“Kişisel Zam” Dönemi Geliyor

Türkiye son birkaç yıldır düşük enflasyonla yaşamaya çalışıyor. Bunun en büyük yansıması Türkiye’de iş yapma biçiminde ve ücretlilerde gözlendi. Enflasyonist ekonomiye çok alışmış olan ücretliler 2004 yılından itibaren yılda bir kez yapılan düşük zamlara alıştı. Ancak Capital’in “2007 Ücret Araştırması” bu yıl ücret artışında tek belirleyicinin enflasyon olmayacağını ortaya çıkardı. Şirketler performansa göre belirledikleri “kişiye özel zam” oranlarıyla ücrette yeni bir dönem başlatıyorlar.

“Bu yıl şirketimizde genel zam oranı yüzde 8 olarak belirlendi. Ancak, bazı pozisyonlarda nitelikli yönetici ve eleman bulma sıkıntısı yaşıyoruz. Yetişmiş insanlarımızı da kaybetmemek için sistematik bir yaklaşım dahilinde kişiye özel performans zamları ve yan hak uygulamaları geliştirdik. Genel zam oranını maliyetlerimizi yükseltmemek için yüksek tutmadık. Ancak yüksek performanslı, bazı kritik çalışanlarımızın ücretlerinde bu yıl önemli iyileştirmeler yapacağız.”

Bu değerlendirme, Türkiye’nin en büyük ilk 50 şirketinden birinin genel müdürüne ait. Onun bu sözleri, aslında 2007 yılına hakim olacak zam ve ücret yönetimi anlayışının ana hatlarını ortaya koyuyor.

2007’de de tek zam uygulaması ve enflasyonla orantılı düşük zam verme eğilimi devam edecek. 2006 için belirlenen enflasyon hedefi yüzde 8 idi, ancak yüzde 10 civarında bir enflasyon oranı ile 2006’yı kapatıyoruz. HRM Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “Enflasyon hedefindeki bu sapma, yılda 1 kez ücret artışı yapan firmaların ara düzenlemelere gitmesine neden olacak” diyor. Nazlıaka, ücret artışında genellikle gelecek yılın öngörülen enflasyon oranının baz alındığını ve buna göre de 2007’de uygulanacak zam oranının yüzde 6 ile 12 arasında değişeceğine dikkat çekiyor.

Hükümetin 2007 yılı için hedeflediği enflasyon oranının yüzde 5 olmasına rağmen, iş dünyasının beklentisi yüzde 8 düzeyinde. Ancak, İK uzmanları, 2007’de şirketlerin ücret politikasında en büyük değişimin performansa bağlı olarak yapılacak “kişisel zam” oranlarında ve yan haklarda yapılan iyileştirmelerde gerçekleşeceğini öngörüyor. İki büyük seçime işaret eden uzmanlar, 2007’nin çok kritik bir yıl olacağı konusunda da hemfikirler. Siyasi ve ekonomik dalgalanmalara gebe olan 2007’de şirketlerin zam politikası da bu dalgalanmalara göre rotasını çizecek.

Bu ortam öncesinde gerçekleştirilen Capital’in gelenekselleşen ücret araştırması, 2007’nin eğiliminin tek ve düşük oranlı zamma devam olduğunu ortaya koyuyor. Araştırmamızın sonuçları yıllık zam oranının yüzde 7-15 aralığında gerçekleşeceğini gösteriyor.

Ücrette Denge Dönemi
Türkiye’de artık hiçbir zaman 2001 öncesinin yüksek zamlarına dönüş olmayacağı herkes tarafından kabul edilen bir gerçek. Çalışanlarda da yılda 2 kez zam beklentisi büyük oranda rafa kalktı. Yalnız 2007’de geçtiğimiz birkaç yıldan farklı olarak zam oranlarının enflasyonun birkaç puan üzerinde olması bekleniyor. Fortune Danışmanlık’tan Ayşen Arıduru, 2007’de zammın geçmiş yıllara oranla daha yüksek olacağı beklentisini, şirketlerin dengeli ücret sistemi kurmaya çalışmalarına bağlıyor. Arıduru, zam oranlarının yüzde 7-15 aralığında olacağı genel kanısına katılmıyor ve oranların yüzde 14-20 aralığında gerçekleşeceğini söylüyor.
HRM Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka da farklı profilde çalışanlara sahip şirketler için bu sürecin çok önemli olduğunu belirtiyor. Nazlıaka, denge kurmak için şirketlerin yüksek zamdan ziyade performans primini kullanacağını belirtiyor ve konuya bir örnekle açıklık getiriyor:

