Düşük Zam Sendromu

Son 1 yıla kadar iş dünyasında ücret artışlarının yapıldığı Temmuz ve Ocak aylarında büyük bir heyecan yaşanırdı. Ancak, düşen enflasyon ve şirketlerin stratejileri, çalışanların bu heyecanını ortadan kaldırdı. Capital’in son araştırması 2006’nın ilk 6 ayına yönelik ücret artış oranlarının da bu yönde etki yapacağını gösteriyor. Çünkü, yabancıların girdiği ve rekabetin arttığı sektörler dışında, şirketlerin önemli bölümü enflasyon kadar zam yapmayı planlıyor. Çok az sayıda şirket ise “performans yönetimi” ve diğer enstrümanlarla bu konuya farklı bir yaklaşım getirmeyi hedefliyor.

Türkiye’nin önde gelen şirketlerinden birinin İnsan Kaynakları Direktörü, “Geçmiş yıllarda zam dönemlerinde çalışanda büyük bir heyecan olurdu. Yıl sonu yaklaştığında telefonlar durmaz, karşılaştığımız arkadaşlarımız hep zam oranını sorardı. Son iki zam döneminde artık kimsede merak, heyecan görmüyoruz” diye konuşuyordu. Bu yöneticiye göre, çalışanlar, “Nasılsa ücret zammı çok düşük olacak. Neyini merak edelim” havasına girmişler. Bir bölümü de “düşük zam” sendromu yaşadığından bu konuyu konuşmak bile istemiyor.

Gerçekten de Türkiye’de son birkaç yıldır çalışanların zam oranı yüzde 5-10 arasında seyrediyor. Çok az sayıda şirket bunun üzerinde zam uygulamasına gidiyor ya da performans sistemini hayata geçirebiliyor. Capital’in geleneksel araştırması, 2006 yılında iş dünyası genelinde büyük bir farklılık olmadığını ortaya koyuyor. Ancak, bazı şirketlerde performans sistemi, eski yılları telafi etmek için “iyileştirme” gibi uygulamalar da gündeme gelecek.

İK danışmanlarına göre yeni dönemde Türkiye’de hiçbir şey eskisi gibi olmayacak.

Geçmiş yıllarda, yüksek enflasyonun etkisiyle yılda birkaç kez gerçekleştirilen ücret arışları 2006 ile birlikte yerini büyük ölçüde “yılda bir kez zam” uygulamasına bırakacak. Hükümetin izlediği istikrarlı ekonomik ve mali politikalar, enflasyonun yüzde 10’ların altına inecek, ortalama 5’ler düzeyinde gerçekleşecek. Artık gündemde ücret zam oranından çok performans değerlendirmeleri ve buna bağlı verilen primler, bonuslar ve işe girerken çalışanlara sunulan yan haklar var. 2006 ve sonrasında ücretlerdeki asıl farkı bu primler, bonuslar ve yan haklar yaratacak.

Yeni dönemde neler olacak?
Her ne kadar ücret artış oranları heyecanla beklenmiyor olsa da şirketlerin 2006 için planları var. UNİDA Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli, 2006’da zam oranlarının yıllık enflasyon düzeyini yansıtacağı görüşünde. Bu oranın da yüzde 5-7 aralığında olacağını söylüyor. Bundan sonra maliyet kontrolünden çok maliyet yönetiminin öne çıkacağını, bunun bir yaşam biçimi haline dönüşeceğini de ekliyor.

MY Executive Genel Müdürü Müge Yalçın da enflasyonun düşmesiyle birlikte, ücret artışlarında geleneksel trendin değiştiğine dikkat çekiyor ve devam ediyor:

“Geçen yıldan itibaren şirketler enflasyon oranının üzerine yüzde 5’ler civarında performans artışı yapmaya başladı. Düşük enflasyonda ücret artışlarını yaparken, şirketlerin karşılaştığı en önemli zorluk çalışanlarının performans farklılıklarını ücretlerine yansıtabilmek oluyor” diyor. Yalçın, ayrıca çok önemli bir konunun da altını şu sözleriyle çiziyor: “Pek çok şirkette prim sistemiyle bağlantılı performans sistemi iyi oturtulamadığından, iyi elemanlarına ayırt edici ücretleri ödemekte zorlanıyorlar.”

