İşten Çıkarma Son Çare!

Efsanevi yönetici Jack Welch her yıl performansı en düşük olan çalışanlarından yüzde 10’unu işten çıkarırdı. Bu oran Türk şirketlerinde yüzde 4’ü aşmıyor. Çalışanını kazanmaya çalışan şirketler, eğitim, rotasyon gibi yöntemlerle performans artırma yoluna gidiyor. Uzmanlar,  çalışanı kazanmanın maliyetinin, yerine başka birini koymaktan çok daha ucuz olduğunu düşünüyor. O nedenle de çalışanı geri kazanmaya, özellikle de “performansını” artırmaya daha da çok zaman ayırmayı tercih ediyor.

Geçtiğimiz şubat ayında Hindistan’ın en büyük yazılım şirketi Tata Consultancy Services, 500 çalışanını düşük performans gerekçesiyle işten çıkardı.

Dünyanın en büyük bankalarından biri olan Citigroup, yüksek riskli mortgage kredilerinin yol açtığı kayıpların ardından, çalışan sayısını azaltmaya başladı. Grup sözcüsü, işten çıkarmalarla ilgili olarak, “Her yıl kurumsal müşteriler birimindeki performansı düşük kişilerden yüzde 5'inin belirlendiğini ve bu kişilerden bazılarının şirketten ayrıldığını" açıkladı. İki örnekten de görüldüğü gibi işten çıkarmalarda düşük performans önemli bir etken olarak ortaya çıkıyor.

Radikal uygulamalarıyla tanınan General Electric’in efsanevi başkanı Jack Welch, yönetimde olduğu dönemde, her yıl performansı en düşük olan çalışanların yüzde 10’unu işten çıkarırdı. Ona göre, her 16 çalışandan 2’si vasatın altındaydı ve şirketin geleceği için onlara veda etmekten başka çare yoktu.

Sadece çalışanlar değil, CEO’lar da düşük performans nedeniyle işlerini kaybedebiliyor. Harvard Business Review’da yer alan bir makaleye göre, dünya çapındaki büyük şirketlerin yönetim kurulları, 1995 yılında işine son verilen CEO sayısından 4 kat fazlasını, geçen yılın sonunda görevden aldı. 1995 yılında 2 bin 500 şirketten 28’inin CEO’su görevden alınmıştı. Geçen yıl görevden alınan CEO’ların büyük bir kısmı şirketlerinin kötüye giden finansal durumları ve düşük performans nedeniyle işlerinden oldu. 

Amaç Çalışanı Kazanmak

Türkiye İstatistik Kurumu’nun verilerine göre, Türkiye’de geçen yıl işten çıkarılanların sayısı 300 bin civarında. Uzmanlar, işten çıkarılanların yüzde 30’unun düşük performanslı olduğunu düşünüyor. Dolayısıyla, 100 bin kişinin geçen yıl düşük performans nedeniyle işini kaybettiği tahmin ediliyor.  

Türkiye’deki yerleşik uygulamalara baktığımızda ise şirketlerin, düşük performans gösteren çalışanlarını hemen işten çıkarmadığını görüyoruz. Sergilenen tutum şirket politikaları, kurum kültürü ve sektöre göre farklılık gösterse de temel amaç çalışanı kazanmak. Çalışanının performansının neden düştüğünü detaylı biçimde analiz eden şirketler, daha sonra çeşitli yöntemlerle performansı artırmaya çalışıyor. Bu yöntemler arasında eğitim, şirket içi rotasyon, hatta koçluk da yer alıyor. Bu uğurda önemli maliyetlere katlanan şirketler, olumlu geri dönüş alamadıklarında son çare olarak düşük performanslı çalışanının iş akdini feshediyor.

Örneğin, aralarında Akbank, Ülker, Mercedes ve Vestel’in de bulunduğu pek çok büyük şirket, düşük performans gösteren personeline en az bir yıl motivasyon veya ilave eğitim programları uyguluyor. Şirket içi görev değişikliği, zam ve prim vermeme de en sık kullanılan yöntemler arasında. Cogito Dan’dan Ahmet Tahan, KOBİ düzeyindeki daha küçük şirketlerde ise düşük performans sergileyenler ile yolların daha hızlı ayrıldığına dikkat çekiyor.

Büyüklüğü ne olursa olsun şirketler için işten çıkarma sevimsiz bir konu. Bu nedenle genel olarak şirketler ve işverenler bu konu üzerinde konuşmak istemiyor. Türkiye’nin önde gelen şirketleriyle yaptığımız görüşmeler de bunu doğruluyor. Görüştüğümüz 25 şirketten sadece 13’ü düşük performanstan dolayı kaç kişiyi işten çıkardığını açıklarken, diğerleri bu konuda bilgi paylaşmaktan kaçınıyor.

