Artı Yaşam Kariyer

Yeni Bir Anne Ev Ve İş Arasında Nasıl Denge Kurabilir?

1. Doğum iznine ayrılmadan kısa bir süre önce orta kademe yönetici pozisyonuna terfi ettim. Bu pozisyon için gereken nitelikleri taşıdığıma eminim. Ancak pozisyonum iş saatleri dışında bazı iş yemeklerine katılmayı, zaman zaman hafta sonu mesaisi yapmayı ve daha fazla okumamı ve kendimi geliştirmemi de gerektiriyor. Birkaç ay evvel işe geri döndüm ama zorlanıyorum. İş ve ev arasındaki dengeyi kurmak için ne yapmalıyım?
Esra Tan-İstanbul

Gündeme getirdiğiniz iş-yaşam dengesi sorunu, yalnızca anneler değil ama aynı zamanda babalar ve anneleri istihdam eden şirketler açısından da çok büyük önem taşıyor. Son yıllarda, İspanya’nın Barcelona kentindeki işletme okulu IESE’nin profesörlerinden Nuria Chinchilla’nın çalışmaları sayesinde bu sorun hakkında bir hayli bilgi edindim. İşle ailenin barıştırılmasıyla ilgili geniş bir araştırma literatürü bulunuyor. Burada kısa bir özet yapacağız.

Birincisi, bugünün genç kuşak çalışanlarının büyük bir bölümü, eski kuşakların yapmış olduğu fedakarlıkları yapmak istemiyor. Hem çalışmak hem de yaşamak istiyorlar. Aile dostu bir iş ortamı sağlamayan, esnek çalışma düzenlemelerinin bulunmadığı, çocuk bakımı gibi aile görevlerine destek olmayan şirketlerde çalışanların işten ayrılma hızı yükseliyor ve ayrılanların yerine yenilerini istihdam etmenin maliyeti de yüksek. İkincisi, bazı ülkeler (İskandinav ülkelerinin yanı sıra örneğin İspanya), iş-yaşam dengesinin kurulabilmesi için sosyal politika ve düzenlemelere başvurmaya başladı. Bu politikalar arasında çalışma saatlerinin sınırlandırılması, çalışma saatlerinin yeniden düzenlenmesi, aile yükümlülüklerinin yerine getirilebilmesi için ücretli izin olanaklarının sağlanması ve iş-aile dengesini kolaylaştırmaya kaynak ayrılması da bulunuyor. Söz konusu politikalar yalnızca siyasal baskıların ürünü değil. Sanayileşmiş ülkelerin çoğunda doğum hızları işten ayrılma hızlarının altında kalıyor ve göçmen sayısını artırmak dışındaki tek seçenek, insanların aynı anda hem bebek hem de iş sahibi olmalarını sağlamak. Üçüncüsü, sizin de kişisel olarak keşfetmiş olduğunuz üzere, iş ile aile sorumlulukları arasındaki çatışmalar çalışanlar için bir stres kaynağı. Ve dördüncüsü, yukarıdakilere ek olarak, şirketler pek çok örnekte hâlâ kendi düzenledikleri akşam yemeklerine, hafta sonu toplantılarına ve benzeri etkinliklerine katılımı bir tür sadakat testi ve çalışanların bağlılıklarının göstergesi olarak kabul etmeye devam ederken, çalışma saatlerinin ve diğer taleplerinin üretkenlikle gerçekte ne kadar ilgili olduğuyla daha az ilgileniyor.

Yapabileceğiniz bir şey, söz konusu araştırmayı (IESE’nin web sitesinde ve başka yerlerde bulabilirsiniz), şirketinizin dikkatine sunmaktır. Yapabileceğiniz bir başka şey, annelik sorumluluklarınızı yerine getirmenizi engelleyen politika ve uygulamaların bir tür “sosyal kirlenme” olduğunu belirtmektir. Ama işinizle yaşamınızı nasıl dengeleyeceğiniz hakkındaki sorunuz, son derece kişisel yanlar barındırıyor. Tüm yükün sizin üzerinize düşmemesi için, eşinizin ya da partnerinizin çocuk bakımına ve ev işlerine katkıda bulunmasını sağlamanız gerekir. Ayrıca, kendi öncelikleriniz konusunda net olmalısınız ve kuşkusuz tercihleriniz hem yaşamınız boyunca hem de çocuğunuz büyürken değişebilir.

