CEO Göçü

Aslında trend beklendiği gibi gerçekleşiyor. Çıkış adresi aynı, yayılma hızı da beklendiği gibi... CEO’lardan, onların görevde kalma süreleri ve işten uzaklaştırılma eğilimlerinden söz ediyoruz. Son yıllarda ABD’de başlayan bu trend, hızla yayılıyor. “Ömür boyu” görevde kalma, her şeye rağmen koltuğunu koruma dönemi sona eriyor. Hisse değerini yükseltmeyen, rekabette öne geçmeyenler daha fazla tutunamıyor. İstatistiklerin de ortaya koyduğu bu gerçek, yeni ekonomik ve rekabet dönemiyle birlikte Türkiye’de de kendini hissettiriyor.

Siyaset ve politikaya giriş derslerinde öğrencilere ilk gelen sorulardan biri de şudur: “Dünyayı aslında kim yönetiyor?”. Bu soruyu birinci sınıf genelde “Amerika” diye yanıtlar. Son sınıf öğrencilerine yanıtı ise farklıdır. Onların yanıtı uzun bir şirket listesidir ve şöyle devam eder: “General Motors, General Electric, Exxon, Procter & Gamble, Unilever...” 

Basit bir mantık yürüterek düşünecek olursanız, dev şirketler bu kadar etkinse, bir anlamda bunların CEO’ları (Chief Executive Officer), tepe yöneticilerinin de dünyayı yönettikleri söylenebilir. Peki, böyle bir yükün ağırlığını kaç kişi kaldırabilir ki?

Anlaşılan çok fazla değil... Çünkü, son 10 yıla bakıldığında, bu şirketlerin başına gelen CEO’ların, o görevde, geçmiş yıllara göre daha kısa sürede kaldıkları görülüyor. Geçmişte çok uzun süren görev süreleri, 1990’ların sonlarından itibaren birkaç yıla, hatta aylarla ölçülebilen dönemlere kadar düştü.

Uzmanlara göre, bu trendin bir değil, birçok nedeni var. Yaşanan CEO göçüyle birlikte, onların görevde kalma süreleri de azalıyor. Bir yönetim uzmanının deyimiyle, “Suya atılan taşın yaratacağı dalga etkisiyle CEO göçü de yayılıyor”...

CEO göçü bir trend mi?

Son dönemde CEO değişiklileri dikkat çekici boyutlara ulaştı. Büyük Amerikan şirketlerinin üçte biri, 1995 yılından bu yana en azından bir kere CEO değişikliği yaşadı.

İnsan kaynakları şirketi olan Challenger, Gray & Christmas’ın yayınladığı verilere göre, 2001 yılının şubat ayı içerisinde önde gelen Amerikan firmalarından 119’unda CEO’lar işlerinden istifa etti ya da ayrılmaları istendi. Bu rakam geçen yıla göre yüzde 37 daha yüksek.

Challenger, Gray & Christmas’ın araştırması, daha ilginç bir gerçeğe daha işaret ediyor:

Şirketlerden, 2000 yılının ikinci yarısında ayrılan CEO sayısı, yılın birinci yarısında ayrılanlardan yüzde 40 fazla. Yani "trend" her geçen gün daha fazla önem kazanıyor.

Araştırma şirketi Pearl Meyer & Partners’ın verileri de 2001 yılının ilk 3 ayında, 200 büyük Amerikan şirketinden 39’unun CEO’sunun işinden ayrıldığını gösteriyor. Geçen yıl için bu rakam 23 düzeyinde idi.

Diken üstünde yönetim

Yükselen bu trendin altını çizen diğer bir gerçek ise şu hesapta kendini gösteriyor:

Maytag’den Lloyd Ward, Campbell Soup’tan Dale Morrison, Procter & Gamble’dan Durk Jager, Xerox’tan Richard Thoman, Lucent Teknoloji’den Richard McGinn ve Gillette’den Michael Hawley’nin görevde kaldıkları süre toplandığında, 10 yıl 11 ay rakamına ulaşılıyor. Oysa, General Electric'in efsanevi CEO'su Jack Welch 20 yıllık görevden sonra 2001 yılının sonunda koltuğunu Jeffrey Immelt'e bırakıyor.