İK danışmanlarının ortak görüşü “enflasyon kadar ücret artışı” şeklinde… MKG Partners Kurucu Ortağı Murat Kaan Güneri, “Özellikle Sabancı, Koç, Eczacıbaşı, Borusan gibi holdinglerin ücret artış ortalamaları bu tahminlerin göstergesi olacaktır” diyor ve ekliyor:

“Ancak özellikle telekomünikasyon alanındaki yeniden yapılanmalardan dolayı yöneticilere talep artışı var. Bu nedenle 2006’nın ikinci yarısında talep arzı geçecek ve bu nedenle ücret artışlarında ortalamanın üzerine çıkılacak”.

Yabancı sermaye etkisi
İçinde bulunduğumuz yıl bazı sektörler için daha farklı geçecek. Özellikle de yabancı sermayenin yeni girdiği, etkisi artırdığı sektörlerde rekabet iyice kızışacak. Doğal olarak bunun insan kaynakları cephesine de yansıyacağına dikkat çekiliyor. Listenin başında ise Telekom ve bankacılık yer alıyor.

PriceWaterhouseCoopers (PWC) İnsan Kaynakları Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu, 2006’da işgücü piyasası rekabetinin artacağına dikkat çekiyor ve bu görüşünü şu cümlelerle destekliyor: “Özellikle özelleştirme ve yabancıların gelmesiyle birlikte 1999’dan beri durağan olan pek çok sektör işgücü piyasasında etki yaratacak. Nitelikli ve deneyimli işgücüne olan ihtiyaç ortaya çıkacak. Eleman elde tutma ve eleman çekme öncelik olacak.”

Demiroğlu, ayrıca, PWC’ın gerçekleştirdiği ücret araştırmasına da değiniyor. Bu araştırmaya katılanların bir yıllık ücret artış oranının ortalama yüzde 9 olabileceğini söylediklerini belirtiyor ve şöyle devam ediyor:

“2006 için hedeflenen enflasyon oranının yüzde 5 olduğunu göz önünde bulundurmak gerekiyor. Ancak, bazı sektörlerde farklı gelişmeler olabilir. Telekomünikasyonda, özellikle de GSM pazarında insan kaynakları piyasası hareketlenebilir. Buralarda ücret artışları yüksek gerçekleşebilir diye düşünüyorum. Bir de yabancıların etkisi ve yeniden yapılanma nedeniyle bankacılıkta da farklı bir gelişme ortaya çıkacaktır. Buralara ücret artışları yüksek olabilir.”

Zamda neler etkili?
2005 yılında ekonomik göstergelerde gerçekleşen düzelmelerle birlikte işe alımlarda da hareket başladı. Bu hareketliliğin ücret düzeylerinde az da olsa reel artışa yol açtığı belirtiliyor. MY Executive Genel Müdürü Müge Yalçın, “Kriz öncesi dönemlerdeki seviyelerine ulaşmamakla birlikte ücret seviyelerinin bu yıl daha yukarılarda olduğunu görüyoruz” diye konuşuyor. Yalçın’a göre, ücret artışında, enflasyonun yanında piyasada başlayan hareketliliğin ve çalışanın şirket içindeki pozisyonunun öneminin etkili oluyor.

Alanyalı&Alanyalı Yönetici Ortağı Mehtap Alanyalı da ücret artışı üzerinde etkili olan unsurları şöyle sıralıyor: “Enflasyon oranı, şirketin kârlılık ve diğer amaçlar üzerindeki başarısı, ileriye dönük ekonomik istikrar tahminleri ve bakış açıları ve kişinin bireysel performansı.”