Her şeye sahip olabileceğimiz ve yaşamın belirli fedakarlıklar içermediği düşüncesi yanlıştır. Yaşam, seçimlerle ilgilidir. Ne yazık ki, pek çok şirket, çalışanlarını, aslında şirket ya da insanlar için iyi olmayan seçimler yapmaya zorluyor. Ama bu durum değişene kadar, kendi öncelikleriniz konusunda net olmalı ve kendinize ve ailenize özen gösterecek şekilde hareket etmelisiniz.

Bir Yıl Boyunca Kendini Düzeltemeyeni Kovmak Mümkün mü?

2. Büyük bir perakende şirketinde insan kaynakları yöneticisiyim. İşe alımları ve işten çıkarmaları da yapıyorum. Elbette ikincisi benim için çok zor. İşten çıkarma planlarımızı performans değerlendirmelerini baz alarak yapıyoruz. Bir yıl boyunca kendini düzeltemeyen bir insanı kovmak mümkün mü? Değişim için sizce 1 yıl yeterli mi?
Deniz Yardımcı- İstanbul

İlk soru şu: İnsanlar neden yetersiz kalır? Size kalite hareketinin yaklaşımını benimsemenizi ve insanları parçalar ya da ürünler gibi görmenizi öneririm. Hatalı bir parçanız olsa, bunu onarmakla ya da değiştirmekle yetinmez, “Bu sorun nasıl ve neden ortaya çıktı” diye sorardınız. İnsanları işten atmak her zaman tatsızdır ve buna başvurma gereksiniminizi en aza indirmek istersiniz. Bunun için de, ilk olarak, işe alacağınız insanları seçerken daha iyi olmalısınız. İnsan seçimi konusunda geniş bir literatür ve hatta Kanexa ve Taleo gibi şirketler tarafından geliştirilmiş yazılımlar bulunuyor. Ben de insan seçerken elinizden gelen en iyisini yapmanızı öneririm. İkincisi, insanlar bir şirkete katılırken, ne yapmalarının beklendiği açık olmalıdır. Bir İngiliz şirketi olan Innovation Group, bunun için bir tür performans sözleşmesinden yararlanıyor. İşe yeni başlayacak olan çalışanlara, şirketin eğitim, işin nitelikleri vb. konulardaki yükümlülüklerini ve kendilerinden görev sorumlulukları, harcayacakları çabanın düzeyi, becerilerini ve bilgilerini geliştirme yükümlülükleri vb. konularda nelerin beklendiğini içeren yazılı bir belge veriliyor. Çalışanlar ile şirketler arasında yapılacak işle ilgili beklentiler hakkında uyuşmazlık ve yanlış anlamaların ortaya çıkma sıklığı beni çoğu zaman şaşırtıyor. İnsanlar işe girerken beklentileri netleştirmek için bir şeyler yapmak kuşkusuz daha yararlıdır.

İnsanlar işlerinde başarısız oluyorsa, bunun, kaynaklar ve donanım gibi kontrol edemedikleri şeylerden ya da başarılı olamayacakları bir pozisyonda bulunmalarından kaynaklanmadığından emin olmalısınız. Bir başka deyişle, insanların doğru yerlerde bulunmaları, becerilerine, yeteneklerine ve ilgilerine uygun işler yapmaları önemlidir.

Bir insanı işten atmanız gerektiğinde, bunun “zalimce bir davranış olmadığını” anlamalısınız. Düşük performans gösterdikleri pozisyonlarda bulunan insanlar neredeyse her zaman performans eksiklerini bilir. Ve hiç kimse, yetersiz olduğunun her gün hatırlatıldığı bir yerde kalmak istemez. Dolayısıyla, bu durumdaki insanları göndermek çoğu zaman onlara bir iyilik yapmak anlamına gelir. Kuşkusuz, işten atmadan önce onları uyarmalı ve performanslarında ne gibi eksikliklerin bulunduğunu mümkün olan en açık ve kapsamlı şekilde aktararak sorunu çözme fırsatı sağlamalısınız. Ayrıca, nelerin yanlış gittiği ve standart bir performansı neden gösteremedikleri hakkındaki görüşlerini alarak, onların ya da yerlerini alacak kişilerin benzer sorunlar yaşamasının önüne geçmeye çalışabilirsiniz.

