14 Sektörün Ücret Liderleri

Bankacılıkta İş Bankası ve Finansbank, inşaatta Tekfen ve Gama, BT’de Turkcell ve HP ve diğerleri… Bu şirketlerin ortak özellikleri çalışanlarına sektör ortalamalarının çok üzerinde, kimi zaman yüzde 30-40’ları aşan düzeyde yüksek ücret ödemeleri. Aslında Türkiye’de yüksek ücret veren şirketlerin hangileri olduğunu saptamamız hiçte zor olmadı. Çünkü bu, iş dünyası kulislerinde en çok konuşulan konuların başında geliyor. “Yüksek ücret” politikası izleyen bu şirketler, hem İK danışmanları tarafından hem de sektör yöneticileri tarafından adeta parmakla gösterilecek kadar net biçimde biliniyor.

İş yaşamında “iyi ücret” veren şirketler ile “çok yüksek ücret alan yöneticiler” hep çok konuşulan konular arasındadır. Dünyanın önde gelen yönetim gurularından Peters, “İşinizi Yeniden Yaratın” adlı kitabında, bu konuda ilginç saptamalarda bulunuyor. “Yüksek ücretin iş hayatında yetenek savaşını kazanmak için yeterli olmadığını düşünüyorum” diyor. Ona göre, yetenek savaşını kazanmak için olmazsa olmaz olan şey ise “fırsat”… Yani çalışanlara kendini göstermeleri, dünyaya bir çentik atabilmeleri için fırsat tanıyan şirketlerin bu savaşta öne çıkma şansı daha yüksek.

Ancak, Peters “sadece yüksek ücret yeterli değil” dese de, çok düşük ücretler ödeyip sonra da “yüksek eleman sirkülasyonu”ndan şikayet eden patronları dinleyince çılgına döndüğünü de söylüyor. Peters, bu konuyla ilgili bir anısını şöyle anlatıyor:

“Otelin temizlik hizmetleri departmanındaki yüksek eleman sirkülasyonundan sızlanan bir patron ile tanıştım. Ona bu iş için ne kadar ödediğini sordum. Bana gururla ‘Minimum ücret 75 sent veriyorum. Sonuçta bu uzay bilimi değil, sadece temizlik işi’ cevabını verdi. Bu temizlik görevlileri misafirlerle en fazla kontak kuran insanlar. Dolayısıyla otel için çok değerliler. Bu patrona, ‘Onlara yılda 100 bin dolar ödeyemeyebilirsiniz, ancak en azından saatte 15-16 dolar ödeyerek işe başlayın’ tavsiyesinde bulundum.”

Bu anekdotun ardından da yüksek ücret politikasının faydalarını vurgulamak için şunları söylüyor: “Ücreti artırdığınızda, söz konusu pozisyona tamamen farklı profilde adayların başvurduğunuzu görürsünüz. Otel temizliği işi için iki farklı yetenek havuzu vardır. Eğer 7,5 dolar öderseniz, ilk havuzdakiler, 15 dolar ve üzerinde öderseniz ikinci havuzdaki adaylar size başvurur.”

Peters, bu sözleriyle, şirketlerin ücreti düzeyleri yukarı çekme yoluyla, bir üst yetenek havuzuna erişebileceğine dikkat çekiyor.

Neden yüksek ücret?
Kuşkusuz yüksek ücret politikası izleyen şirketler, bu sıkı rekabet ortamında bu uygulamadan sağlayabilecekleri faydanın hesabını iyi yapıyorlar. Yüksek ücret ödeyerek, iyi çalışanlarını rakiplere kaptırmamayı ve eleman yetiştirme maliyetlerinden tasarruf etmeyi hedefliyorlar.

Yahoo’nun kurucusu Jerry Yang, ücret politikalarının ardındaki mantığı “Biz mühendislerimizi profesyonel atletler gibi değerlendiriyoruz. Biz yüksek performanslı insanlara kendi fonksiyonlardaki ortalama birinden 10 kat fazla değer veriyoruz” diyerek açıklıyor.

