“Havuz” Transferin Yerini Alıyor

Artık dışarıdan yönetici transferi geçmişte kaldı. Dev şirketlerin çoğu “yönetici havuz”ları oluşturuyor, bu havuzlarda kendileri için geleceğin liderlerini yetiştiriyorlar. Bu durum ise şirket içi çalışanların motivasyonun artmasına ve yönetici atamalarında “yer doldurma” süresinin önemli ölçüde kısalmasına neden oluyor. Zaten bu avantajları nedeniyle dev şirketlerin çoğu bu trendi yakından izlemeye başladı bile. FritoLay Türkiye üst kademe yöneticilerinin yüzde 85’i yönetici havuzundan gelen kişilerden oluşuyor. Philip Morris Sabancı’da tüm genel müdür yardımcıları yönetici havuzundan yetişmiş durumda. Akbank ise yönetici havuzuna her yıl en az 75 kişiyi dahil ediyor. Kısacası dünyada yükselen bu yeni trend, Türkiye’de de giderek yaygınlaşıyor.

Türkiye’de 1980’li yılların sonlarında yönetici transferleri bir hayli hızlandı. Bu trend 90’lı yıllarda da devam etti. Ardı ardına gelen transfer haberleri ve yüksek transfer ücretleri, iş dünyasının gündeminde uzun süre yer aldı. Ancak bu trendi izleyen şirket sayısı zamanla azaldı. Çünkü dünyada hızla yayılan “yönetici havuzu” sistemi, Türk şirketlerinin de gündemine girmeye başladı. Bu havuzlara yatırım yapan şirketler, transfer sisteminin de değişmesine neden oldu. Hatta çoğu uzmana göre yönetici havuzları, yönetici transferlerinin azalmasına çoktan neden oldu bile.

Aslında şirketler öncelikle organizasyonlarının sürdürebilirliğini sağlamak adına yönetici havuzlarına ihtiyaç duymaya başladı. Yönetici havuzlarındaki başarılı uygulamalarıyla ön plana çıkan şirketlerin, başarılı çalışanları elde tutma konusundaki yüksek performansı ise sisteme olan ilgiyi artırdı. Yönetici havuzlarını kullanan şirketler, düşük maliyetli ve sağlam atamalar yaparken, sağlıklı kurum kültürü ve çalışan sadakati de yakalamayı başardılar.

Son yıllarda bu trendin Türkiye’de de ciddi şekilde yaygınlaştığını söyleyen My Executive Yönetici Ortağı Müge Yalçın’a göre de şirketler yüksek performanslı çalışanları ayırt edebiliyor, kariyer gelişimlerini takip edebiliyorlarsa yıldız adayları daha uzun ellerinde tutabiliyorlar. Hatta bu durum şirketin performansını ve devamlılığını da olumlu etkiliyor. Bunun yanında şirketlerin çalışanlarına verdiği değer, sağladığı gelişim ve kariyer olanakları da kulaktan kulağa hızla yayılıyor. En önemlisi yönetici havuzları şirketin prestijinin sadece çalışan nezdinde değil, tüm paydaşlar gözünde artmasına neden oluyor.

Şirketlerin İlgisi Artıyor
Türkiye’de yönetici havuzu uygulaması en çok uluslararası şirketlerde görülüyor. Yerli şirketlerde ise bankacılık ve iletişim sektörlerindeki dev oyuncular bu alana yatırım yapıyor. Daha çok birleşme ve satın almalar sonrasında ya da şirketler büyümeye karar verdiklerinde bu programların uygulamaya konması ise dikkat çekici.

Management Centre Türkiye danışmanlarından Tolga Bilgin, son dönemde kurumsallaşmak isteyen yerli holdinglerin kültür değişimi stratejileri çerçevesinde bu konuyu ön plana çıkardıklarını söylüyor.

Aslında Türkiye’de yönetici havuzu sistemi çok da yeni değil. Bu sistem yaklaşık 10 yıldır gündemde. Yine de sistemin yayınlaşması son 5 yılda gerçekleşti. Türkiye’de sistemi kullanmak konusunda en köklü geçmişe sahip olan grup; Sabancı Holding. Sabancı Holding yüksek potansiyelli orta kademe yöneticileri için “Yönetici Adayı Programları (YAP)”nı 1994 yılında uygulamaya başladı. 14 yıldır bu program dahilinde üst düzey yönetici yedekleme planında yer alan orta kademe yöneticileri bir sonraki aşamaya hazırlıyor. Bu yöneticiler, özellikle üst düzey pozisyonlar için eğitiliyor.