Bir kişinin belirli bir işi yapamayacağını ya da yapmayacağını anlamanın ne kadar zaman alacağı sorusuna gelince... Bu sorunun yanıtı işe göre değişir. Bazı işlerde uzmanlaşmak için zamana ve deneyime gereksinim duyulur ve insanların iyi bir performans düzeyine ulaşması için onlara yeterli öğrenme süresinin sağlanması gerekir. Diğer işlerde ise insanların başarılı olup olmayacağına çok hızlı bir şekilde karar verebilirsiniz. Dolayısıyla, söz konusu işte uzmanlaşmak için ne kadar zamana gerek olduğunu sormalı ve insanlara bu zamanı vermeli, ama çok daha fazlasını vermekten kaçınmalısınız.

Görüşmem İstediğim Gibi Gitmedi Ve Başka Pozisyon Önerildi. Ne Yapmalıyım?

3. Geçen ay insan kaynakları departmanıyla bir görüşme yaptım. İyi bir izlenim bıraktığımı düşünüyordum. Ancak değerlendirme sonrasında bana farklı bir pozisyon önereceklerini söylediler. İçimde bir şeyleri yanlış yaptığıma dair bir his var. Sizce pozisyonumu değiştirmeli miyim yoksa değiştirmemeli miyim?

Mehmet İnan- Ankara
 
Çok fazla bilgi sağlamadığınız için zor bir soru... Aynı şirket içindeki bir başka iş için görüşme yapan bir çalışan mısınız? Şirket dışından bir kişi olarak mı iş görüşmesi yapıyorsunuz? Yeni pozisyon, eskiden bulunduğunuz ya da elde etmeye çalıştığınız pozisyondan daha mı iyi, daha mı kötü yoksa benzer mi?

Size söyleyebileceğim şey, insanların iş görüşmeleri sırasında yaptığı bir dizi ortak yanlışın bulunduğu. Bunların ilki, söylediğiniz ve yaptığınız her şeyin, karşınızdaki kişinin bakış açısının süzgecinden geçeceğini kavramamak. Hepimiz dünyaya bize göründüğü gibi, kendi gözlerimizle görürüz. Ama önemli olan karşımızdaki kişinin nasıl gördüğüdür ve dolayısıyla olaylara bir başkasının bakış açısıyla yaklaşabilmek kritik önem taşıyan bir yetenektir. Becerileriniz, ilgileriniz ve kişiliğiniz hakkında, insan kaynakları temsilcisini huzursuz edebilecek veya yetenekleriniz ya da kararlılığınız hakkında kuşkuya düşürebilecek neler söylediniz? Kendimizi başkasının yerine koymak genellikle zordur ama bunu yapmaya çalışmak önemlidir.

İkincisi, kendi yeteneklerimizi ve performansımızı genellikle abartırız. Buna “ortalamanın üzeri etkisi” denir ve psikolojide iyi bilinir. İnsanların yarıdan fazlası, gelir düzeyi ve pazarlık yeteneğinden uzunluk, fiziksel çekicilik ve zekaya kadar neredeyse her tür olumlu özellik hakkında ortalamanın üzerinde olduklarını düşünür. Bu etki, kısmen, kendimiz hakkında iyi şeyler düşünmeyi sevmemizden kaynaklanır. Bir başka neden, çoğu zaman yalnızca kendi performansınızı gözlemleyebilmeniz ve başkalarının neler yaptığını bilmemenizdir. Dolayısıyla, başkalarının neler yaptığını bilmediğimizden ve kendimiz hakkında iyi bir kanaatimiz bulunduğundan, kendimizi gerçekte olduğumuzdan daha iyi sanabiliriz. Eğer insan kaynakları bölümünün görüşme yaptığı diğer kişiler hakkında daha fazla bilgi edinebilirseniz, kendi konumunuzu daha doğru bir şekilde değerlendirebilirsiniz.

Her durumda, özellikle de kararları insan kaynakları bölümü alıyorsa, çok fazla seçeneğiniz yok gibi görünüyor. Anlaşıldığı kadarıyla, pozisyonunuzu değiştirmelisiniz. Ama her durumda, aynı şeylerin yeniden yaşanmaması için gerekenleri yapmalı, rakipleriniz hakkında daha fazla bilgi edinmeli ve olaylara başkalarının gözüyle bakma yeteneğinizi, yani empatinizi geliştirmelisiniz.