İşten Çıkarmıyorlar
Şirketler cephesine baktığ��mızda Jack Welch’ten daha toleranslı bir uygulamanın hakim olduğu görülüyor. Örneğin, rekabetin çok yoğun yaşandığı perakende sektöründe, işten çıkarılanlar arasında düşük performanslıların oranı yüzde 30-40 seviyesinde seyrediyor. Teknosa Genel Müdürü Mehmet Nane de bu rakamları doğruluyor. 2007 yılında 85 kişinin iş akdinin feshedildiği Teknosa’da, çıkarılanlar arasından 26 kişi ise düşük performansı nedeniyle işini kaybetti. Düşük performans nedeniyle gerçekleştirilen işten çıkarmalar Teknosa’da yıl içinde toplam işten çıkarılanların yüzde 30’unu geçmiyor. Nane şöyle devam ediyor:

“2007 yılı aylık ortalama personel sayımızın 2 bin 500 civarında olduğu düşünülürse, düşük performans nedeniyle işten çıkarılanların oranı yüzde 3’e karşılık geliyor.” 

Ford İnsan Kaynakları Direktörü Yaşar Onay da, Türkiye’de şirketlerin ilk etapta düşük performanstan dolayı işten çıkarma yapmadıklarını, çalışanlara en az bir yıl süre tanıdıklarını söylüyor. Onay, Türkiye’de gerçekleşen işten çıkarmaların sadece yüzde 30 ile yüzde 40’ının düşük performanstan kaynaklandığını ifade ediyor.

Türkiye’nin en büyük ihracatçılarından Vestel’in insan kaynakları direktörü Semih Süslü, Vestel’de düşük performanstan dolayı işten çıkarılanların sayısının mevcut çalışanların yüzde 2’sini geçmediğini belirtiyor.

Yüzde 4’ü Geçmiyor
Finansbank, TEB, Mercedes, Ford gibi 10 binlerce kişinin çalıştığı çok büyük kurumlarda ise düşük performans dolayısıyla işten çıkarılanlar ancak yüzde 1 seviyesinde gerçekleşiyor. Genele bakıldığında ise, düşük performanstan dolayı işten çıkarılanların oranı şirketteki toplam çalışanlarının yüzde 3 ile 4’ü arasında değişiyor. Finansbank İnsan Kaynakları Direktörü Murat Bayburtluoğlu, “Toplam işten çıkarılanlar içinde düşük performans nedeniyle işten çıkarılanlar 9 bin 500 kişide 20 kişiyi aşmaz. Oranlar, yüzde değil, ama binde 1-2 civarındadır” diyor. 

Hiç şüphesiz, düşük performanstan dolayı işten çıkarmaların daha sık yaşandığı şirketler de yok değil. Avea İnsan Kaynakları Grup Direktörü Şengül Demircan, geçen yıl yeniden yapılanma sürecini tamamlayan Avea’da 100’e yakın kişinin düşük performanstan dolayı işine son verildiğini söylüyor. 6 bin 600 kişinin çalıştığı HSBC’de ise yılda 100 kişiden biri performans eksikliği nedeniyle işini kaybediyor. TEB’de ise kötü performanstan dolayı işten çıkarılanlar toplam personelin yüzde 4’ünü oluşturuyor. Yine, Türkiye’nin en büyük yerli otel zincirlerinde Divan’da yılda bin çalışandan yüzde 10’u kötü performans gerekçesiyle işten atılıyor. TNT lojistikte ise yıl içinde işten çıkarılanlar arasında performansı kötü olduğu için işine son verilenlerin oranı yüzde 60’ı buluyor.

İşe Geri Dönüyorlar
Düşük performans sebebiyle işten çıkarmalarda dikkatli olunması gerekiyor. Çünkü, performans eksikliği nedeniyle işten çıkarılanlar hukuksal zeminde haklarını arayabiliyor. Geri iade davalarını kazananlar işlerine geri dönüyor. Bu süreç şirketler açısında ciddi bir maliyet oluşturuyor. 

Karamancı Holding İnsan Kaynakları Müdürü Mehmet Aksu, genellikle, düşük performanstan dolayı iş akitleri feshedilenlerin bir yıl gibi kısa bir sürede işe geri dönebildiklerini ve bunun sonucunda yüksek tazminatlar alabildiklerini söylüyor.

Ayrıca, yeni eleman alımı maliyeti de yüksek. Bu nedenler yüzünden şirketler, performans yükseltme ve iyileştirme yöntemlerine başvuruyor.

Akbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Esra Bozkurt da, düşük performanstan dolayı yapılan işten çıkarmalarda sürekliliğin arandığını belirterek, “Düşük performans gösteren çalışan, en az bir performans dönemi daha iş sonuçlarını iyileştirme, kendini geliştirme imkanına sahip” diyor.

