Liderliğe kim karar verir?

Bu köşede okuduğum kitaplar ve makaleler ile izlediğim etkinliklerden ilgimi çekenleri paylaşıyorum. Okumaktan ve dinlemekten keyif aldığım bazı saptamaların, sizlerin de ilgisini çekeceğini düşünüyorum. Çünkü bazen bir kitap, hatta bir cümlenin bile insanın bakış açısını, liderlik ve yönetme becerisini etkileyeceğine inanıyorum.
Bu nedenle de çok kitap takip ediyor, hepsini olmasa bile bölüm bölüm okuyorum. Kitapları dışında konuşmalarını takip ettiğim önemli yazarlar, konuşmacılar da var.

Bill Campbell, bunlardan biri… 2016 yılında vefat eden Campbell, “Silikon Vadisi’nin Koçu” olarak tanınıyor. Columbia Üniversitesi’nde futbol oynayan, ardından da koçluk yapan Campbell, sonradan liderlikte kariyerini yaptı. Jeff Bezos, Steve Jobs, Larry Page ve Eric Schmidt gibi isimlerle çalıştı. Ondan destek alan isimlerden biri de Apple’ın eski CEO’larından John Scully idi. Geçtiğimiz günlerde Scully’nin aktardığı bir anekdotu okudum. “Campbell’den aldığım en iyi öneri” diyen Scully, şöyle devam ediyor:

“Campbell bana şu dersi vermişti: Unvanınız sizi sadece yönetici yapar. Lider olduğunuza ise birlikte çalıştığınız insanlar karar verir. Bunu nasıl yaşayacağınız size kalmıştır. Ya yönetici olarak kalırsınız ya da lider olarak devam edersiniz.”

Yani CEO’luk koltuğuna sizi patron/hissedarlar oturtur. Lider olduğunuza ise birlikte çalıştığınız insanlar, sizin için çalışanlar karar verir. “Unvan, lider olarak saygı kazanmadıktan sonra bir anlam ifade etmez. Liderlik, sadece insan yönetimi değildir, daha fazlasını ifade eder” diye ekliyor Bill Campbell…

ŞİRKET FİNANSALLARINI HER ÇALIŞAN BİLMELİ Mİ?

Ford’un eski CEO’larından Alan Mulally, görevinin ilk haftasında üst düzey yöneticilerle bir toplantı yaptı. Çeşitli birimlerin durumlarını anlamak, performansı görmek istiyordu. Bu nedenle yöneticilerden durumlarını “Yeşil” (Hedefe uygun), “Sarı” (Hedeften sapma, düzelebilir) ve “Kırmızı” (Hedeften uzak, yakalama planı da yok) şeklinde ortaya koymalarını rica etti.

Yöneticiler sırayla hedeflerini, geldikleri son düzeyi rakamlarla ortaya koydu. “Hedefini tutamayan işinden olduğu için”, yöneticilerin hepsi “Yeşil” tabela gösteriyordu. Üstelik yıl 2006 idi ve Ford, iflas riskiyle karşılaştığı yıla çok yakındı. Bütün yöneticiler, durumun iyi olduğunu belirtiyordu. Ancak, yöneticilerden biri sürpriz yaptı ve “Kırmızı” tabela kaldırdı.

CEO Mulally, ayağa kalktı, o yöneticiyi yanına çağırdı ve herkesi onu alkışlamaya davet etti. Bu Ford için dönüm noktası olmuştu. Finansal durumun bütün açıklığıyla paylaşılmaya başlanması yönünde büyük kültür değişikliğine gidildi. Durum ne kadar kötü olursa olsun bunun en azından yönetici kademesi tarafından açıklığıyla bilinmesi ve dile getirilmesi, yeni bir yönetim alışkanlığına dönüştü.