Sabancı’dan sonra bu sisteme ilgi duyan Türk şirket sayısı ise özellikle 2000’li yıllardan sonra artmaya başladı. Örneğin, Akbank 2001 yılından itibaren yönetici geliştirme ve yedeklemeye yönelik programlar uyguluyor. Orta kademe yöneticilerin dahil oldukları bu programlarla, yöneticilerin mevcut performanslarının artırılması hedefleniyor.

Turkcell ise yönetici havuz sistemini benimseyen bir başka örnek. 2003 yılında üst düzey yönetim pozisyonlarına yönelik uygulamaya başladığı program, “Yetenek Gelişim Programları” adını taşıyor. Borusan Holding de kendi liderlerini yetiştirmek için Mart 2006’da Borusan Akademi’yi hayata geçirdi. Yapı Kredi ise 2006 yılından bu yana “geleceğin-yöneticisi” adlı programla geleceğin yöneticilerini eğitiyor.

Adaylar Nasıl Belirleniyor?
Şirketler havuza dahil edecekleri yönetici adaylarını belirlerken, mevcut işini çok iyi yapan ve organizasyonun üst kademelerinde de başarılı olabilecek ve liderlik yetkinliklerine sahip bireyleri bulmaya özen gösteriyor. Söz konusu liderlik yetkinlikleri arasında vizyon sahibi ve girişimci olmak, kendisinin ve ekibinin performansını yönetmek, inisiyatif sahibi olmak ve sorumluluk alabilmek de yer alıyor. Şirketler, adayın söz konusu kriterlere uygunluğunu saptamak için farklı performans değerlendirme sistemleri kullanıyor. Performans değerlendirmesi, çalışanın iş tanımı, bu iş tanımının gerektirdiği yetkinlik ve hedefler baz alınarak yapılıyor. Örneğin Philip Morris Sabancı, havuza girecek yöneticileri seçerken şirkete yaptıkları katkılara, davranışlarına ve nasıl şirkete nasıl katkı sağladıklarına bakıyor. Adayın motivasyonuna, kariyer beklentisine dikkat ediyor. Turkcell de programa kısa ve orta vadede bir üst pozisyona aday olabilecek yöneticileri kabul ediyor. Minimum 3 yıllık yönetim tecrübesine sahip olan yöneticilerin, programa alınmadan önce yetenek yönetimi kapsamında üst performans grubunda olup olmadıkları değerlendiriliyor. Yeterli bulunanlar havuza kabul ediliyor.

Borusan Holding yönetici havuzunda yer alan yöneticileri belirlemek için yılda bir kez gerçekleştirilen “Management Review” (yönetici gözden geçirme) adını taşıyan süreci devreye sokuyor. Bu ve potansiyeli yüksek üst pozisyondaki kişiler yönetici havuzlarına girme şansını elde ediyor. Grupta en az 1 yıl görev alan, performansı yüksek adaylar tercih ediliyor.

Kişiye Özel Kapsamlı Eğitim
Asıl süreç ise yönetici havuzlarına kabul aşamasından sonra başlıyor. Her bir şirket çeşitli yöneticilerin yetenek ve yetkinliklerini destekleyecek çeşitli programlar uyguluyor.

Philip Morris Sabancı’da havuza alınan yöneticiler kendileri için oluşturulan özel gelişim planı çerçevesinde eğitimlere tabi tutuluyor. Eğitimler genellikle içerden mentorlarla yürüyor, fakat kimi zaman kişinin ihtiyacına göre dışardan koçlarla da çalışılıyor.

Turkcell uyguladığı program kapsamında havuzdaki adaylara özelleştirilmiş kariyer ve gelişim koçluğu veriyor. Gelişim alanlarının çeşidine göre yurtiçinden ve yurtdışından konusunda uzman birçok eğitimci ve danışman da programda yer alıyor.

Akbank’ın yönetici havuzunda da farklı bakış açıları kazanmak, farklı sektörleri, gelişimleri takip etmek adına dışarıdan danışman eğitimciler programlarda görevlendiriliyor. Programa katılanlar iş süreçleri ve görev nitelikleri dahilinde hem genel eğitimler hem ağırlıklı yönetim ve yetkinlik eğitimleri alıyor. Fortis’te Gelişim Merkezi Havuzu’nda yer alan adaylara gelişmesi gereken alanların giderilmesine yönelik eğitimler veriliyor. Ardından da geri bildirim toplantıları düzenleniyor. Gelişim alanları ve nasıl ilerleneceği konusunda bilgi paylaşımı gerçekleştiriliyor. Genellikle çok üst düzey yöneticiler için bir nevi yedekleme sistemi olan Sabancı Holding’in yönetici havuzunda ise daha çok yöneticilerin ihtiyaçları doğrultusunda bireysel gelişim fırsatları sunuluyor.