CEO’lar üzerine araştırmalarıyla tanınan ve bunları bir kitap olarak hazırlayan Harvard Business School öğretim görevlisi Rakesh Khurana, “Bizler bu insanüstü işi yarattık. Yönetim kurulları, CEO’ları her derde deva olarak görüyorlar ve bütün problemleri bir çırpıda halletmelerini bekliyorlar” diyor.

Egon Zehnder International Yönetim Danışmanı Murat Yeşildere: "1980’lerden 1990'lara, 1990'lardan 2000’e gelinirken CEO’ların değişim hızının, küresel olarak arttığını ve bunun gözlenebilir bir trend haline geldiği söylenebilir" diyor.

Murat Yeşildere, dünyanın en büyük 500 şirketi arasında yapılan bir araştırmaya dikkat çekiyor. Yeşildere’ye göre, bu şirketlerden yarısının CEO’ları son 3 yıldır şirkette olduklarını belirtmişler. Yeşildere, “Ancak, son beş yıla bakıldığında ise bu şirketlerin üçte ikisinin CEO’sunun değiştiğini görüyoruz” diyor.

Her şey hisse değerine bağlı

CEO’ların temel görevi, şirketin piyasa değerini, dolayısıyla hisse fiyatlarını yukarı çekebilmek... Bu nedenle ortakların, hisse sahiplerinin beklentileri çok yüksek... Murat Yeşildere, “Türkiye’nin tersine, sermaye piyasalarının gelişmiş olduğu ülkelerde hissedarların beklentilerinin yüksek olması doğrudan şirket yönetimini de etkiliyor” diyor. CEO’ların sık görev değiştirmelerini de, bu beklentilerin karşılanamamasına bağlıyor.

Hissedarların beklentilerinin yüksek olmasının birkaç ana nedeni var. Egon Zehnder International’in yönetim danışmanı Murat Yeşildere, “En önemlisi, Chrysler’de Michau Kaku, Microsoft’ta Bill Gates, Dell’de Michael Dell, Cisco’da John Chambers ve General Electric’te Jack Welch gibi efsanevi denebilecek CEO’lar bulunuyordu. Bunlar geldiklerinde şirketleri tamamen yeniden yapılandırarak ya da kurdukları şirketi çok hızlı olarak çok ileri taşımayı başardılar. Şimdi herkes bu insanları örnek alıyor. Dolayısıyla beklentiler çok yüksek” diyor.

Uzmanlara göre, “CEO göçü” olgusunu destekleyen trend de bu yüksek beklenti.... Çok sayıda şirkette, hisse değerinde hayal kırıklıkları yaşandı. Biraz da ekonomideki durgunluktan kaynaklanan nedenlerle düşen hisse fiyatları CEO’ları sarsıyor. Ayrılan CEO’ların büyük bir kısmının “dot.com” şirketlerinden olduğu söyleniyor. Borsada “dot.com” şirketlerinin hisseleri balon gibi patlayınca bu CEO’lara da yansıdı. Yahoo!’dan bu sene başında ayrıldığını açıklayan Tim Koogle’ın bu kurbanlardan biri olduğu söyleniyor.

Darwin teorisi ne diyor?

Darwin’in evrim teorisi CEO’lar için de geçerli. Zayıf olan elenirken, güçlü olan şirket yönetiminde kalıyor. Alanyalı ve Alanyalı’dan Merih Alanyalı, bu trendi yükselten bir başka nedene de dikkat çekiyor:  “Teknoloji çok hızlı gelişiyor. CEO’lar bu gelişime ayak uydurmakta birazcık zorlanıyorlar. Çünkü, teknolojiyi, artık her sektörde yakından takip etmek gerekiyor. Tekstilde de finansta da, imalatta da...”