Özetle, şirketlerdeki genel eğilim performansı düşük olana bir kez daha şans verdikten sonra işten çıkartmak yönünde. Hatta Akbank, Ülker, Mercedes, Garanti Emeklilik gibi pek çok kurumsal şirkette bu süre birkaç döneme kadar uzayabiliyor.

Kötü Örnek Olabilir
Düşük performansın tanımı şirketten şirkete, hatta faaliyet gösterilen sektöre göre değişiyor. Ancak, insan kaynakları direktörleri, 2 yıl boyunca kendisine verilen gelişim fırsatlarına ve yönetici desteğine rağmen gelişme sağlamayan, performans skalasında en kötü yüzde 5’e giren personeli düşük performanslı olarak değerlendiriyor.

Imperial Tobacco İnsan Kaynakları Müdürü Vicdan Merter, ancak 2 dönemden fazla süregelen performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma yaptıklarını söylüyor. “HSBC’de yılda 100 kişiden 1 kişi işten çıkarılıyor” diyen Öktem Kalaycıoğlu, bu kişiyi de, rakam ve davranış olarak hedeflerini sürekli gerçekleştiremeyenler arasından belirlediklerini söylüyor. Garanti Emeklilik İnsan Kaynakları Birim Müdürü Çağlayan Bakachan da, “Herhangi bir çalışanımızın sadece performans değerlendirmesi döneminde, performansının düşük gerçekleşmesi şirketimizden ayrılması için yeterli bir neden değildir” diyor. Bakachan, tüm sürecin performansı düşük olan çalışanın şirketten ayrılması değil, şirkete tekrar kazandırılması üzerine kurulu olduğunu söylüyor.

Ancak Peryön Ege Şubesi Başkanı ve Pamukkale Teknopark Şirketi Genel Müdürü Dr. Barbaros Kon, performans değerlendirmelerinin Türk şirketlerinde gerektiği gibi yapılmadığı görüşünde. Kon, “2 yıl üst üste yüzde 5'lik en alt dilimde kalıyorsa o kişiden artı bir performans bekleyemeyeceğimiz gibi artı performans gösterenlere de kötü örnek olarak sıkıntı yaratacağına inanıyorum. O zaman işten çıkarma politikası işlemeli ” diye konuşuyor.

Değerlendirmeler Etkili Değil
“Yurtdışında katma değer yaratmayan hiçbir kimsenin gözyaşına bakılmıyor” diyen Barbaros Kon, Türkiye'de duygusallığın devreye girdiğine dikkat çekiyor.

Kon’un da dikkat çektiği gibi Türkiye’de düşük performansa daha toleranslı yaklaşılıyor. Bunda duygusallık olduğu kadar, özensiz yapılan performans değerlendirmeleri de etkili oluyor. MY Executive Genel Müdürü Müge Yalçın, diğer danışmanlar gibi Türkiye’de performans yönetimin etkin uygulanmadığını düşünenlerden. Yalçın, “Türkiye’deki pek çok şirketin performans sistemlerini oluşturduğunu ve bu yönde çalışmaları olduğunu biliyoruz. Fakat bu sistemleri etkin olarak uygulayan şirket sayısı pek de fazla değil” diyor. Yalçın’a göre, düşük performans nedeniyle işten çıkarmalar kriz öncesi döneme göre artmış olmakla birlikte, bu karar çok da kolay verilmiyor. Yalçın, “Türk yöneticilerin bu konuda daha hoşgörülü olduklarını sanıyorum” diyor. Fortune’dan Ayşen Arıduru da benzer görüşte. Arıduru, “İşveren mümkün olduğu kadar hoşgörü ve anlayış gösteriyor, yalnız şirketi ve çalışanları etkileyecek boyutta olduğunda ise çok hızlı işten çıkarma olabiliyor. Yurtdışında ise daha sert tepkiler ve daha hızlı kararlara rastlamaktayız” diyor.

Orhan Kemal Alver/Korn Ferry Yönetici Ortağı

Performans Neden Düşüyor?
Korn Ferry Yönetici Ortağı Orhan Kemal Alver, genel müdür olmak isteyen bir direktörün, sadece bir yıllık performansına bakılmadığını, en az 3 yıllık verilerin dikkate alındığını anlatıyor. Alver’e göre, yöneticilerde performansın düşmesinin 3 büyük nedeni var:

Ailevi Sorunlar Önemli
Aile dair sorunların yöneticinin performansında çok etkili olduğunu düşünen Alver, “Bu tür durumlar nispeten geçicidir. Yönetici bu dönemi geçirdikten sonra eski performansına geri dönecektir” diye konuşuyor.

