En Değerliler Nasıl Bulunur?

Kavram ilk kez 1910 yılında beyzbol dünyasında ortaya atıldı. Ligin “en değerli oyuncuları” (Most valuable players-MVP) seçilmeye başlandı. Aslında sadece spor dünyası değil, iş dünyası da onları keşfetmenin peşinde. Çünkü, onlar sadece yüksek performans göstererek değil, arkadaşlarının motivasyonlarını yükselterek de şirkete katkıda bulunuyorlar. Uzmanlara göre, işin yüzde 80’i çalışanların yüzde 20’si tarafından yapılıyor. Şirketin geleceğinin yüzde 95’i ise çalışanların sadece yüzde 5’ini oluşturan “en değerli çalışanlar”a bağlı.

İlk kez 1910 yılında Amerika’da beyzbol liginde “MVP ödülleri” (Most Valuable Players-En Değerli Oyuncular) verilmeye başlandı. 1931’den bu yana ise Amerika Beyzbol Yazarları Derneği bu ödül için oylama düzenliyor ve yılın en değerli oyuncularını seçiyor. Bugün artık pek çok spor dalında benzer ödüller veriliyor. İlk olarak spor dünyasında adı duyulan bu kavram, aslında günümüz iş yaşamında da çok önem kazandı. Çok sayıda şirket “en değerli oyuncuları”nı belirlemek, onların şirketteki önemini saptamak ve onları geliştirmek için özel taktikler uyguluyor.

Aslında, çalışanlarının tümü bir şirket için değerli… Ancak, birkaç çalışan vardır ki, aslında yükün büyük bir bölümü onların sırtındadır. Bu çalışanlar şirketleri için vazgeçilmezdir. Onları kaybetmek, bir süreliğine işlerin yolundan çıkması anlamına gelebilir. İşte bu tip insanlara “MVP” deniliyor.

Margaret Butteriss ve Bill Roiter, yönetici koçluğu, liderlik geliştirme ve strateji danışmanlığı alanında çalışan iki isim... Bu konularda 25 yılı aşkın geçmişi olan Butteriss ve Roiter’in yazdığı “Corporate MVPs: Managing Your Company's Most Valuable Performers (Kurumların En Değerli Çalışanları: Şirketinizin En Değerli Çalışanlarını Yönetmek)” adlı kitap iş dünyasında büyük başarı kazandı.

Yıldızlardan farklılar

ABD’de beyzbol ve basketbol liginde en değerli oyuncuların seçilmesinden esinlenerek bu kavramı iş dünyasına uyarlayan Butteriss ve Roiter, yöneticilerin en değerli çalışanlarını (MVP-Most Valuable Performer) belirleyip onların gelişimi için gerekli ortamı sağlamalarının önemine dikkat çekiyor. Bunun yanında, yöneticilere en değerli çalışanlarını nasıl ele almaları gerektiği konusunda önerilerde bulunuyorlar. Margaret Butteriss, “MVP’ler, şirketin en değerli insanları oldukları için onları elde tutmak oldukça zordur. Çünkü, bu çalışanlar gerçekten çok önemli sonuçlar ortaya koyarlar” yorumunu yapıyor.

MVP konsepti, tam olarak bu şekilde adlandırılmasa da, aslında pek çok şirket tarafından uygulanan bir yöntem. Butteriss, “Büyük şirketlerin çoğu bu sistemi kullanıyor ama elbette hepsi buna MVP demiyor. En değerli çalışanlar genellikle yüksek performansa ya da yüksek potansiyele sahip insanlar olarak tanımlanıyorlar” diyor.

Onları “yıldız” çalışanlardan ayıran önemli bir farkları var. Yıldız çalışanlar, genellikle iş arkadaşları ile ilişkilerinde sorun yaratabiliyor. Onlar rahatsız edici gergin bir rekabet havası yayarken, MVP’ler ise bambaşka biçimde davranıyor. Onlar iş arkadaşlarını da motive ederek içinde bulundukları grubun performansını da yükseltiyorlar.