Teknolojinin değişim hızındaki bu artış rekabeti yükseltiyor. Artık marjlar daraldığından ve sınırlar ortadan kalktığından, CEO’lar küresel bir rekabet ile karşı karşıya. Bu rekabete ayak uydurmakta da zorlanlar var.

Son yıllarda artan birleşme ve evlilikler de CEO’ları derinden etkiliyor. Ortaya çıkan yeni yapılanma ve stratejideki değişim, CEO’ları işinden olma tehlikesiyle karşı karşıya bırakıyor. En azından, iki şirketin CEO’sundan sadece biri görevine devam edebiliyor.

Örneğin, Morgan Stanley ile Dean Witter birleştiğinde, Morgan Stanley’nin CEO’su John Mack görevi diğer şirketin CEO’su Philip Purcell’e bırakarak istifa etti.

Yüksek ücretin getirdikleri

Bazı yönetim uzmanları farklı bir gelişmeye dikkat çekiyor. Onlara göre, CEO’ları koltuklarından eden etkenler arasında “yüksek ücret paketleri” de var. Businessweek dergisinde yayınlanan bir araştırmaya göre, bir CEO’nun ortalama yıllık ücret paketi 1989 yılında 1.2 milyon dolardı. Bu rakam 1999 yılı sonu itibariyle 12.4 milyon dolara ulaştı. Bir işçinin ücret paketiyle karşılaştırıldığında, 1989 yılında 45 katı iken, 1999 yılında 475 katına yükselmiş.

Murat Yeşildere, “Paketler bu kadar yükselince, ister istemez hissedarların bu kişilerden beklentileri de yükseldi. Bu sebeple, hata yapmanın ve hatadan kısa sürede geri dönememenin maliyeti çok çok yüksek. Böylece daha sık CEO değiştirmek gibi bir trend gündeme gelebiliyor” diyor.

Trend Türkiye’ye bulaştı mı?

Son dönemde ülkemizde de pek çok şirketin başkanları, genel koordinatörleri ya da genel müdürleri görevinden ayrıldı. İlk akla gelenler Sabancı’dan Hasan Güleşçi, Tansaş’tan Tanfer Özkanlı, Vestel’den Metin Çağlar, Akbank’tan Özel Göksel, Ixır’den Babür Özden... Ama yine de Türkiye’de durum oldukça farklı. Amerika’da CEO’ların  işten ayrılma nedenleriyle Türkiye’dekilerin aynı değil.

Egon Zehnder International Yönetim Danışmanı Murat Yeşildere, “Ücret paketlerine baktığınızda, Türkiye’de arz ile talebin kesişmesi dışında bir takım faktörlerin rol oynadığı bir sistem bulunuyor. Şirketler CEO’lara verdikleri ücretlerin karşılığını, en azından şirketin performansında görmek istiyorlar” diyor.

Yönetim uzmanları Türkiye’deki değişimin arkasında, ekonomide yaşanan dönüşümün olduğuna dikkat çekiyorlar. Onlara göre, enflasyondaki düşüşle birlikte, Türkiye’de şirketlerin bilançoları sadeleşti, her şey daha net ortaya çıkmaya başladı. Enflasyon ve yüksek rakamlarla saklanan kötü performanslar açığa çıktı. Bunun sonucunda da şirketler üst düzey yönetimde bir takım değişiklikler yapmak durumunda kaldı. Murat Yeşildere, “Aslında bu Türkiye’de profesyonelliğin arttığını gösteriyor” diyor. 