“Örneğin, şirkette 20 yıldır çalışan muhasebe müdürü 2 bin 500-4 bin YTL arası net maaş alırken, 2-3 yıl deneyimli, İngilizce bilen bir muhasebe elemanın ücret beklentisi 2 bin-3 bin YTL civarında oluyor. Çalışılan yıllara kıyasla ücret farkının az olması her 2 çalışan açısından da sorun yaratıyor. O nedenle görevin gerektirdiği yetkinlikler belirlenerek kurulan ücret sistemleri ile bu dengeleri oturtmak mümkün olabiliyor.”

2007’de Yeni Yaklaşımlar
2007’de sektörel farklılıklar da zam oranlarına yansıyacak. Yabancı sermaye girişinin yoğun yaşandığı, nitelikli işgücüne daha çok ihtiyaç duyan telekomünikasyon, bilişim ve finans sektörlerinde hareketliliğe bağlı olarak zam oranlarının daha yüksek gerçekleşmesi bekleniyor. Alanyalı&Alanyalı Danışmanlık’tan Mehtap Alanyalı, şirketlerin genel olarak pozisyona ilişkin bir zam politikası dışında, enflasyon oranına ya da şirket performansına göre zam gerçekleştirmelerinden dolayı bu sektörlerin bir adım öne geçeceğini tahmin ediyor.
Ayşe Öztuna ise pozisyon bazında farklı zam oranlarının olacağını öngörüyor. Öztuna, “Özellikle şirketlerin kârlılığı ve performansı üzerinde birebir etkisi olan satış ve pazarlama gibi pozisyonlara talep arttı. Bu nedenle şirketler, bünyelerindeki başarılı çalışanları tutabilmek için daha yüksek zam oranları planlıyorlar” diyor.

Uzmanlar, ayrıca şirketlerin ellerindeki bütçede yüksek performans gösteren ve kârlılığı doğrudan etkileyen departmanlara daha fazla kaynak ayırdıklarında, bunu dengelemek için performansı daha düşük olan departmanların zam oranını belli bir limitte tutabildiklerine dikkat çekiyor. Stanton Chase Kıdemli Ortağı Şükran Tümay ise ticari pozisyonlarda daha yüksek zam oranları beklediklerini ifade ediyor.

Performans Öne Çıkacak
Bugüne kadar bazı şirketler düşük zam oranlarıyla mutlu edemedikleri çalışanlarının gönlünü performans primleriyle almaya çalışıyordu. Özellikle kurumsallaşmış ve kurumsallaşmakta olan şirketlerde ücret artışları da artık tamamen performansa göre belirleniyor. Her çalışana aynı oranda ücret zammı yapma dönemi de böylece kapanıyor. Oxygen Consultancy Yönetici Ortağı Çağrı Alkaya da zammı etkileyen en önemli göstergelerin “şirket performansı” ve “bireysel performans” olacağını söylüyor.

My Danışmanlık’tan Elif Baydar ise bu noktada çalışanın performansını en objektif ve doğru şekilde değerlendirmenin çok kritik olduğunu belirtiyor. “Aynı şekilde çalışanlara bu konunun aktarımı ve doğru bilgilendirme de sistemin sağlıklı bir şekilde ilerlemesi için son derece önemli” diyen Baydar, eskiden daha çok satış pozisyonu için ayrılan performans primlerinin de tüm pozisyonlara yayılacağını ifade ediyor.

Ayşen Arıduru, bu konudaki izlenimlerini “Kıdeme bağlı ücret belirleme çalışmasından çok performansa dayalı artışların öne geçtiğini gözlemliyorum” diyerek aktarıyor.
Konuştuğumuz çok sayıda uzman, performans değerlendirmesi ve şirketin toplam verimliliğinin ücret artışlarının belirlenmesinde geçmişe oranla daha etkin olacağını düşünüyor.