“En değerli çalışanın” anlamı

Microsoft’un kurucusu Bill Gates’in en değerli çalışanlarla ilgili bir saptaması dikkat çekiyor: “En önemli 20 çalışanımızı şirketten çıkardığınızı düşünelim. Size kesinlikle söyleyebilirim ki son derece önemsiz bir şirket haline geliriz”.

Margaret Butteriss de “en değerli çalışanı” anlatırken, 80/20 kuralından yola çıkıyor. Şirket yöneticilerinin yakından bildiği bu kurala göre işin yüzde 80’i çalışanların yüzde 20’si tarafından yapılıyor. Ancak, Butteriss’e göre, bu kural MVP’ler söz konusu olduğunda 95/5 haline dönüşüyor. Yani aslında bir işin geleceği en iyi performans gösteren çalışanlarının yüzde 5’ine ya da daha azına bağlı oluyor.

Butteriss, “Bu az sayıdaki anahtar kişiler en yüksek geliri yaratmak, kaliteyi sürüklemek, daha iyi müşteri ilişkileri geliştirmek, yeni ürün ve hizmet geliştirmek ve yapılan işin saygınlığını arttırmakla yükümlüler. İşte bu yetenekli insanlara kurumların ‘en değerli çalışan’ları adını veriyoruz” diye konuşuyor.

MVP’leri saptama yöntemi

Bir şirket için bu kadar büyük önem taşıyan en değerli çalışanların belirlenmesine yönelik uygulamalar da bu nedenle öne çıkıyor. MKG & Partners Yönetici Ortağı Murat Kaan Güneri, MVP’lerin saptanabilmesi için öncelikle çalışanlara objektif bakılması gerektiğine dikkat çekiyor. İnsan kaynakları departmanlarının yüksek performanslı kişileri değerlendirdiğini, ancak bu departmanların da şirket organizasyonu içinde olduğunun unutulmaması gerektiğini vurguluyor. Güneri, sözlerine şöyle devam ediyor:

“Göreli olarak fonksiyonlar içinde en objektif olmasına rağmen aslında insan kaynakları departmanı da sübjektiftir. Bu nedenle zaman zaman dışarıdan bağımsız denetime ve değerlendirmeye ihtiyaç vardır.”

Boyden Yönetici Ortağı Özlem Ergün ise en değerli çalışanları saptamak için kendi içlerinde alt gruplara bölmeyi öneriyor: “Mevcut işini çok iyi yapan çalışkanlar, bir üst pozisyona ilerleyebilecek olan potansiyeller, stratejileri uygulamak için en kritik grup olan pivotlar ve şirkette uzun yıllar çalışıp müthiş bilgi biriktiren derin devlet/şirket üyeleri.”

MVP’ler ne istiyor?

MVP’ler, şirketlerin en önemli çalışanları olduğu için onların elde tutulması da son derece zordur. Dolayısıyla, şirketlerin bu çalışanlarına serbest hareket alanı sağlamaları gerekir. Murat Kaan Güneri’ye göre, MVP’ler, serbestlik ve karar verme özgürlüğü istiyorlar. Bunun yanında, günlük aktivitelerle iş sonuçları arasında şeffaf bir bağ olmasını tercih ediyorlar. Güneri, “Bu tip çalışanlar, ayrıca net olarak belirlenmiş faaliyet alanı talep ediyor. Genel sorumlulukların altı çizildikten sonra onları bırakmak gerekiyor. Çünkü, yenilikleri öğrenme fırsatları olması şart. Kendi kendilerini geliştirmek onlar için profesyonel yaşamın olmazsa olmazları arasında yer alıyor” diyor.

Margaret Butteriss de çalışanların kendilerinde MVP olma potansiyeli gördüklerinde yöneticileriyle konuşmaları gerektiğini belirtiyor. Butteriss, “Bu durumda çalışanlar MVP olabileceklerine inanıyorlarsa, yöneticilerinden kendilerine koçluk yapmalarını ve yardımcı olmalarını istemeliler” diyor.

