tüm paydaşlar arasında doğru iletişim dilini kullanarak koordinasyonu ve gerekli iş birliğini sağlaması hala en önemli rollerden bir tanesi. İletişim kabiliyetleri ve süreç yönetimini başarılı şekilde yürütmeleri, kriz yönetimi, ekip yönetimi gibi konularda yetkinliklerinin artırılması gerekiyor. Bu yetkinliklerin aynı zamanda ölçülebilir olması ve gelişim alanlarının analiz edilmesine ihtiyaç var” diyor. Petrol Ofisi Grubu İK Direktörü Burcu Yüksel Kocagöz, son 10 yılda otoriter liderlik yerine daha katılımcı ve koçluk odaklı liderlik yaklaşımlarının önem kazandığına işaret ediyor. Bu kapsamda şirketlerin orta kademe yöneticilerin liderlik yaklaşımlarını güçlendirmeyi, stratejik düşünme becerilerini iyileştirmeyi ve performanslarını artırmayı hedeflemenin önemine vurgu yapıyor. 

FARKLI KUŞAKLARLA İLETİŞİM 

Orta kademe yöneticilerin iş dünyasındaki değişen dinamiklere ayak uydurarak yeni nesil çalışanları yönetme görevi de giderek önem kazanıyor. Yapı Merkezi Holding İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Genel Müdür Yardımcısı Berna Tuncel’e göre artık sadece operasyonel süreçleri yönetmek yetmiyor. Genç çalışanları etkili bir şekilde yönetebilmek için orta kademe yöneticilerin liderlik anlayışını günümüz şartlarına uyarlaması gerekiyor. Berna Tuncel, bu dönüşümün başarısının anahtarının orta kademe yöneticilere koçluk yapmak, inisiyatif alabilecekleri alanlar yaratmak, strateji oluşturma ve organizasyon tasarlama fırsatları sunarak gelişimlerini desteklemek olduğunu belirtiyor. Anadolubank İnsan Kaynakları ve Eğitim Bölüm Başkanı Ebru Isın ise kuşaklar arası farkları gözeterek çalışanları dinleyen, yönlendiren, koçluk yapan bir liderlik anlayışının günümüzde öne çıktığını belirtiyor. Bu bağlamda, orta kademe yöneticilere farklı kuşak larla doğru iletişim kurma becerilerini geliştirmeleri için periyodik eğitimlerin önemini vurguluyor. 

AÇIK İLETİŞİM 

McKinsey&Company tarafından yapılan bir ankete göre orta kademe yöneticilerin yalnızca yüzde 20’si yönetim yeteneklerinin geliştirilmesinde organizasyonlarından destek aldıklarını söylüyor. Yüzde 42’siyse ya organizasyonlarının yardımcı olmadığını ya da bu konuda emin olmadıklarını belirtiyor. Sigortam.net Müşteri Hizmetleri, Operasyon ve İnsan Kaynakları Kıdemli Genel Müdür Yardımcısı Barış Açarı, orta kademe yöneticilere birbirini dinleyebilecekleri ve birbirlerinden beslenebilecekleri bir ortam sunmanın önemine dikkat çekiyor. Farklı bakış açılarının bir araya gelmesiyle yeni çözümler üretilebileceğini belirtiyor ve paydaşları bir araya getiren bu yaklaşımın şirkete tepeden bakma imkânı sunmanın yanı sıra öğrenme ortamını da teşvik edeceğini ifade ediyor. Üst yönetimin şeffaf iletişimi ve yöneticilerin kararlara katılımı büyük önem taşıyor. Sun Tekstil İnsan Kaynakları Müdürü Özge Özba, günümüzün liderlerinin işlerini tutkuyla yapmaları, ekiplerinde heyecan uyandırmaları, etkileyici bir ikna yeteneğine sahip olmaları, ekibini harekete geçirebilmeleri ve çevik olmaları gerektiğini vurguluyor. Şeffaf iletişim sayesinde yöneticilerin üst yönetimin mesajlarını net bir şekilde anlayabileceğini ve güven ortamı oluşturmanın daha kolay olacağını belirtiyor. 