McKinsey’in yetenek gurusu Ed Michael ise “En üst seviyede performans gösteren şirketler, performansı zirvede olan çalışanlarını kaybetmemek için diğer şirketlere göre onları kaybetmemek için daha fazla ödemeye 2, hatta 4 kat daha hevesliler” değerlendirmesini yapıyor.

Şu veya bu sebepten, Türkiye’de de bazı şirketler sektör ortalamalarının çok üzerinde ücret stratejileriyle kendilerinden söz ettiriyor. Bu şirketler sektörün yüzde 30 ile 40 arasında daha fazla ücret ödeyerek yatırım yaptıkları insan kaynaklarını ellerinde tutmaya çalışıyor.

Kimler yüksek veriyor?
Tüm pozisyonlarda sektörün üzerinde ücret ödeyen şirketlerin önemli bölümünün yabancı sermayeli olduğu görülüyor. Yerli olanların tamamı ise karlılığı yüksek şirketlerden oluşuyor. Büyük yabancı şirketlerin finansal problemlerinin olmaması ücret düzeylerini yüksek tutmalarını sağlıyor. Örneğin, Dışbank’ın Fortis tarafından satın alındıktan sonra ücret politikasını yukarı çektiği söyleniyor.

Frito Lay de diğer firmalara göre üretim maliyetleri daha düşük ve karlılığı yüksek olan bir şirket. Sektörün önde gelenleri arasında yer alan Frito Lay, bu performansını çalışanlarına da yansıtıyor. Benzer konumdaki güçlü yabancı şirketlerde sektör ortalamalarının üzerinde olan ücret politikalarını benimsiyor.

Human Resources Management Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “dönemsel” olarak yüksek ücret politikası uygulayan şirketlerin, hedefledikleri güce ulaştıktan sonra piyasa ortalamalarına geri döndüklerine dikkat çekiyor. Nazlıaka, “Bunu daha çok Türkiye’ye yeni girenler yapıyor. Zaman içerisinde yerel ücretler hakkında bilgi edindikçe ücret sistemlerini revize ediyorlar” diye konuşuyor.

Adecco CEO’su Pembe Candaner de uluslararası ve kurumsal altyapıya sahip şirketlerin ücret ortalamasının yüksek olduğunu söylüyor. Yüksek ücret politikası izleyen şirketlerin amaç ve hedeflerini “Çalışan bağlılığı ile istikrarı sağlamayı ve eğitim ve know-how yatırımı yaptıkları kilit çalışanların rakip tekliflerine açık olmasını engellemeyi hedefliyorlar” diyerek açıklıyor.

Türkiye’deki etkenler farklı mı?
Türkiye’de şirketler de benzer sebeplerden yüksek ücret politikası izliyorlar. Sonuçta tüm şirketlerin kuruluş ve varoluşunda “süreklilik” her zaman ön planda… Bu nedenle nitelikli insan kaynağındaki devir hızı daima azaltılmaya çalışılıyor. Çünkü, yüksek eleman sirkülasyonunun olumsuz etkileri sadece şirketin istikrarını tehdit etmekle sınırlı değil. Boşalan bir pozisyonu doldurmak ve yeni personeli eğitmek de ciddi bir maliyet oluşturuyor.

Candaner, “Bu nedenle şirketler zaman, maliyet gibi kayıpları göz önüne alarak ve yeni gelenlerin şirket kültürüne uyumda yaşayabileceği sorunları dikkate alarak bir değerlendirme yaptıklarında, tüm bu riskleri minimuma indirebilmek için yüksek ücret ödemeyi tercih edebiliyor” değerlendirmesini yapıyor.

Yüksek ücret ödeyen sektörlerin başında ise telekom, bilişim, ilaç, otomotiv geliyor. Hızlı tüketim sektöründeki yabancı sermayeli şirketlerin ücret politikalarının da Türkiye ortalamasının üstünde olduğu biliniyor. Bu sektörlerde nitelikli insan gücüne ihtiyaç duyulması ve çok kuvvetli bir rekabet yaşanması ücretleri yükselten bir unsur. Saydığımız bu sektörlerdeki öncü şirketler ve agresif büyüme politikası olan oyuncular da yüksek ücret politikalarını canlı tutuyor.