Potansiyelleri ortaya konmalı

Şirket içindeki bu cevherlerin önemli bir özelliği de sürekli değişip gelişmeleri, hep aynı şekilde davranmamaları. Bunun yanında dışarıdaki yetenekleri şirkete çekmede de son derece başarılılar. Margaret Butteriss’e göre, bunun nedeni MVP’lerin yaptıkları işte çok iyi oldukları için sektörde de tanınıyor olmaları. İnsanlar onlarla birlikte çalışmak istiyor ve bu da şirket için vazgeçilmez bir şey.

Butteriss, ayrıca MVP’lerin yönetiminin son derece hassas olduğuna da dikkat çekiyor ve “Yöneticiler, MVP’lerin zaten iyi olduklarını düşünüp onları kendi başlarına bırakabilirler. Ancak, bu şekilde MVP’lerin gelişimi düşünülmemiş olur” diyor.

MVP’lerle kimse ilgilenmez ve onların kendi kendilerine gelişip öğreneceklerine inanılırsa, şirketi terk edip rakip şirkete geçeceklerini söylüyor. Onlar önemli değerler yarattıkları için her zaman talep görüyorlar. Butteris, yöneticilere bu yüzden MVP’leri kıskanmaktan vazgeçerek onların potansiyellerinin ortaya koymaya çalışmalarını öneriyor.

En değerli olmanı yolu!

Manpower Genel Müdürü Ebru Coş, bir çalışanın en değerli çalışanlar arasında yer alabilmesi için, iş tanımının gerektirdiği günlük faaliyetlerinde düzenli olarak yüksek performans göstermesinin yanında geniş bir vizyona sahip olmasının da önemini vurguluyor. Bunun yanında vizyonu geniş bir liderle çalışması gerektiğine de inandığını belirtiyor. “Başarılı liderler özellikle bir alt kademelerinde çalışan yüksek potansiyelli ve verimli yöneticilerin değerini olağanüstü düzeyde arttırıyorlar” diyor.

Margaret Butteriss, MVP olarak tanımlanabilmek için satışları ya da şirketin saygınlığını arttırma, yeni bir ürünü pazara rakiplerinden çok hızlı bir şekilde çıkarma gibi önemli sonuçlar ortaya koymak gerektiğinin altını çiziyor. “Bunun yanında, sonuçlar açısından bakıldığında, MVP’lerin şirketteki diğer çalışanların en az iki katı verimli olmaları gerekiyor” yorumunu yapıyor.

EN DEĞERLİLERİN 8 ÖZELLİĞİ

1. DEĞİŞİM VE GELİŞİM SÜREKLİDİR Sürekli değişir ve gelişirler. Devamlı olarak aynı şekilde davranmazlar.

2. YENİ YETENEKLERİ ÇEKERLER Yeni yetenekleri şirkete çekmede son derece başarılıdırlar. İnsanlar onlarla birlikte çalışmak ister.

3. HER KOŞULDA BAŞARILIDIRLAR Her yerde başarılı olabilirler. Her türlü kültür ve çevrede bu çalışanlar başarıyı yakalayabilir. Çalışacakları şirketleri dikkatle seçerler ama neredeyse her yerde zaten başarılı olma potansiyelleri vardır.

4. ŞİRKETİN BÜYÜKELÇİLERİDİR Şirketi gerçekten de çok iyi temsil ederler. İnsanlar bu kişilerle birlikte çalışmaktan keyif alırlar. MVP’ler şirketlerin büyükelçileri gibidir.

5. KISITLANMAYA GELEMEZLER Sürekli öğrenmek ve gelişmek isterler. Hareket edemedikleri, kısıtlandıkları yerlerden nefret ederler.

6. İYİ ROL MODELİ OLURLAR Sadece kendilerini geliştirmekle kalmazlar, diğer insanları da geliştirmek isterler. Diğerlerine çok iyi rol modeli olurlar.

7. GÜVEN KAZANMAYI BAŞARIRLAR Diğerlerinin güvenini kazanırlar. Pek çok insan MVP’leri kıskanır. Özellikle de yöneticiler MVP’lerin başarılarından nefret ederler ve onları bastırmaya çalışırlar.