Türkiye’de son 15-20 yıla gelene kadar aileler şirketin hem yönetim kurulunda hem de başkanlık görevlerinde yer alıyorlardı. Şimdi bu durum değişti. Artık profesyonel yöneticiler görev alıyor. Sabancı ve Koç gruplarında bu değişim özellikle dikkat çekiyor. Sabancı Grubu’nda aile, son kararlarla şirket yönetiminden elini neredeyse tamamen çekti. Koç Grubu’nda da aynı sürece girildiği görülüyor. Koç bu değişimi doğru bir şekilde gerçekleştirebilmek için Mc Kinsey şirketinden danışmanlık aldı.  

Ömür boyu CEO’luk rafa kalktı

Bir de son dönemde belli bir yaşa gelenlerin görevi bıraktığı dikkati çekiyor. Yeni nesil yöneticilerin şirketin tepesine gelmesi bazı stratejileri değiştirebiliyor. Ayrıca, Türkiye’de de şirket satın almaları ya da ortak yatırıma girilmesi de, CEO’ların değişmesine neden oluyor. Yeni oluşumlar yeni CEO’larla sonuçlanıyor.

Egon Zehnder International Yönetim Danışmanı Murat Yeşildere, “CEO göçü” trendinin Türkiye’ye etkilerini anlatırken şöyle konuşuyor:

“Türkiye’de CEO’lar bugüne kadar proaktif olmakta zorluk çektiler ya da geciktiler. Son yirmi yıla kadar geldiğinizde Türkiye kapalı bir ekonomiydi. Şimdi birden bütün sınırları kaldırdık. Son dört yıla baktığımızda, Gümrük Birliği ile birlikte iyice küresel bir ekonomi haline geldik. Dolayısıyla dünyada olan şeyleri ve rekabeti Türkiye’de de aynen hissetmeye başladık”.

Heidrick & Struggles Türkiye Başkanı Ayşegül Aydın,  “Türkiye’de de artık eskisi gibi değil. Olması gerektiği yönde bir gelişme var” diyor. Ayşegül Aydın, eskiden Türkiye’de işadamlarının gözlerinin dış dünyaya kapalı olduğunu belirtiyor. “Türkiye’de yakın bir zamana kadar verimlilik kavramını tanıyan bilen yoktu. Hakikaten kendilerini karlı zanneden patronlar bir açtılar gözlerini, bir baktılar ki meğer operasyonları karlı değilmiş. Çok ciddi bir şekilde para kaybediyorlarmış. Onun için CEO’ları sorgulamaya başladılar” diyor. 

“PROJE BAZINDA CEO’LUK DÖNEMİ GELİYOR”

Murat Yeşildere/ Egon Zehnder International

Egon Zehnder International Yönetim Danışmanı Murat Yeşildere, CEO göçü trendinin genişleyerek süreceğini belirtiyor ve gerekçelerini de şöyle anlatıyor:

YAŞAM BOYU CEO’YA SON: Bu trend dünyada var. Ancak, gelişmeler henüz Türkiye’ye yansımadı. Gelişmelerin Türkiye’ye yavaş yavaş gelebileceğini söyleyebiliriz. Bu Türkiye adına da olumlu olan faktördür. Yani CEO’ların yaşam-boyu olmaması. Bu sürelerin kısalmasının olumlu yanları da var. Türkiye’de de yönetim kurullarının profesyonelleşmesiyle ve icraya yönelik hareket etmesiyle, belki CEO’lar da daha denetlenebilir pozisyonlar olmaya başlayacaklar. Verimlilik adına olumlu olduğunu düşünüyorum.

PROJE BAZINDA CEO’LUK DÖNEMİ: Şirketler artık kısa dönem, proje bazında CEO’luk yapacak kişileri getirmeyi tercih ediyorlar. Bir CEO’yu iki yıl alıp çok yüksek ücret paketi vermek yerine, bu üst düzey yönetici koltuklarını şirketin içinden doldurmayı tercih ediyorlar. Dünyada 2 yıllık, 3 yıllık, 6 aylık dönemsel yöneticiler atanması gibi bir trend var. Git gide de artıyor. Bu insanlar açısından da iş tatmini arttıran bir faktör. Çünkü, değişik sektörlerde, değişik işlerde tecrübe kazanıyorsunuz. Şirketler açısından da maliyet olarak baktığınızda, anlamlı. İki yıllık bir insanın performansını iyi ya da kötü diye değerlendirmek doğru değil, çünkü daha uzun vadeli projeler uygulamaktadır. 