DAHA FAZLA İNİSİYATİF

Fenice Eğitim ve Danışmanlık Kurucusu Umut Batur, orta kademe yöneticilerden özellikle liderlik yetkinlikleri konusunda büyük beklentilerin olduğunu söylüyor. Organizasyonun bütününü anlayabilmelerinin ve etki edecek aksiyonlar alabilmelerinin gerektiğini belirtiyor. Batur’a göre şirketler bu yöneticilerin liderlik yetkinliklerini güçlendirmeye odaklanmalı. Batur, koçluk ve mentorluk gibi araçların çok etkili olduğunu ifade ediyor ve güçlü bir geribildirim kültürü oluşturulmasının önemini vurguluyor. MNG Kargo İnsan Kaynaklarından Sorumlu GMY Derun Bilsel, şirketlerin orta kademe yöneticilere daha fazla alan açan ve inisiyatif alma hakkı tanıyan bir yaklaşım benimsemelerinin önemini belirtiyor. Bu yaklaşım, yöneticilere sorumluluk alanlarıyla ilgili karar alma yetkisi vererek kurum içi organizasyonun verimliliğini artırıyor. Bu sayede kapsayıcı bir iş kültürünün oluşturulduğunu ve motivasyon kaybının engellendiğini ifade ediyor. DHL Express Türkiye İnsan Kaynaklarından Sorumlu GMY Müge Arslan, orta kademe yöneticilerin üst yönetim tarafından strateji ve hedeflerin oluşturulması ve güncel gelişmeler hakkında bilgi edinilmesi gibi konulara dahil edilmeyi beklediklerini ifade ediyor. Yönetim yeteneklerinin geliştirilmesi için de eğitim ve deneyimin uygulanmasına fırsat yaratan, gelişim imkânı sunan bir iş ortamı sağlanmasının önemini vurguluyor. “Yöneticilerin zaman içerisinde farklı sorumluluklar üstlenmesini ve deneyim kazanmasını teşvik etmeliyiz” diyor. 

İŞ BİRLİĞİNE DAYALI KÜLTÜR 

Orta kademe yöneticileri güçlendirmek için etkin bir organizasyon kurulması ve iş birliğine dayalı bir kurum kültürü geliştirilmesi gerekiyor. Aon Türkiye İnsan Kaynaklarından Sorumlu GMY Bülent Berktaş bu süreçte ayrıca çalışanların yetkinliklerini artırmaları ve çalışan deneyiminin sürekli iyileştirilmesi için çaba harcamalarının önemine işaret ediyor. Berktaş’a göre orta kademe yöneticilerle insan kaynakları yöneticileri arasında güçlü bir bağ kurulması da büyük öneme sahip. Sompo Sigorta İnsan Kaynakları ve Akademi Genel Müdür Yardımcısı Işın Mengenli’ye göre de kurum kültürünün güçlendirilmesi, kurumsal aidiyetin artırılması ve sürekli öğrenmenin teşvik edilmesi önemli. Yöneticilerden kurumsal bilgi ve deneyimlerini ekiplerine aktarmalarının, ekiplerin gelişimine destek olmalarının ve ekiplerin potansiyelini en üst seviyeye çıkarmaların beklendiğini söyleyen Mengenli, bu süreçlerin hızlı ve etkili bir şekilde gerçekleştirilmesi için üst yönetimin karar alma süreçlerinde orta kademe yöneticilere yetki vermesi gerektiğini belirtiyor. Arzum Mali ve Kurumsal İşlerden Sorumlu Genel Müdürü Arda Altınok, tasarlanan programların sürekli ve yenilikçi olması gerektiğini söylüyor. İnsan kaynakları departmanının yöneticilerin güçlü ve gelişime açık yönlerini iyi anlamaları gerektiğine dikkat çekiyor. Altınok, her yöneticinin finansal okuryazarlığını geliştirmesi, performans yönetimi süreçlerini etkili şekilde yönetmesi, iletişim becerilerini farklı kuşaklara uyumlu hale getirmesi gerektiğini vurguluyor. Günümüzde yöneticilerin işinin her zamankinden zor olduğunu söyleyen QNB Finansbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Cenk Akıncılar, “Geçmişte liderler ağırlıklı olarak finansal büyüme ya da takım çalışması gibi konularda güçlük yaşarken bugün duygusal ve mental olarak da pozitif etkiyle liderlik yapmaları gerekiyor” diyor.