8. İYİ TAKIM OYUNCULARIDIR Şirket için değer yaratırlar. Hepsi iyi birer takım oyuncusudur. Sadece kendileri için değil şirketin iyiliği için de çalışırlar. Yerinde sayan projelere son verme konusunda cesaretleri vardır.

MVP’LER NASIL TANINIR VE GELİŞTİRİLİR?

MVP’LER KOLAYCA SIRALANIYOR İlk olarak MVP olanları ve olmayanları belirlemek durumunda kaldık. Hangi noktada yetenekli bir insan sınırı geçer ve bir MVP haline gelir? diye sorduk. Her ne kadar MVP tanımı eksik yapılmışsa da konuştuğumuz herkesin şu soruyu kolaylıkla yanıtlayabildiğini gördük: “Değerli bulduğunuz çalışanlarınızın kimler olduğunu ve onları neden değerli bulduğunuzu bize söyleyebilir misiniz?” Bu soruya yanıt vermeleri ve en değerli 3, 5 ya da 10 çalışanlarını sıralamaları 5 saniyeden uzun sürmedi.

MVP’LER YÜRÜYEN MALVARLIĞIDIR Yöneticiler MVP konseptini hemen benimsediler ve büyük değerlerini tartışmaya başladılar. Üst düzey yöneticilerin ve insan kaynakları yöneticilerinin, bir işte MVP’lerin varolduğunu fark ettikten sonra, MVP’lerin gerçekte ne kadar değer yarattıklarını ve bu değerin korunup arttırılabilmesi olasılıklarını merak etmeye başladıklarını fark ettik. MVP’ler “yürüyen malvarlıkları” oldukları için şirketler bu kişileri geceleri bir yere kilitleyemezler.

EN İYİ ÇALIŞAN OLMAKTAN ÖTELER Bir kurumun yatırımını ve bir MVP’nin gelecekteki değerini korumak, temel kaynak yönetimini ve inisiyatif kullanarak düşünmeyi mükemmel yönetim becerileriyle birleştirmeyi gerekli kılar. Bir MVP’yi yönetmek, bir MVP’nin şirketten ayrılmasını sağlamak ya da yeni bir MVP bulmaktan çok daha kolaydır. MVP’ler en iyi performansı gösteren çalışanlar olmanın çok ötesindedirler.

MVP’DE POTANSİYEL VARSA SORUMLULUK  VERİLMELİ

İŞVEREN NE İSTEDİĞİNİ BİLMELİ İşverenlerin MVP’leri cezbederken ne istediklerini bilmeleri çok önemli. Potansiyeli ve performansı yüksek olan çalışanlar aynı zamanda en değerli çalışanlardır. Çünkü bu insanları doğru yerlerde kullanıyor ve verim alıyoruzdur. Bu insanları da kaybetmemek için programlar geliştirmemiz gerekir.

MICROSOFT ÇALIŞANLARI BUDUYOR Performans yönetimini iyi yapan, MVP’lere önem veren şirketler bu insanların hakkını yememek için performansı ve potansiyeli düşük çalışanları zaman içinde kırpıyorlar. Bunu Türkiye’de de çok iyi uygulayan Microsoft var. Her yıl çalışanlarının yüzde 5’ini buduyor. Arkadan gelenler daha iyi filizleniyor. Giden kötü olduğu için değil, diğerlerine göre daha kötü olduğundan gidiyor.

YÖNETİCİLER RİSK ALMALI Potansiyeli yüksek ancak verim alamadığınız çalışanlarınızın yetkinliklerinin neler olduğunu, bunları doğru işte kullanıp kullanmadıklarını görmeniz gerekiyor. Yetenekli yöneticiyi geliştirmek ve ona yatırım yapmak şart. Risk almak gelişimin anahtarıdır. MVP’de potansiyel görüyorsanız, sorumluluk vermekten kaçınmayacaksınız. Çalışanları farklı pozisyon ve sektörlerde çalıştırarak, farklı alanlarda deneyim kazanmalarını sağlamak gerekiyor.

N. ASLI TEKİNAY
[email protected]