Fark yüzde 40’lara ulaşıyor
Ücret politikalarıyla sektördeki diğer firmalardan farklılaşan bu şirketler, sadece baz ücret konusunda değil, yan haklarda da yaratıcı alternatifler oluşturarak paketi yukarılara taşıyorlar.

Candaner, “Bu şirketler, çalışanlarına rakiplerine göre oransal sabit bir fark vererek yüksek ücret sunmak yerine, yan haklarda zenginleştirmeye gitmeyi de tercih edebiliyorlar. Prim, yurtdışı eğitim imkanı, özel emeklilik paketi gibi yan menfaatleri cazipleştiriyorlar” diye konuşuyor.

Ancak, ne olursa olsun çalışanlar için baz ücrette yaratılan fark önemli. Pembe Candaner, “yüksek ücret” politikası izleyen şirketlerin sektör ortalamasının ne kadar üzerine çıktığına ilişkin sorumuzu şöyle yanıtlıyor:

“Özellikle anahtar pozisyonlarda sektörün yüzde 15-40’ı arasında değişen artı değeri olan ücretler elbette önemli bir cazibe yaratıyor.”

Alanyalı&Alanyalı İnsan Kaynakları Danışmanlığı Kurucu Ortağı Mehtap Alanyalı ise “Yüksek ücret politikasını benimseyen şirketler, sektör ortalamasından en az yüzde 30–40 oranında daha fazla ücret ödüyorlar” diyor.

Çizginin üzerindeki şirketler
Sektörel bazda değerlendirildiğinde ortalamanın üzerinde ücret politikası izleyen şirketler arasında bilişim de HP, Microsoft, IBM, gıda da Ülker, Unilever, Nestle’nin ortalamanın yani çizginin çok üzerinde ücretler verdiği söyleniyor. Çimentoda Set Çimento ve Lafarge’ın adı geçiyor. Beyaz eşya ve elektronik sektöründe ise Bosch, GE, Siemens cazip ücretleriyle öne çıkıyor. Kişisel bakım ve temizlik ürünleri sektöründe ise Henkel, L’oreal, P&G için çok sayıda yönetici “çok iyi paralar ödüyorlar” değerlendirmesini yapıyor.

Gıda sektöründe “iyi ücret” ödeyen şirketler arasında yer alan Ülker Grubu’nun ücret düzeyi bazı pozisyonlarda sektör ortalamasının yüzde 10 ile 20 üzerinde. Ülker Grubu İnsan Kaynakları Koordinatörü Aziz Refiğ, hedef bazlı performans yönetimi uyguladıklarını belirtiyor ve ekliyor: “Hedeflerini gerçekleştiren veya aşan kişilere belirli katsayıların ücretle çarpımıyla elde edilen performans primleri ödeniyor.”

Refiğ, “Hükümetin 2006 bütçesinde TÜFE’yi (Tüketici Fiyat Endeksi) yüzde 5 olarak açıklamasının ardından biz de ücret zammını bu oranda yaptık. Ancak 2006 yılı içinde TÜFE yüzde 5’in üstünde gerçekleşirse, bu oranın üstündeki artış dikkate alınacak” diyor

Bankacılıkta en son tablo
Yüksek ücret denince akla bir zamanlar bankacılık sektörü gelirdi. Ancak bu tablo 2001 yılındaki ekonomik krizden sonra değişti. Örneğin, yüksek ücret politikası ile efsane olmuş bir Demirbank kalmadı. HSBC’nin zaman içerisinde eski ekibin ücretlerini de piyasa ortalamasına çektiği söyleniyor.

İş Bankası’nda ücret düzeyi, sektördeki diğer bankalarla paralellik gösteriyor. Ancak, çalışanlar aynı zamanda bankanın ortağı olduğu için her yıl nisan ayında dönem sonunda elde edilmiş kâra göre, o yıl belirlenecek bir katsayı ile çalışanların aylık ücretlerinin çarpımından elde edilen tutarlar, tüm çalışanlara “kârdan pay” olarak ödeniyor. Ayrıca yöneticilere de “yöneticilik primi” dağıtılıyor. Bu da diğer bankalara göre İş Bankası’nda ücret ortalamasını yükseltiyor. Zam oranı ise Toplu İş Sözleşmesi görüşmelerinde ele alınıyor.

