Aile üyesi şanslı mı?

Aslı Sözbilir

 Aile üyesi şirkete hangi pozisyonla ve hangi kriterlerle katılmalı? Prim, jestiyon ve promosyonlardan nasıl yararlanılacak? Bu sorulara doğru yanıt bulamayan, duygusal yaklaşan aile şirketleri tehlike içinde. Uzmanlara göre aile kayırmacılığı kontrol edilmezse yok edici bir unsur oluyor. Bu gerçeğin farkındaki Türk aile şirketleri de aile anayasalarıyla bu konuyu tatlıya bağlamış durumda. Anayasalardaki “adil” yaklaşım kriteri ise dikkat çekici.

Ekim 2019’da Fiba Grubu’nun başkanlığını babası Hüsnü Özyeğin’den devralan Murat Özyeğin, grubu geleceğe taşımak için koydukları kuralı şöyle anlatıyor: “İşe duyguların karışmaması için aile üyelerimizin prim, terfi, ücret gibi değerlendirilmesini profesyoneller yapıyor. Bunu anayasamıza koyduk. Aile şirketlerinde nesiller arası geçişteki problemlerin yaşanmaması için bu kuralları oluşturduk.”

Aslında Eczacıbaşı, Koç, Sabancı gibi köklü gruplar da sonraki nesillerin yönetime katılımının “nasıl ve hangi şartlarda olacağı” konusunu aile anayasalarıyla netleştirmiş durumda. Çünkü aile şirketlerinde torun, kuzen ve yakın akraba gibi sonraki kuşakların aldığı ücretler, primler, temettü ve jestiyonlar sıklıkla yıkıcı bir tartışmanın fitilini ateşleyebiliyor. Peki, diğer aile şirketlerinde güncel durum nasıl? Yeni nesiller yönetime hangi koşullarda katılıyor, gelirleri nasıl belirleniyor, performansları nasıl değerlendiriliyor?

ÖZEL PRİMLER 

Konukoğlu Ailesi, iş alanındaki birlikteliğini Sanko Holding çatısı altında 5 nesildir başarıyla sürdürüyor. Şirketin bugün “amcalar ve evlatlarından oluşan” yapısı için anahtar bir ücretle başlayıp yönetim kurulu üyeliğine dek uzanan 15 yıllık bir yol haritası var. Ancak aile, sonraki nesillerin daha kalabalık olacağı düşüncesiyle farklı bir gelir modeli oluşturdu. Grubun başkanı Zeki Konukoğlu, “Torunlar diye hitap edebileceğimiz bu kuşak, işbaşı yaptığında liyakata göre görev alacak ve kendilerine, aile fertlerinin dışındaki amirlerinin benzer pozisyonlar için tespit ettiği ve herkese ödenen ücretlerin aynısı ödenecek” diyor. 

Konukoğlu, bununla birlikte yeni nesil aile üyelerinin sadakat ve motivasyonunu yüksek tutmak için birtakım ödüllendirmelere dikkat çekiyor: “Unutmamak gerekir ki aile fertleri çocukluklarından itibaren biraz el üstünde büyütülüyor. Evlatlarımız herkesten daha çok çalışsınlar, daha fazla sadakat göstersinler, daha disiplinli, daha başarılı olsunlar ve herkesle de aynı maaşı alsınlar demek kulağa hoş gelse de pratikte mümkün değil. Bu nedenle bizler, gerek şirket bünyesinde kalmalarını teşvik etmek gerekse motivasyonlarını farklı tutmak için şirket genel müdürlüğünce çalışanlara verilen standart maaş ve primlerin dışında, holding üzerinden bu kişilere ‘Aile Ferdi Primi’ sunuyoruz.” 

PROFESYONELLER BELİRLİYOR

135 yaşında olan Helvacızade Grubu’nda üç jenerasyon bir arada çalışıyor. Grubun 3’üncü kuşak üyesi ve Zade Global Inc. CEO’su Dr. Mevlüt Büyükhelvacıgil, “Helvacızade Aile Anayasası”nı bizzat hazırlayan isim. Gelecek kuşaklara dair politikaların şirket anayasasında net tanımlandığını anlatıyor. Buna göre yeni nesil aile üyelerine görevleri, bilgi, beceri ve tecrübelerine göre profesyonelce veriliyor. Aldıkları maaş, bulundukları pozisyon için yine şirket ücret skalası içinde profesyonelce belirleniyor. İş performansları ise aile üyesi olmayan profesyonellerden oluşan bir kurul tarafından değerlendiriliyor. Dr. Büyükhelvacıgil, “Bizlerin birikimleriyle yeni kuşak arasındaki dengenin sağlanması ve koşulların anayasaya bağlı olarak düzenlenmesi, çatışmaları önleyecek, fark yaratacak ve başarıyı ortaya koyacaktır” diyor. 

DUYGUSALLIK YOK

Doğanlar Yatırım Holding’de şu anda 3’ncü kuşaktan 7 üye çalışıyor. Aile anayasasına göre aileden bireylerin işe başlarken alacağı ücretler, anayasada asgari ücret katsayısıyla belirleniyor. Üniversite mezunu olan “uzman” olarak işe başlıyor. Master yapanlar yönetim kurulu üyesi olabilirken ödül olarak anayasada belirlenmiş bir bedel de alıyor. Grubun yönetim kurulu başkanı Davut Doğan, “Holdingde yönetim kurulu üyesi olduklarından hepsi eşit ücret alıyor. Ancak her üyeye performansına göre yıl sonu başarı primi veriliyor” diyor. 

