Artı Yaşam Kariyer - Jeffrey Pfeffer

İşe Alımda Mülakat En Başarısız Yöntemdir

Bir şirketin İK bölümünde işe alım mülakatlarından sorumluyum. Geçtiğimiz dönemde çeşitli pozisyonlara önemli miktarda alım yaptık. Gerek sürenin kısalığı gerekse müdürümün aceleciliği, hatalı alım yapmamıza neden oldu. Şefim, yüz yüze mülakatın adayı anlamakta yeterli olduğunu düşünüyor, kendi geçmiş deneyimlerine olan güveni ve insanları tanıdığına ilişkin inancı, bence bu hatalı alımlarda büyük rol oynadı. Şimdi boşalan pozisyonlar için yeniden alım yapmamız gerekiyor ve aynı hataları tekrarlamak istemiyorum. Mülakat dışında nasıl yöntemlerle adayı sınayabiliriz? Açıkçası bu iş için bütçemiz de yok. (Ahmet Çokeren/Bursa)

Adaylar arasından seçim yapmanın pek çok yolu bulunuyor ve araştırmalara göre yüz yüze görüşmeler bunlar arasında açık arayla en başarısız olanı. Çünkü adaylar hakkında, hızla (10 saniye içinde) edinilen izlenimler, dış görünümlere ve kişiler arasındaki benzerliklere dayalıdır. Seçim yapmak için kullanılabilecek çok daha güvenilir yöntemlerden bazıları şunlar: İşe alınmaları durumunda yapmaları beklenecek olanlara benzer bir örnek görev vererek ne kadar başarılı olduklarını görmek; işle ilgili yeteneklerini ölçmek için testler hazırlamak; önceki işlerinde ne kadar başarılı oldukları hakkında güvenilir bilgiler edinmek; aldıkları eğitimler de dahil olmak üzere geçmişteki deneyimlerini ve çalışma yaşamı tarihlerini inceleyerek ne tür sorumlukları alabilecek durumda olduklarını öğrenmek.

Daha uzun vadeli olarak bakıldığında, geçmişteki işe alma kararlarının sürekli olarak değerlendirilmesi ve kullanılan ölçütlerle elde edilen sonuçların karşılaştırılması (işe aldığınız insanlar hangi niteliklere sahip), bu önemli görevin nasıl yapılması gerektiğini öğrenmenizi kolaylaştıracaktır.

Şefinizin kendisine aşırı ölçüde güvenmesi, kuşkusuz öğrenmesini zorlaştıracaktır ve bu da çok olumsuz bir durum. Benim tavsiyem, ona işe alma süreçleriyle ilgili literatürden (işe alma ölçütleriyle ilgili çok sayıda araştırma çalışmasından) örnekler sunmanız ve yetenekli insanların seçilmesine yönelik bir organizasyonel öğrenme ve geliştirme projesine katılmasını teşvik etmeniz.

Somut Bir Öneriyi Reddetmek Zordur
Büyük bir şirketin İK direktörüyüm. Son yıllarda yaşadığımız iş gücü sirkülasyonu bizi oldukça endişelendirdi. Şirketi insan gücü stoku açısından güçlendirmek, bugünlerde en çok ilgilendiğimiz konuların başında yer alıyor. Özellikle kritik pozisyonlar için aday tespit edip onları yetiştirmek istiyoruz. Ancak bu pozisyonlardaki birkaç yöneticimiz, bundan son derece rahatsız oldu ve sürekli engel çıkarıyorlar. İşin gerçeği, onların desteği olmadan bu adayların gelişimini sağlamak zor. Sizce hem bu yöneticilerimizin kendilerini güvende hissetmelerini sağlamak hem de adayları desteklemelerine ikna etmek için neler yapmalıyım? (Berna Cendereli/Kayseri)

İlk yapmanız gereken şey, sorunu ve nedenlerini saptamak. Benim görebildiğim kadarıyla bunu yapanların, İK direktörlerinin ve başkalarının sayısı sınırlı. Normların ne kadar uzağında olduğunuzu görebilmek için şirketinizin sirkülasyon verilerini, aynı sektördeki ve aynı coğrafi bölgedeki şirketlerin sirkülasyon verileriyle karşılaştırın. Ardından insanların neden ayrıldığını belirleyin. Bu konuda makul ölçüde kesin bir yanıta ulaşamazsanız, sorunu çözebileceğinizi düşünmüyorum. Ayrılanlarla kalanları karşılaştırın. İnsanların nerelere gittiklerini inceleyin. Ayrılma gerekçelerini öğrenmek için ayrılanlarla görüşün. En önemlisi, düzenli olarak, mevcut iş gücünüze yönelik anket çalışmaları düzenleyin. The Great Place to Work Institute ve Gallup gibi kuruluşların elinde çok sayıda anket var ve bunlar işyerlerinde olup bitenleri anlamanızı kolaylaştıracaktır.

Ardından eğer bir geliştirme planına başvurmak isterseniz, diğer yöneticilere, geliştirme çalışmalarının yalnızca insanları işyerinde tutmak açısından değil, şirketin rekabet gücünü artırmak açısından da önemli olduğunu anlatan kitapları gösterin. Bunlardan biri, yetenekli insanların organizasyonel başarıda büyük bir rol oynadığını gösteren “The War For Talent- Yetenek Savaşı”.