MURAHHAS AZA’DAN CEO’YA KOÇLUK: Bu trendi İngiltere’de gözlemliyoruz. CEO ile birlikte bizim murahhas aza dediğimiz kadrolar önem kazanıyor. Yani yönetim kurulunda bulunan ama bir yandan da CEO’ya koçluk yapan hem de onun yanında, onunla birebir çalışacak birinin belirlenmesi gibi bir trend var. Böylece CEO’lar şirkete geldiklerinde hem çalışmaları kolaylaşacak hem de kuruma uyum sağlamaları kısalacak.

ŞİRKET DIŞINDAN GELEN CEO: 1990’lı yılların başında dünyanın en büyük 1000 şirketine bakınca, bunların yüzde 10’na yakın bir bölümünün şirket dışından atandığını görüyoruz. 1990’ların sonuna gelindiğinde bu oran yüzde 20’nin üzerine çıktı. Eskisi gibi şirket içinden adam atanması bitti. Şirketi daha iyi tanıyan kişilerin şirketin yönetiminde daha başarılı olabileceği görüşünün değiştiğini anlıyoruz. Bu bize bir gerçeği daha işaret ediyor; farklı renklerin şirkete girmesi gerekiyor. CEO’lar artık sektörel olmaktan çıkıp bütün ekonomiyi avuçlarına almalı. Daha küresel ve proaktif olmalı. gösteriyor

“BU BİR STRATEJİ”

CEO’lar niçin başarılı olamıyorlar? Ya da neden aslında başarılı olan bu insanlara, şirketler tolerans göstermiyor?

Aslında bu, insanların performansı ile çok da bağlantılı değil. Yakın zamanda Wall Street Journal’da yazıldı. Amerika pazarında şirketler ortalama iki buçuk senede bir tepe yöneticisini değiştiriyor. Jack Welch gibi yirmi sene kalanlar parmakla gösterilecek kadar az. Rekabet, Amerika pazarında da, Avrupa pazarında da aldı başını yürüdü. Hakikaten artık iş çok ciddi. Bu rekabet ortamına dayanabilen ayakta kalabilen büyük şirket sayısı çok çok azaldı.

Eskiden büyük olanlar ne yapıyorlar? Birileriyle evlenip, daha büyük, daha güçlü olmaya çalışıyorlar. Son on yıla bakacak olursanız, büyük şirketlerin sayısında da ciddi bir azalma var.  Büyük şirketler sayıca azaldılar. Rekabet çok yoğun olduğu ve sayıları da az olduğu için, artık bütün dünyanın gözü onların tepe yöneticisinin üstünde. Bu şirketlerin hemen hemen hepsi halka açık şirketler.

Ayrıca, şu bir gerçek ki performanslar sadece ve sadece hisse değeri ile ölçülüyor. Bu insana, ekibine ne kadar değer verdin, onları ne kadar motive ettin diye soran kimse yok. Sadece hisse tablolarına bakarak o insanları ya yeriyorlar ya da bravo diyorlar.

Başka nedenler nelerdir?

Sorunun gerçek cevabı: Bu şirketlerin hepsi büyük tanınmış isimleri kendilerine transfer ederek, önlerindeki 3 ayı, 6 ayı kurtarmaya bakıyorlar. Çünkü, o yeni insanın transferinin daha dedikodusu yayıldığında, şirketin hisseleri zıplıyor. Ve o hisseler zıpladığında, daha o ilk birkaç gün, belki on beş gün içerisinde o ek hisse satışlarından elde edilen gelirle bu şirketler ayakta kalıyorlar. İşin gerçeği bu. Gelen gelir öyle büyük oluyor ki, hem bu insanlara ödedikleri dört beş on milyon dolarlık transfer paralarını karşılıyor hem de bütün medyada ismi çıkıyor. CNN’de şirketin ve yeni atanan kişinin isminden bahsediliyor. Şirketlerin yeni stratejisi bu.