Yöneticiler Üzerindeki Etkileri
Genellikle şirketlerin insan kaynakları uzmanları ve yöneticiler programın geri dönüşünden oldukça memnun. Programın yararlarını anlatırken hemen hemen hepsi, havuz uygulamasının çalışan motivasyonu ve sadakati üzerindeki olumlu etki yarattığını söylüyor.

Philip Morris Sabancı İşe Alım Müdürü Ceyda Kamhi Özyel, yönetici havuzunda bulunan tüm orta kademe yöneticilerine, konumlarınıı söylediklerini ve kariyerleriyle ilgili geri bildirimlerde bulunduklarını söylüyor. Kamhi, “Tabii ki bu da onların şirket içi kariyerlerinde önlerini görmelerini sağlıyor ve doğal olarak motivasyon artışını destekliyor” diye konuşuyor.

Turkcell Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş, bu uygulamaların çalışan motivasyonunu yükseltirken, şirkete olan bağlılığı artırdığını, terfi durumunda da yeni pozisyona hızlıca adapte olma durumu yarattığını söylüyor.

Borusan Holding Genel Müdür Yardımcısı Semra Akman ise bu uygulamayla amaçlarının Borusanlılar’ın performans ve potansiyellerini en iyi şekilde ortaya koymak olduğunu ifade ediyor. Programa katılan yöneticilerden aldıkları geri bildirimleri ise şöyle paylaşıyor: “Kendilerine tanınan bu önemli fırsattan dolayı, kişilerin Borusan Grubu’na aidiyet duygusunun, işlerine bağlılıklarının arttığını ve daha mutlu çalışmaya başladıklarını saptadık.”

Akbank İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Bozkurt da yönetici havuzlarından elde ettikleri sonuçların çok iyi olduğunu belirtiyor. Bozkurt, bu programın getirisini; şirkete bağlılık artışı, kariyer fırsatlarının net şekilde görülmesinden dolayı memnuniyet, iş tatmini, verimlilik artışı olarak sıralıyor.

Havuzlu Yönetici Oranı Artıyor!
Yöneticiler uyguladıkları programların geri dönüşünden memnunlar. Peki şirketler bu uygulama sonucunda gerçekten hedeflenen pozisyona atama yapabiliyorlar mı? Bugün hangi şirkette hangi pozisyonlardaki yöneticiler havuzdan çıkıyor? Aslına bakılırsa sonuçlar şaşırtıcı derecede pozitif. Turkcell’de 5 yılda 70’e yakın yönetici, yönetici havuzunda eğitildi. Bunların yüzde 61’i terfi etti. Şu anda ortalama 300 kişiyi yönetici havuzunda bulunduran Yapı Kredi, özellikle şube müdürü ve grup başkanı atamalarında havuza başvuruyor. Fortis Genel Müdür Yardımcısı Ayşe Eratlı, bugüne kadar 90 kişinin yönetici gelişim merkezi havuzuna katıldığını ve kariyerlerinde ilerleme fırsatı bulduğunu belirtiyor. 3M Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Yosun Sezgin Uluer ise “3M Türkiye’deki yönetim kurulu seviyesindeki üst düzey yöneticilerin yüzde 80’i şirketin kendi yönetici havuzundan yetişmiştir” diye konuşuyor.

En çarpıcı sonuçlar ise Frito Lay Türkiye ve Philip Morris Sabancı’dan. Şu an Frito Lay Türkiye’nin üst kademe yöneticilerinin yüzde 85’i şirketin içinden farklı pozisyonlarda olup da havuz sisteminde yer alan kişilerden oluşuyor.

Philip Morris Sabancı’da pek çok üst düzey yönetici bu havuzdan çıkma. Ceyda Kamhi Özyel, “Hatta şu anda Türkiye organizasyonundaki tüm genel müdür yardımcıları bu havuzdan yetişti. Ayrıca, Philip Morris International’ın değişik ülkelerine ihraç ettiğimiz genel müdür ve genel müdür düzeyine gelmiş yöneticilerimiz mevcut” diyor.

3 Farklı Şirketin Havuz Stratejisi

Türk Henkel’den Global Yöneticiler
Türk Henkel’de potansiyel sahibi, bir üst pozisyona hazır olduğu düşünülen yöneticiler için “Gelişim Merkezi” ve da “Triple 2” uygulaması yapılıyor. Bu programlarda belli bir eğitime ve değerlendirmeye tabi tutulan yöneticilerin iş alanlarıyla ilgili potansiyelerini geliştirmeleri hedefleniyor. Burada eğitilen yöneticilerin kariyer olanakları sadece lokal olanaklarla sınırlı kalmıyor. Henkel Merkez ve diğer ülkelerdeki Henkel şirketlerinde de çalışma olanakları sunuluyor. 