HP’ye giren bir daha ayrılmıyor!
Türkiye’de bilişim alanında faaliyet gösteren yabancı şirketlerden biri olan HP, uluslararası ücret politikaları ile uyumlu bir çizgide hareket ediyor. Şirketin ücret ortalamasının yüksek olması nitelikli personel ile çalışmasına olanak sağlıyor. HP Türkiye’de çalışanların sadece yüzde 3’ü kendi isteğiyle şirketten ayrılıyor. HP Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Adnan Erdoğmuş, bu oranın sektör ortalaması göz önünde bulundurulduğunda çok düşük ve pozitif bir oran olduğuna değiniyor ve şöyle devam ediyor: “Yüksek ücret, her şeyden önce başarının ödüllendirilmesi olarak algılanıyor. Motivasyon artışı ve çalışan bağlılığına katkı sağlıyor. Şirketten kendi isteğiyle ayrılanların sayısını düşük tutuyor. Dolayısıyla, insan kaynaklarına yaptığınız yatırımlar ve uzmanlıklar, şirket bünyesinde korunuyor ve kuruma değer sağlamaya devam ediyor.”

“Kilit Pozisyonlarda Üst Skalada Olmayı Tercih Ediyoruz”
Gökhan Erün/Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı
Kilit Pozisyonlara Üst Skala Ücretleri belirlerken, sektördeki eşdeğer görevlerin genel ücret seviyesinin yanı sıra şirket içindeki dengeyi de göz önünde bulunduruyoruz. Sektörle ücret karşılaştırması yaparken, piyasada görev bazlı bulunmak istediğimiz konuma göre değerlendirme yapıyoruz. Ortalama ücret seviyesini her zaman gözetmemize karşın, bazı kilit pozisyonlarda üst skalada olmayı tercih ediyoruz. Bu tercih, bize nitelikli çalışanlarla çalışma imkanı sağlıyor. Ayrıca sektördeki uluslararası firmalarla rekabet gücümüzü artırıyor.

Başarı Ücrete Yansıyor “EVA” adlı prim ve başarı ödül sistemimizle, bankamızın performansındaki gelişmeleri, çalışanlarımıza doğrudan yansıtıyoruz.
EVA (Ekonomik Katma Değer), kâr ve kârdaki süreklilik temelli olarak dünyada uzun süredir kullanılan bir finansal ölçüm sistemi. Bu sistemle tüm satış ekiplerimizin ekonomik katma değerlerini ayrı ayrı ölçebiliyoruz.

Tek Başına Motive Etmiyor Banka genelinde yaptığımız çalışan tatmin anketi sonuçlarına baktığımızda, ücretin, çalışanların motivasyonunu artıran bir faktörden ziyade, hijyen bir kriter olduğunu görüyoruz. Ücret seviyelerinin yeterli düzeyde olması mutlaka şart, ama bu sadece bir başlangıç. Aynı tatmin anketlerinde ve çalışanlarımızdan aldığımız bilgilerde, yöneticilerin yaklaşımları ve kariyer beklentileri gibi birçok yöntemin motivasyona etkisini daha yüksek gördükleri ortaya çıkıyor.

Enflasyon Oranı+2 Puan Zam Çalışanların şirketin hedeflerine katkıları doğrultusunda başarılarının ölçülmesi ve ödüllendirmesi hem şirkete hem çalışana önemli faydalar sağlıyor. Garanti Bankası’nın düşen enflasyon ortamında gösterdiği başarılı bilanço sonuçları bu faydalardan sadece birisi. Toplam 9 bin 842 çalışanımıza bu yıl enflasyon oranı + 2 oranında zam yapmayı öngörüyoruz.