Yan Haklar Önem Kazandı
Türkiye’de yan haklar da artık çalışılacak şirketin seçiminde önemli olmaya başladı.
Dünyadaki uygulamalarına baktığımızda yan haklar kıdem, pozisyon derecesi, lokasyon veya fonksiyonel çalışma şartlarına göre değişiyor. Ayrıca son yıllarda yan haklarda kişiye özel uygulamalar da öne çıkan bir eğilim. Bu maddi boyutunun eşit olduğu ancak yan hak paketinin kişiye özel olduğu bir anlayış. ABD’den yayılan bu trendin yansımalarının Türkiye’de de yavaş yavaş görüldüğünü belirten Mehtap Alanyalı “Örneğin, çalışanın çocuğu ya da çocuklarının okul masraflarının yan hak olarak ödendiği bir kurumda, çocuğu olmayan daha genç bir çalışan bu haktan yararlanamayacağı için bu çalışanın da spor salonu masrafları ödenebiliyor” diyor.

Alanyalı, yüksek rekabetin olduğu, nitelikli insan gücünün çekilmeye ve tutulmaya çalışıldığı sektörlerde bu uygulamalara ağırlık verileceğini söylüyor. Türkiye’de yan haklara son yıllarda özel sağlık sigortasını ekleyen şirketler, 2007’de çalışanlarının özel hayat sigortalarını da ödeyecekler. Ayşe Öztuna, bazı şirketlerin bireysel emeklilik primlerine katkıda bulunmayı da gündeme getirdiklerini hatta uygulamaya geçenlerin de olduğunu dile getiriyor.
Pozisyona göre araba verilmesi ise eskisi kadar yaygın bir uygulama değil. Ancak Ayşe Öztuna, arzu eden yöneticilere düşük faizli ve uzun vadeli kredi verildiğini ve araç sahibi olmalarına destek olunduğunu söylüyor.

En Yüksek Zammı Kim Alacak?
Bu yıl zam oranları sektörlere göre birkaç puan farklılık gösterecek. İK uzmanları, en şanslı sektörlerin ise bankacılık, enerji, telekom, perakende, ilaç, inşaat ve hızlı tüketim ürünleri olacağını düşünüyorlar. My Danışmanlık’tan Elif Baydar ,özellikle finans sektöründeki büyümenin zam oranlarına da yansıyacağı görüşünde. Ayrıca telekom ve hızlı tüketim ürünleri şirketlerinin de potansiyeli yüksek olan çalışanlarını elde tutabilmek için zam oranlarını gözden geçireceklerini öngörülüyor.

Ücret artışında sektörel bazda sahip olunan işgücü potansiyeli önemli bir belirleyici. Örneğin, Türkiye’de enerji ve telekomünikasyon sektöründe deneyimli kişi adedi sınırlı. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, bu nedenle bu sektörlerde deneyimli olanların çok şanslı olduğunu söylüyor. Bilgi teknolojileri sektörü de nitelikli çalışan profiline sahip olması nedeniyle göreceli olarak yüksek ücret politikası uyguluyor.

Bunun yanı sıra, bazı profillerdeki arz talep dengesizliği de çalışanların lehine oluyor. Örneğin yurtdışında birçok ihale kazanan inşaat firmaları, bu ülkelerdeki operasyonu yönetecek, İngilizce bilen ve deneyimli inşaat mühendislerine yüksek ücretler öneriyor. Danışmanlar, zor bulunan bir başka pozisyon ise İngilizce bilen muhasebeci kadrolarının olduğunu söylüyorlar.

Ücret Yönetiminde Öne Çıkan 3 Faktör
Sevilay Uçar / Koçsistem İnsan Kaynakları Grup Yöneticisi

1. Şirket Performansı
“2007 zam oranları her yıl Koç Holding tarafından açıklanmakta ve şirket performansına göre belirlenmektedir. 2007 zam oranları 11 aralık tarihi itibariyle henüz şirketlere tebliğ edilmedi. Enflasyonun düşmesiyle birlikte pek çok olumlu gelişmeler sağlandı. Ancak performans ve ücret yönetimi süreçlerinde zorluk yaşanıyor.

2. Bireysel Performans
Çalışan, performansının etkisini ücret artışlarında hissedemiyor ve bundan dolayı mutsuz oluyor. Bu nedenle şimdiye kadar uyguladığımız ücret yönetimi yaklaşımını değiştirme ihtiyacımız ortaya çıktı. Bu yeni yaklaşım ise baz maaş artı değişken ücret uygulamasına geçilmesidir. Aslında bu uygulama yabancı olmadığımız satış gruplarında “maaş + prim” olarak bilinen bir sistem... Yeni uygulama ile kurum içerisinde satış dışındaki çalışanlarımızın da kapsam içerisine alınması planlanıyor.