Saray Holding de 3’üncü kuşak aile üyelerinin maaş ve performans değerlendirmelerini aile anayasasına bağladı. Buna göre aile bireylerinin çalışma ücretleri, holdinge bağlı şirketin sektördeki durumu, iş hacmi, yıllık ciro üretme kapasitesi ve eşdeğer şirketlerdeki ücretlendirme yaklaşımı dikkate alınarak yapılıyor. Şirkette aynı işi yapan profesyonellerle aile üyeleri arasında ücretlendirmede bir ayırımcılık yapılmıyor. Başarı primleri de yine profesyonellerinki gibi KPI’lar, pozisyonu, iş ağırlığı dikkate alınarak, aylık brüt ücretinin çarpanları miktarınca belirlenip veriliyor. Temettü ise hisse oranı miktarında kâr dağıtımı esnasında veriliyor. Yönetim kurulu başkanı Sami Özdağ, adil değerlendirme için dışarıdan danışman desteği aldıklarını söylüyor. 

ÖNCE ADALET 

“Adalet” 97 yıllık köklü aile şirketi olan Eyüp Sabri Tuncer için de yeni nesilleri kapsamada kilit kavram. Şirketin yönetim kurulu başkanı Engin Tuncer, genç aile üyelerinin ücret, ödüllendirme ve terfi politikalarında tüm çalışanlarla eşit muamele gördüğünü anlatıyor: “Bu doğrultuda konunun uzmanlarıyla da çalışıyoruz. Öncelikli olan kurumun sürdürülebilir bir sistem dâhilinde yönetilmesidir. Aile bireyleri ancak bu sistemin içinde ihtiyaca yönelik kriterleri karşıladıkça başarılı olur.”

“Aile üyelerine ayrımcılık yok” diyen bir diğer şirket ise Ekinciler Holding… Aile anayasasına göre şirkete katılımda aile üyeleri için diğer profesyonel adaylarda olduğu gibi liyakat esas. Şirketin yönetim kurulu başkanı Namık Ekinci, uygulamalarını şöyle anlatıyor: “Şirkette çalışan aile üyeleri ile çalışan aile dışı personel arasında ücret, promosyon, temettü ve jestiyon konularında bir ayırım yok. Bu konular, ilgili şirket genel müdürünün değerlendirmesi sonucunda icra kurulunun onayıyla liyakat kriterine göre tespit ediliyor.”

“ŞAPKALARI AYIRDIK” 

Bir de yeni kuşak üyeleri “tam profesyonel bakış açısıyla” sisteme kabul eden şirketler var. Lila Group bunlardan biri… Şirketin yönetim kurulu başkanı Orhan Öğücü, süreci şu sözlerle özetliyor: “Bunun ön koşullarından ilki, farklı bir şirkette profesyonel olarak 3-5 yıl bir tecrübe edinmiş olmak. Bu kriter tamamlanmışsa işe alım sürecinde uygulanan tüm test, envanter ve mülakat sürecine aile üyesi de dahil oluyor. Ücret ve yan haklar konusunda da süreç bir profesyonelden farklı ilerlemiyor. Ancak temettü aile anayasasına göre genel kurul kararıyla dağıtılıyor.” 

İnci Holding de yeni nesil aile üyeleriyle ilgili istihdam politikasını 2007’de yürürlüğe koyduğu aile anayasasıyla belirledi. Buna göre grup şirketlerinde işe alınma, aile bağıyla kazanılan bir hak değil. Üniversiteyi bitirdikten sonra iş başvurusunda bulunan aile üyelerine en az iki yıl başka şirketlerde çalışması öneriliyor. Sonrasında eğer grup içinde yetkinliklerine uygun bir pozisyon varsa başvuru yapabiliyorlar. Profesyonel ekiple eşit şartlarda iş görüşmesi yapıp onlarla aynı seviyede maaş alıyorlar. Yönetim kurulu başkanı Neşe Gök, “Kişilerden bağımsız olarak süreçlerin aynı çizgide sürmesini sağlamak kurumsallaşma için çok önemli. Aile, iş ve ortaklık şapkalarını ayırmak gerekiyor” diyor. 

“EMİR ALMAYI ÖĞRENECEK” 

Bahaş Holding, yeni nesil katılımını regüle etmiş iyi örneklerden… Yönetim Kurulu Başkanı Saim Bahadır, sonraki nesillerin şirkete katılım sürecini aile anayasasıyla kurallara bağladıklarını söylüyor. Buna göre aile üyeleri, şirkette görev alabilmek için üniversite mezunu olmak ve öncesinde tercih ettiği alanda başka bir şirkette 2 yıl çalışmak zorunda. Bahadır süreci şöyle özetliyor:

“Önce başka bir şirkette çalışacak, maaş almayı, emir almayı öğrenecek. Sonrasında gelip o dalda görevini alıp devam eder. Önce mesela inşaat mühendisiyse sahada yetişiyor, sahadaki bir mühendisin aldığı maaşı alıyor. Daha sonra ilgili bölümün sorumlu yöneticisi ve yönetim kurulu üyesi oluyor. Bu noktada hem yönetim kurulu üyesi maaşını alıyor hem işletmecisi olduğu bölümün yıl sonunda elde ettiği kâra göre hissesine düşen payı alıyor. Bir de yıl sonunda ortaklıktan dolayı hissesine düşen kârını alıyor. Ayrıca yönettiği birimin kârının yüzde 10’u prim olarak kendisine veriliyor.”