Cezmi Özkunt/Unılever Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü
“İyi Ücret Ödeyen Bir Şirket Olmaya Özen Gösteriyoruz”
Sektör Ortalamasının Üstündeyiz Global ücret politikamız doğrultusunda, faaliyet gösterdiğimiz ülkede, yapısal anlamda bize benzeyen yerel ve uluslararası, iyi ücret ödeyen şirketlerin meydanında olmayı hedefliyoruz. Bu da bizi “sektör” genelinin üzerine çıkartıyor. Bu yaptığımız iş açısından kaliteden hiçbir zaman ödün vermememiz ile ilgili.

Değişken Ödemelerin Payı Yüksek Unilever’de şirket performansının ücrete doğrudan yansıdığı birkaç değişik uygulama var. Ücretin önemli bir parçasını değişken ödemeler oluşturuyor. Bu da, belirlenen şirket hedeflerine ulaştığımız takdirde, yılda bir kere ve toplu olarak yapılan bir ödeme şekli. Ayrıca orta ve üst yönetim kademesinde “share plan” olarak bilinen hisse senedi uygulamamız bulunuyor.

Liderliğimiz En Büyük Kanıt: Markalarımız faaliyet gösterdiğimiz piyasalarda çoğunlukla lider veya ilk iki marka arasında yer alıyor. Bu da ancak marka ve ürünlerimizin arkasında yer alan çalışanlarımızla, onların üstün kalitesiyle gerçekleşiyor. Ücret ortalamamızın yüksek olmasının sağladığı yarara en somut örnek; markalarımızın güvenilirliği ve ürünlerimizin kalitesinin bir sonucu olan piyasa liderliğimiz.

Ücret Artışında Yeni Dönem Ekonomi politikalarının ülkemizde olumlu sinyaller vermeye başlaması sonucu enflasyon düşüyor. Bu da ücret politikalarında yıllardır alışık olduğumuz yöntemler dışında uygulamaları gerektiriyor. Örneğin eskiden yılda 2, performans artışı da dahil olunca yılda 3 kez ücret ayarlaması yapılırdı. Şimdi bu yılda 1’e düştü. Tek defada hem piyasa paralelindeki ücret ayarlamalarının, hem de performansa dayalı artışların olduğu bir uygulama içindeyiz.

Uzman Gözüyle Yüksek Ücret Politikalarının Analizi
Aylin Coşkun Nazlıaka/Hrm Genel Müdürü

Dönemsel Fırsatlar “İstikrarlı olarak yüksek ücret veren şirketlerin yanı sıra bazı şirketler de dönemsel olarak ya da kritik pozisyonlara endeksli olarak yüksek ücret politikası uygulayabiliyor. Örneğin bilgi teknolojileri sektöründe, deneyimi olmadığı bir alanda ihale kazanan bir firmanın, önceliği bu projeyi taahhüt ettiği sürede ve biçimde teslim etmek oluyor. Bu nedenle de benzer bir projede deneyimli olan bir kişiyi transfer etmek, istenilen sonuca ulaşmak, onun için hayati önem taşıyor. İşte bu tip kritik durumlarda, firma gözünü karartıp şirket içi politikalardan bağımsız ücretler teklif edebiliyor.

Aranan Pozisyonlar Ekonomik konjonktürün yanı sıra ihtiyaçlar da ücret politikaları üzerinde etkili oluyor. Özellikle 1995-2001 yılları arasında BT sektöründe, sağlık, finans, turizm alanına yönelik yazılım projelerinde deneyimli proje müdürü transferlerinde patlama yaşanmıştı. Hep aynı kişiler rakip firmalar arasında ücretini katlayarak gezinmişti.

Rakibe Misilleme Benzer bir örnek Cem Uzan dönemin tek dağıtım şirketi olan Yaysat’a rakip bir firma kurduğunda yaşanmıştı. Bu dönemde Yaysat’ın tüm ekibini kendi şirketine çekebilmek amacıyla çok yüksek bir ücret politikası uyguladı. Orta kademe yöneticilerde yüzde 200, tepe yönetimde ise yüzde 300 kadar yüksek ücretler ödedi. Şu anda bu şirket kapandı, ancak sektöre başka dağıtım firmaları da girince daha oturmuş ve makul bir ücret seviyesi oluştu.”

Fadime Çoban
[email protected]