“ŞİRKETLER YANLIŞ YAPIYOR”

Şirketler çok sık CEO değiştirerek, insan kaynakları yönetimi açısından, doğru mu hareket ediyor?

Bence hayır. Yönetim danışmanlığı yapan guru olarak kabul edilenlerin çoğu Amerikalı. Çünkü, Amerikan pazarı bütün iş pazarını şekillendiriyor ve başı çekiyor. Bu gurular bundan on sene öncesine kadar yatıp kalkıp temcit pilavı gibi “verimlilik” diye tekrarlarlardı. Yüksek verimlilik. Verimlilik kavramı içinde insan olgusu yer dahi almıyordu. Son on senedir, hatta son iki senedir durdular düşündüler ve bütün dünyaya dediler ki, “ya biz yanlış yapmışız, biz insan olgusunu göz ardı etmişiz. Şimdi görüyoruz ki her şeyden önemlisi insan.”

Amerikan pazarı bunu kabul etti. Ama tabii bu gerçeğin iş dünyasına yansıması tabi kolay değil. Trend dediğiniz şey yirmi otuz yılda şekilleniyor. Tabi ki doğru yapmıyorlar. Onlar da bunun doğru olmadığının bilincinde. Ancak, her şeyi şekillendiren güç para olduğu için çok acımasız bir ortam söz konusu.

“SINIFTA KALDIĞINIZIN 5 İŞARETİ:

CEO’LAR İÇİN BİR SELF-TEST”

Fortune Dergisi son dönemde yaşanan bu CEO göçüne dikkat çektiği bir makalede CEO’luklarını test etmek isteyenler için bir de test yayınladı:

1. Performansınız ve istikrarınız nasıl?

Elbette önemli olan sonuçlardır. Ama önünüzdeki 8 çeyrek dönem için performans planı ve tahmini yapmadıysanız, başınız dertte. Dört çeyrek için yapmak kesinlikle yeterli değil. Gelecek 6 ya da 8 çeyrek içinde yapmanız gereken olası değişimleri tahmin edebilmelisiniz.

2. Yürütmenin temel kurallarına odaklanıyor musunuz?

Şirketiniz ve piyasalar hakkında bilgi akışının sürekliliğini sağlamalısınız. Bu, ön-cephe çalışanlarıyla ve müşterilerle direkt ve devamlı bir ilişki gerektirir. Direkt raporlardaki önemli yorumları dikkate alıyor musunuz? İşlerin iyi ya da kötü gittiğine dair içinizdeki sesi dinliyor musunuz?

3. Kötü haberler rutin haline geldi mi?

Bütün şirketler, en başarılıları bile, kötü haberlerle karşılaşabilir. Hem de çok kötü haberlerle. Fakat ya kötü haberleri duymuyorsanız? Üst üste binerek belanın büyümesine sebep veriyor olabilir misiniz? Size ulaşan bilgiler rekabeti ciddiye almanız gerektiğini gösterir.

4. Yönetim kurulunuz yapması gerekenleri yapıyor mu?

Yani yönetim kurulunuz sizin performansınızı düzenli olarak değerlendiriyor mu? Verdiğiniz raporları dikkate alıyor mu? Piyasalar hakkında bilgi istiyor mu? Sizin başarı planınızı öğrenmeye çalışıyor mu? Ama stratejinizi belirlemeye veya yönetim operasyonlarına el atmaya çalışıyorsa, o zaman da sorun var demektir.

5. Ekibiniz iletişim sorunu mu yaşıyor?

Üst düzey yönetimde iletişim sorunları CEO görevinden ayrılmak durumunda kalmadan çok önce baş gösterir.