3M’de Yüzde 80’i Havuzdan
3M Türkiye, yöneticilerini ağırlıklı olarak kendi bünyesinden belirlemeyi ve geliştirmeyi hedefliyor. Bu nedenle şirket yönetici havuzu programı uyguluyor. Her yıl insan kaynakları toplantılarında belirlenen yüksek potansiyelli yöneticiler programa alınıyor. Minimum 1 yılı kapsayan bir sürede ihtiyaçlara göre eğitime tabi tutuluyorlar. 3M’de yönetici havuzuna giren yöneticiler ortalama 5 yıl içinde terfi ediyor.  Şirketin Türkiye organizasyonunda yönetim kurulu seviyesindeki üst düzey yöneticilerinin yüzde 80’i şirketin kendi yönetici havuzundan yetişmiş bulunuyor.

Frito Lay’de 1 Yılda Terfi Var
Frito Lay Türkiye, geçtiğimiz yıldan itibaren orta kademe yöneticilerine yönelik bir gelişim programı uyguluyor. Programın amacı üst kademe yöneticilik pozisyonlarına aday olabilecek yöneticileri tespit etmek ve bu doğrultuda geliştirerek kariyer olanakları yaratmak. Program kapsamında yöneticiler, çeşitli gelişim ve değerlendirme araçlarıyla değerlendiriliyor. Ardından gelişim alanlarını iyileştirmeye ve güçlü alanları desteklemeye yönelik planlar yapılıyor. 2 yıl süren programı tamamlayan yöneticiler 12-18 ay içinde terfi ediyor.

Havuz Programlarının Kariyer Takvimi Nasıl İşliyor?

Süre 1-2 Yıl Arasında Değişiyor
 Yöneticilerin havuzda kalma süreleri şirketlerin uyguladıkları programın türüne ve yöneticilerin gösterdikleri performansa göre değişiyor. Örneğin Turkcell’in Yetenek Gelişimi Programı toplam 2 yıl sürüyor. 3M’in yönetici havuzundaki programları minimum 1 yılı, Frito Lay’inki ise 2 yılı kapsıyor.

Havuzdan Sonre Terfi Ne Zaman?
Bu uygulamaya sahip şirketlerde havuza giren yöneticiler, genellikle gerekli eğitimleri aldıktan sonra 1-5 yıl içinde terfi edebiliyor. Yapı Kredi’nin yönetici havuzundaki adayların terfi süresi ortalama 1 yıl. Fortis’de gelişim programına katılan yöneticilerde süre daha da kısalıyor. Fortis Genel Müdür Yardımcısı Ayşe Eratlı, “Gelişim Merkezi havuzumuzda yer alan adaylarımız ortalama 8-9 ay içinde şube yöneticisi olarak terfi ediyor” diyor. Buna karşın 3M’de terfi süresi 5 yılı bulabiliyor.

Havuzdaki Herkes Terfi Ediyor mu?
Havuza alınan her yönetici mutlaka terfi edecek anlamına da gelmiyor. Bu durumda Tolga Bilgin, havuza alınan yöneticilerle çok şeffaf bir iletişim kurulması gerektiğinin altını çiziyor. Beklenti doğru belirlenmezse uygulamanın ciddi bir saatli bombaya dönebileceği konusunda da uyarıyor. Bilgin bu konudaki sözlerine şöyle devam ediyor: “Havuzdaki herkese onları ne beklediği, neler olacağı, ne zaman olabileceği anlatılmalı. Terfi olmaması durumunda ne yapılacağı da belirlenmeli. Bir kişi mutlaka dikey terfi etmeyebilir, bunları da hesaba katmak, beklentiyi ve faydayı yönetmek lazım.”

Yüzde 100 Terfi Beklentisi Doğru mu?
Akbank tam Bilgin’in savunduğu şekilde davranıyor. Bankanın programında havuzdaki tüm yöneticilerin terfi etmesi gibi bir beklenti yaratılmıyor. Akbank İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Bozkurt, “Program daha çok kişinin gelişimini sağlayıp, motivasyonuna destek vermeyi amaçlıyor. Havuzdaki yöneticiler fırsat çıkarsa her birimde ama genellikle satış ve müşteri ilişkilerinde terfi şansı bulabiliyor” diye konuşuyor.

Hande Yavuz
[email protected]