Yoğunluktan Bunalıyor
Yorgunluktan bunalma günümüzde en sık rastlanan nedenler arasında. Alver’e göre, kariyerinde ilk 10-15 yılı geçirmiş olan yöneticinin, bu aşamada refah düzeyi yükseliyor, daha önce elde edemediği etkinlik veya sosyal faaliyetlere katılabiliyor. Geçmişteki yoğunluktan bunalıyor ve hayatında artık kendisine ve sevdiklerine daha fazla vakit ayırmak istiyor.  Bu tarz performans düşüklükleri daha uzun sürüyor. 

İstediği İşi Yapmıyor
 “Üst düzey pozisyona tam olarak hazır olmadan terfi etmiş yöneticiler de oluyor. Bu durumdaki yöneticiler, geldikleri pozisyonların gereksinimlerini tam olarak yapamadıkları için, sürekli bir performans düşüklüğü sergiliyor ve çoğunlukla bu görevlerde uzun süre kalamıyor” diye anlatıyor.

Yabancılar Eğitimle Destekliyor

Yeni Kariyer Planı Yapılıyor
Yabancı şirketler incelendiğinde, düşük performans konusunda genel eğilimin çalışanın motivasyonunun artırılması yönünde geliştiği görülüyor. Bunun için yeni bir görevden eğitime, prim ve zam vermemeye kadar farklı yöntemler kullanılıyor. Örneğin, Toyota ve Schneider Elektrik’te düşük performans gösteren çalışanlar için yeniden kariyer planı yapılıp, eğitim ve gelişim planı ile yetkinlikler geliştiriliyor. Daha sonra da değerlendirmeye tabi tutup, sonuçlara göre çalışanlara yeni iş fırsatları yaratılıyor.

Farklı Yöntemler Uygulanıyor
Oracle’da ise standart uygulama olarak performans yönetimi sisteminde başarısız ve düşük performans alan çalışanlara “Voluntary Education” adı verilen eğitim ve geliştirme programı uygulanıyor. Yine Türkiye’de faaliyet gösteren uluslararası şirketlerden Frito Lay, performansı beklentinin altında kalan çalışanlar için tüm merkezlerinde olduğu gibi rotasyondan eğitime gibi farklı yöntemler uyguluyor. Real’de ise çalışanların yetkinlikleri tespit ediliyor. Eksik bulunan çalışanlar eğitim, rotasyon, yurtdışı iş deneyimi gibi adımlar ile destekleniyor.

Mercedes İşten Çıkarmıyor
Mercedes’te 2 yıllık süreçte performans notu düşük olan yöneticiler bir başka il veya bölgede yeni bir göreve transfer edilip, gelişimleri yakından izleniyor. Mercedes Benz Türk’te ise düşük performanstan dolayı işten çıkarılan sayısının sıfır olması hedefler arasında. Şirketin insan kaynakları müdürü Salih Ertör, “Bu hedef doğrultusunda geçici performans düşüklüklerinde sosyal anlayış ve destek sağlamaya öncelik verdiğimiz için işten çıkarma oranımız çok düşük” diyor.

Şirket Cephesinde Neler Oluyor?

 “Uyarmak İçin 6 Ay Uzun”
TNT Ekspres Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Zümrüt Erkan, işten çıkarılanların yüzde 60’ının düşük performanstan kaynaklandığına dikkat çekiyor. Erkan, “Özellikle bizim sektörümüz gibi iş sonuçlarının günlük, hatta saatlik ölçümlendiği alanlarda süreklilik arz eden bir performans düşüklüğü var ise konuşmak ve uyarmak için elbette 6 ay bekleyemezsiniz” diye anlatıyor.

“Terfiler İçerden, Performans Düşmüyor”
“Prensip olarak Pfizer'da yönetici pozisyonlarına şirket içinden çalışanlar atanır. Terfilerin yüzde 95’i kendi içimizden yapılır” diyen Pfizer İnsan Kaynakları Direktörü Yeşim Özyurtçu, yönetici adaylarının süreç içersinde ciddi bir gelişim sürecinden geçirildiğini anlatıyor. Ona göre, bu süreç Pfizer’da performans düşüklüğü gibi bir sorunla karşılaşma oranını azaltıyor.

 “Gelişime Odaklanıyoruz”
Ülker İnsan Kaynakları Genel Müdürü Melih Özuyar, düşük performansı yönetmek gibi konuları içeren “Gelişim Odaklı Performans Yönetimi” sistemi uyguladıklarını açıklıyor. Bu uygulamaya göre, 100 puan üzerinden 0-59 puan arası notlandırılan çalışanlar sorunlu, yani yetersiz performans göstermiş oluyor. Özuyar, bir defa yetersiz performans göstermiş olmanın işten çıkarmak için yeterli olmadığının altını çiziyor.
 
Ayçe Tarcan Aksakal
[email protected]