Son olarak, öneriniz için bir bütçe ve ayrıntılı bir plan hazırlayın. Somut bir şeyi reddetmek, belirsiz bir öneri ya da fikri reddetmekten çok daha zordur.

Kendinize Başka Bir İş Arayın
Beyaz yakalılardan oluşan 250 kişilik hızlı tüketim ürünleri şirketinde çalışıyorum. Şirkette, birçok konuda hatalı uygulamalar olduğunu düşünüyorum. Genel müdür yardımcıları aksaklıklara duyarsız. Birkaçının da yeterli yetkinliği yok. Genel müdürün arkadaşı olarak o pozisyonlara geldikleri için günü kurtarmaya bakıyorlar. Dolayısıyla gereksiz, hantal bir hiyerarşi, hatalı uygulamalar ve hatta yolsuzluklara var. İşimi sevmeme rağmen sırf bu nedenle işimi değiştirmeyi düşünüyorum. Bana öneriniz var mı? Şirketin patronuna ulaşıp görüşlerimi paylaşmak hatalı mı olur? (Burcu İşler/İstanbul)

Sorunuzun da işaret ettiği üzere şirketler, pek çok örnekte, ekonomik performans dışındaki ölçütlere göre yönetilir. Karar alma süreçlerinde arkadaşlık ve aile bağları da dahil olmak üzere toplumsal ilişkiler sıklıkla belirleyici olur. Yaşanan mali sorunlara ve rekabet sorunlarına rağmen bu tür bir kültürü değiştirmek, ciddi bir dışsal ekonomik şok yaşanmadığı sürece zordur. Benim tavsiyem, sizin de söylediğiniz gibi kendinize başka bir yer aramanız. Şirketinizin genel müdürünün olup bitenlerden haberdar olmaması ihtimali son derece düşük. Bu da bu tür davranışlara şirketin başındaki kişinin izin verdiği anlamına gelir. İnsanlar, kendi iyiliklerine bile olsa kararlarının ve davranışlarının sorgulanmasından hoşlanmaz. Dolayısıyla konuyu organizasyonun başındaki kişiye taşımanızın pek fazla yarar sağlamayacağını düşünüyorum.

Kadın Yönetici Sayısı Artıyor
Bir demir çelik şirketinde İK bölümünde çalışıyorum. İşimiz konusu gereği erkek çalışanlar ağırlıkta. Ancak bundan 5 yıl önce satış departmanımıza aldığımız bir kadın çalışanımız, bu süre zarfında son derece başarılı bir performans sergiledi. Bugün boş olan satış müdürlüğü pozisyonu için ise bence en güçlü aday. Patronumuz benimle hemfikir olmasına karşın erkek egemen bir şirkette ve sektörde, kendisinin önüne şirket içinde ve dışında engeller çıkarılacağı konusunda haklı bir endişeye sahip. Şimdi böyle kritik bir atamayı yapmadan önce şirketteki diğer yöneticileri buna hazırlamam gerekiyor. Aksi görüşlerle, endişelerle ve itirazlarla karşılaşacağım aşikar. Nasıl bir strateji izlemeliyim? Bu süreci nasıl yönetmeliyim? (Hamza Atak/Kocaeli)

Rekabet güçlerini artırmak ve başarılı olmak isteyen şirketler, tüm çalışanlarının yetenek ve kapasitelerini sonuna kadar değerlendirmek zorundadır ve bu çalışanlar arasında kuşkusuz kadınlar da var. Kadınların tam katılımının, hem şirketler hem de toplumlar açısından yararlı olmasının pek çok nedeni bulunuyor. Ayrıca çoğu ülkede, kadınlara yönelik ayrımcılık ya yasadışı ilan edilmiş durumda ya da yakın gelecekte edilecek. Türkiye de Avrupa Birliği’yle bütünleşme çabası içinde olduğundan, kadınların iş gücü içindeki rolleri giderek daha fazla önem kazanacak. Diğer çalışanlara, organizasyonel başarı, toplumsal adalet ve kadın çalışanların yeteneklerinin değerlendirilmesi için kadınlara da yükselme fırsatının tanınmasının ne kadar önemli olduğunu anlatmanız yararlı olacaktır.

Sözünü ettiğiniz sorunla baş etmenin en iyi yolu, tek seferlik bir karar almak yerine, şirketin yetenekli insanları kazanma, tutma ve kullanma yöntemlerini cinsiyetten ve ilgisiz başka unsurlardan bağımsızlaştırmaktır. Şirketin, kârlarını artırmak için dünya standartlarına uygun bir stratejinin geliştirildiğinin açıklanması da yararlı olabilir. Başka ülkelerdeki öncü organizasyonlarda kadınların hangi pozisyonlara getirilmiş olduğunun gösterilmesi de önemlidir. Bugün yalnızca Avrupa’da değil, Güney Amerika ve Asya ülkelerinde de yönetici kadınların sayısı dikkat çekici ölçüde artmış durumda.