Siegel’in aldığı dersler

Bu hikayeyi Investopedia CEO’sundan okudum. David Siegel, şirkete ait finansalların, iyi ya da kötü haber içermesine aldırmadan, herkes tarafından bilinmesine, Ford’un deneyiminden sonra başlamış. Siegel, bu uygulamayı da birkaç gerekçeye dayandırıyor:

1. Başarılı iş kararlarının tamamı veriye dayalı yapılır. Başarısızlıkların önemli bölümünde paylaşılamayan ve şeffaf olmayan veri vardır.
2. Bu nedenle biz her çalışana, CEO’nun ulaştığı bütün raporları inceleme olanağı sunuyoruz.
3. Çalışanlarımızı haftalık finansal verileri değerlendirme toplantılarına davet ediyoruz.
4. Daha fazla veri ve finansal bilgi paylaşmak için dileyen bütün çalışanlara, diledikleri “e-mail grubuna” katılma hakkı veriyoruz.
5. Bunları yaptığınızda daha akıllı kararlar alabiliyor, şeffaflığı ve şirkete bağlılığı da artırabiliyorsunuz.

Bu bilgiyi paylaştım ama Türkiye’de ne kadar uygulanabilir, onu bilmiyorum. Ancak, halka açık olmayan şirketlerde, bazı bilgileri paylaşmanın, şirkete bir handikap yaratacağını düşünmüyorum. Bu konu üzerinde düşünülmeye değer bence…

KADINLARIN “TERFİ”YE TALEBİ 

Son yılların “çalışmak için en gözde” şirketlerinden biri olan Google’ın nasıl çalıştığını ortaya koyan kitabı, insan kaynakları lideri Laszlo Bock yazdı. Bütün dünyada en çok satanlar arasına giren bu kitap, Türkçeye de çevrildi. Google’ın kültürü ve insan yönetimini, ince ayrıntılarına kadar anlatıyor. Meraklılarına öneririm.

Bu kitaptan ben de çok yararlandım, çok satırın altını çizdim. Dikkatimi çeken konulardan biri de “kadınlar” için yapılan uygulamalardı. Bunlardan biri, “terfi” konusuna ayrılmıştı.

Masanın gerçek sahibi!

Önce bu konuda Facebook COO’su Sheryl Sandberg’den dinlediğim bir anekdotu paylaşayım. Türkiye’ye davet ettiğimizde, özetle şunları aktarmıştı:

“Yıllar önce Dünya Bankası’nda çalışıyordum. Üst düzey yöneticilerin katıldığı bir toplantı öncesinde ayakta bir şeyler içiyorduk. Başkan, ‘Oturalım’ dediğinde, önce erkek arkadaşlar, masanın gerçek sahibi gibi yerlerini aldı. Kadınlar ise onlardan boş kalan yerlere oturdu.”
Sandberg, kadınların, bazı durumlarda erkeklerin esas oyuncu olduğunu kabul ettiklerinin altını çizmişti.

Tekrar Google’e dönersek… Bock, “Google’da mühendislik ve üretim yönetimi bölümlerinde çalışanlar, terfi için kendilerini aday gösterebilir” diye yazıyor ve ekliyor:

“Çok ilginç bir şekilde, kadın çalışanların terfi için kendilerini aday gösterme olasılığının daha düşük olduğunu gördük. Ama kendilerini aday gösterdikleri takdirde, bu kişilerin terfi etme şansları erkeklere göre biraz daha yüksekti.”

Bock, bu durumun okullarda da gözlendiğini yazıyor: “Sınıflarda sorulara el kaldıranlar genellikle erkek öğrencilerdir. Kızlar emin olana kadar bekler, aslında onlar da en az erkekler kadar doğru yanıtı bilmektedir, hatta belki de onlardan daha fazla…”

Bu kitaptaki saptamaları birkaç CEO ile paylaştım. Onlar da saptamaya katıldı, ancak değişimin başladığının altını da çizdiler. Bu değişimi ben kızımdan da dinliyorum. Sınıfta her soruya “atılan” erkekler kadar kendilerinin de el kaldırdığını anlatıyor.