3. Dengeleme Ve Kişiye Özgü Zam
 Ücret yönetiminde performansın etkisinin net olarak hissedilebilir hale gelmesini hedefliyoruz. Artışlar pozisyona göre değil performansa göre yapılıyor. Kişinin halihazırda aldığı ücret seviyesi ve performans puanını dikkate alan ücret yönetim matrisimizde kişiye özgü zam oranı belirleniyor. Dengeleme yapılması ihtiyacı bir kişinin pozisyonu değişirse, sorumluluğu artarsa ya da organizasyonel yapılanma sonucunda bir değişiklik olursa ortaya çıkıyor.”

 “2007 Ücrette İyileştirme Yılı Olacak”
Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka
Human Resources Management Genel Müdürü

“Performans Önem Kazandı”
 “Ocak ayında yapılan ücret artışları ‘enflasyon + performans verilerini’ içeriyor. Yıl sonunda yapılan değerlendirmeler sonucunda performans hedeflerini tutturan çalışanların şirkette uzun vadede de çalışmaya devam etmesi arzu ediliyor. Bu nedenle şirketin geleceğine yatırım yapmak amacıyla, bu kişilere belirlenen zam artış aralığının en üst diliminden ücret revizasyonu yapılıyor.

Denge Sorunu
 Ayrıca performans ile ilişkilendirilmiş ücret sistemleri çalışanlar arasında bir ücret dengesi kurulması amacıyla da kullanılıyor. Özellikle çalışan profili değişen şirketler için bu süreç çok önemli oluyor. Örneğin önceki yıllarda sadece iç pazara yönelik iş yapan bir firma, dış pazarlara açıldığında yabancı dil bilen elemanlara ihtiyaç duyuyor. Bu aşamada şirkete uzun yıllarını vermiş, şirketin bugünlere gelmesinde önemli katkıları olmuş ancak yabancı dil bilmeyen kişiler ile yeni istihdam edilecek kişilerin ücretleri arasında denge kurmak önemli bir sorun.

Prim Ve Saha Tazminat
 Proje bazlı çalışmalarda mutlaka prim sistemi uygulanıyor. Özellikle proje bitiminde iş tamamlama primi veriliyor. Böylece çalışanlar, proje sonuna kadar şirkette kalma yönünde motive ediliyor. Ayrıca saha personeline saha tazminatı veriliyor. Bu oran yüzde 10 ile 40 arasında değişiyor. Örneğin Doğu Anadolu’da çalışan mühendislerine maaşının yüzde 37’si oranında saha tazminatı veren bir firma, Ege’de çalışan bir başka mühendisine yüzde 15 saha tazminatı veriyor. Çalışma şartlarının zorluğu bu oranlarda belirleyici rol oynuyor.”

Eldekiler Tutulmaya Çalışılacak
Murat Demiroğlu/Pwc

Ücret Ayarlamaları Gündemde
“Özellikle, 1999’dan Bu yana kendi içlerine dönen şirketler, ücretlere daha çok iç dengeler ve maliyet unsuru gözüyle baktılar. Ücretlerde enflasyon ve piyasa odaklı bir yaklaşım, yerini maliyet kontrolüne bıraktı. 2005 sonundan itibaren ise yabancı sermayenin de etkisiyle rekabet arttı. Bugün büyüyen piyasanın etkisi ücretlerde hissediliyor. Dışarıdan profesyonellerin kadroya katılması ve de eldekilerin tutulmasına yönelik piyasa takibi ve gerekli ayarlamalar da görülmekte.

Arz Talep Belirleyecek
 Yılda bir ya da iki kez yapılan zamdan çok ayarlamalardan bahsedebiliriz. Ekonomideki istikrar ve yabancı sermaye girişiyle, özellikle bankacılıkta yaşanan genişleme, farklılaşma ve büyüme, işe alımları ve yetenek diyebileceğimiz fark yaratan kişileri çekmeye ve tutmaya yönelik uygulamalara neden oluyor. Arz talep bu donem oldukça önemli bir etken.

Performansa Göre Ücret
Üst düzey ücretlerde, dış pazarların bile üzerine çıkabilen miktarlar, sıkı para politikası ile belirli bir orana geliyor. İş sonuçlarına katkının doğrudan görülebileceği, hedefleme ve planlamada etkin yönetim kadrosunun 'kazandır - kazan ' ilkesi ile performansa dayalı, değişken ödemelerinin artacağı söylenebilir.”

Özlem Aydın
[email protected]