Saide Kuzeyli ise konuya farklı bir yaklaşım getiriyor. “Artık enflasyon zammı marjinal olacağı ve performans zammı da ancak yüzde 1–3 arası fark yapacağı için, satışa, hedeflere göre kurgulanmış başarı primleri ağırlık kazanacak” diyor. Ona göre, baz ücret giderek yüzde 75–90 aralığına, değişken gelir ise yüzde 25–10 düzeyine çekilecek. Kuzeyli bunu şöyle bir örnekle açıklıyor:

“Üst düzey kademelere çıkıldıkça, yıllık prim tutarı yaklaşık 2 ile maksimum 6 maaş arası olabiliyor. Bu da yıllık maaşın yüzde 16–50’ye varan oranları demek. Genellikle şirketler en fazla 3 maaş uygulamasını tercih ediyorlar.”

Hangi sektörler daha şanslı?
Sektörlerin geneline bakıldığında ücret artış oranları enflasyonun üzerine çıkmayacak gibi görünüyor. Ancak, elbette bazı sektörler kendi içlerinde farklı oranlarda artışlar gerçekleştirecekler. Özellikle uzmanlık gerektiren konularda ve nitelikli işgücüne ihtiyaç duyulan sektörlerde ücret artışı daha fazla olacak.

Adecco CEO’su Pembe Candaner, bu şanslı grupta bilişim, hızlı tüketim, ilaç, telekomünikasyon, üretim sektörlerinde çalışan kişilerin yer aldığını söylüyor ve devam ediyor:

 “Ayrıca, son yıllarda perakende sektöründe kalifiye eleman bulmakta zorlanan firmalar, sektörü daha cazip hale getirmek ve Türkiye’de meslek olarak algılanmasını sağlamak için ücret politikalarını arttırdılar. 2006 yılında yatırımlarına devam edecek olan perakende sektöründe istihdam artışının da aynı oranda olacağını tahmin ediyorum.”

Murat Kaan Güneri, telekomünikasyon, bilişim, profesyonel hizmetler, enerji, perakende, lojistik, tüketim ürünleri, gıda, ilaç, inşaat, sigortacılık ve bankacılık sektörlerinde hareketlilik yaşandığını ve 2006’da büyüme beklendiğini vurguluyor.

“Çalışanlar, 2001 krizi sonrasında iş değiştirmeyi risk olarak görüyordu. Artık bir hareketlenme başladı” diyen Güneri, şirketlerin iyi yetkin çalışanlarını elde tutmak için ücret ve onunda dışındaki yan faydalar üzerine tekrar odaklanmak durumunda kalacaklarını söylüyor.

Öne çıkan pozisyonlar
2005 yılında mortgage beklentileri ve bankaların uygun koşullarda sağladığı krediler nedeniyle inşaat sektöründe bir patlama gerçekleşti. Elbette bu patlamanın sektördeki ücretlere yansıması da olumlu oldu. Data Expert Genel Müdürü Hasan Altunkaya, yurtiçi ve yurtdışı projelerindeki hareketlenme nedeniyle bu sektörde, özellikle proje müdürü, toplu konut, lüks konut ve ticari proje müdürü, şantiye şefi, iş geliştirme müdürü, teklif hazırlama ve ihale müdürü ve hak ediş ve kesin hesap uzmanı pozisyonlarının daha fazla ücret artışı alabileceğini belirtiyor.

Murat Kaan Güneri de doğrudan yeni işler geliştirip, kârlı satışlar gerçekleştiren satış, üretimde etkinliği modern teknikler ve yöntemlerle arttırarak verimliliği yakalayan üretim, operasyon, lojistik, finans ve bilişim fonksiyonlarının performansları ile genel ortalamanın üzerine çıkacaklarını söylüyor.

“Aksi taktirde ortalamanın altında kalmaları ve hatta “Talent management” uygulanan şirketlerde yerlerini bunları gerçekleştirecek profesyonellere teslim etmeleri gerekecektir. Çünkü, yukarıda saydığım tüm sektörler kriz sonrası operasyonel verimliliği tekrar keşfediyorlar” diyor. Artık satmış olmak için satışın değil kârlı satışın istendiğine dikkat çekiyor.

ZAM HEYECANI KALMADI MI?

MEHTAP ALANYALI/Alanyalı&Alanyalı Yönetici Ortağı

DURUMA ALIŞMALIYIZ Yıllarca üç haneli enflasyon rakamlarına alıştıktan sonra tek haneli enflasyon rakamına geçtik. Ardından TL’den YTL’ye geldik. Ortaya çıkan bu yeni rakamlara alışmak hepimiz için bir değişime ayak uydurma süreci oldu. Ücretlerin yıllık yüzde 5-6 seviyelerinde artması da çalışanlar için değişime adapte olma süreci olmalı.

DEĞİŞİME UYULACAK Batı Avrupa ülkelerine baktığımızda ücret artışları yıllardır bu rakamların altında seyrediyor ve bu son derece normal. Biz de ülkemizin ekonomik istikrarı açısından bu değişime ayak uydurmak zorundayız. Bu psikolojik direncin birkaç yıl içinde kırılacağını ve bu seviyelerde artışın da çalışanları tatmin eder düzey seviyesinde algılanacağını tahmin ediyorum.

KARŞILAŞTIRMA YAPILABİLİR Şirketler, çalışanlarının heyecanlarını canlı tutmak için çalışanlarını bilinçlendirmek adına diğer şirketlerle ücret kıyaslama çalışmaları yapabilir ve ekonomi hakkında seminerler verebilirler. Heyecan ya da motivasyon sadece ücret ile yaratılmaz. Diğer motivasyonel kriterlere önem vermek, bunlar hakkında ciddi politikalar oluşturmak da gerekir.

“2006 FARKLILAŞMA DÖNEMİ OLACAK”

MURAT DEMİROĞLU/PWC İnsan Kaynakları Bölüm Yöneticisi

ÜCRETLER ŞİŞMİŞTİ Çalışanların ücretleri artmayabilir. Çünkü, yüzde 5 enflasyon hedefinde, yüzde 3 zam alabilirler. Ücretlerin düşük kaldığı söyleniyor ama öncesinde de çok yüksekti. Bu enflasyonist yaklaşımdan dolayı tüm sistemlerimiz enflasyon odaklıydı. Otomatik güncellemeler vardı. Bazı şirketlerde yılda 4 kez enflasyon ayarlaması, 1 ya da 2 kez performans artışı ve bir de piyasa ayarlaması yapılırdı. Bu ücretleri şişirdi. Bunun getirdiği fazla bir büyüme söz konusuydu. Gelirler artmadığı için bu uygulama bilançodaki gider kalemini artırdı ve kârlılığı düşürdü.

BUGÜN FARK VAR Şirketler enflasyonun yüksek olduğu dönemde ücretlerin de yüksek olmasını tercih etti. Çünkü, piyasada herkes bu şekilde davranıyordu. Bugünlerde farklılaşan şeylerden biri de bu. Şirketler piyasa ekonomisinde “benim faaliyet gösterdiğim alanda, sektörümde ve benim yapış tarzımda” diye düşünmeye başladılar. Daha öncesinde şirketler gelirlerini artıramadılar, kârlılığı belli bir noktaya çekmek için maliyetlerini indirmek zorunda kaldılar. Ama bu dönem böyle değil.

HEYECANI KORUMAK İÇİN İçe dönmüş şirketlerin 2006’dan itibaren piyasayla uyumu söz konusu olacak. Ama burada da performans öğesi gündeme gelecek. Şirketin hedefi, çalışanın katkısı ve hedefin gerçekleştirilmesindeki payı ortaya koyulacak. Çalışan bu payı kısa vadede ya da orta ve uzun vadede nakit olarak ya da eğitim, gelişim, terfi, çalışma ortamı şeklinde alacak. Örneğin başarılı çalışan eşiyle birlikte seyahate gönderilecek.

Şirketler çalışanlarının heyecanını yüksek tutmak için bunları yapmak zorunda. Çünkü 2006’da şirketler ben ne iş yapıyorum, hangi şartlarda çalışıyorum, çalışanlarımı daha fazla motive etmek ve geliştirebilmek için neler yapıyorum diye soracaklar.

YENİ ÇALIŞAN KAVRAMI 2006’dan itibaren “yeni çalışan” denen kavram gelebilir. “Ben çarkın bir dişlisiyim, etkim çok az” düşüncesinden “ben de burada kendi işimi yapar gibi çalışıyorum, önem veriliyor, takdir ediliyorum ve kabul görüyorum, buna yönelik de işaretler var” düşüncesine geçilebilir. Bu nedenle 2006, özellikle ücretlerde, ücret sistematiğinde, yaklaşımında ve yönetiminde farklılaşma dönemi olacak.

“YENİ BİR FARKLILAŞMA FIRSATI”

MURAT DEMİROĞLU/PWC İnsan Kaynakları Bölüm Yöneticisi

YENİ BİR AÇILIM FIRSATI Dünya Türkiye’deydi ama şu anda özel olarak da burada. Global bir ekonomi ama global ekonomide devlet şirketi olan Türk Telekom bile artık yabancı sermayeli. Gerçekten farklı bir durum. Türkiye’ye bir anda bu kadar fazla yabancı sermaye girişi olmamıştı. Bu yeni bir açılım ve farklılaşma fırsatı olacak.

ÇALIŞANLA İLİŞKİ DEĞİŞECEK Şimdi bütçelenen bir enflasyon var. Daha önce belirsiz ve kontrolsüzdü. Rekabet de belirgin olmaya başladı. Artan rekabet olduğu artık bir gerçek. Tüketicinin ve müşterinin ön plana çıktığı da ortada. Bundan sonra çalışanların da müşteri ve tüketici olduğu gündeme gelecek. Çalışanlar o ürün ya da hizmeti almaya, kullanmaya teşvik edebilirler ya da buna engel olabilirler. Bu nedenle çalışanlarla ilişki değişecek.

2006 DÖNÜM NOKTASI Çalışanlar hem müşteri hem de müşteriye etki edebilecek kadar güçlü. Bu durum 2006’da ön plana çıkacak. 2006 insana kaynak ve bundan öte potansiyel müşteri gözüyle bakma dönemi olacak. Daha sonra da sermaye olarak bakacaklar çünkü şirket halka açıldığında çalışan hissedar olabilecek. Şirketler herhangi bir potansiyel hisse senedi alıcısıyla nasıl ilişki kuruyorsa çalışanlarıyla da o şekilde kuracak. İnsan kaynaklarının en iyi uygulamaları bu tür şirketlerde ve bu tür durumlarda açığa çıkıyor. 2006 burada da bir dönüm noktası olabilir.

UNİDA Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli

“BATI’YA UYUM SAĞLIYORUZ”

ZAM DÖNEMİ BEKLENMİYOR Zam dönemleri artık eskisi gibi beklenmez oldu ve bence kurumlarda bu işin dedikodusu bile yapılmıyor. Artık daha çok ödeme periyodları kısalan prim , bonus ya da komisyonların ödenmesi bekleniyor. Yani Batı’nın ücret yönetimi anlayışına uyum sağlıyoruz.

YAN HAKLAR ÖNDE Günümüzde kurumlar arası geçişlerde 90’ların ilk yarısında olduğu gibi transfer de ödenmiyor. Bu nedenle yan olanaklar daha titizlikle yönetiliyor. Örneğin bireysel emeklilik kurum katkı payı, aileyi de kapsayan sağlık sigortası, araba, benzin limiti, hatta bazı şirketlerde çocukların okul taksitlerine destek gibi uygulamalar öne çıkıyor.

İŞVEREN EZBERİ BOZACAK Kurum aidiyetini arttıran, sadakati destekleyen, fark yaratan olanaklar şimdilerde çok gözde. Yukarıdakilere ek olarak gelecekte emeklilik fonları ile çalışanı uzun vadeli kuruma bağlama yöntemleri geliştirilecek. Yani 10 yıl çalışmayla belli oranda bir meblağa hak kazanmak, bu fonları çekerek “re-mortgage” yapabilme gibi... AB yolculuğu bu süreci hızlandıracak ve Türk işverenin tabir caizse “ezberi” bozulacak.

N. ASLI TEKİNAY
[email protected]