Kötü Yönetici İşi Bıraktırıyor!

Araştırmalara göre bir kişinin 1 yıldan önce işten ayrılmasının maliyeti, o kişinin yıllık brüt ücretinin 2,5 katına ulaşıyor. İşten ayrılma nedenlerine bakıldığında ise daha yüksek maaş beklentisi, yeni fırsatların bulunmaması ve yöneticiden memnun olmama ilk 3 sırada yer alıyor. Sirkülasyonu engellemek için şirketler çalışanlarına gelişme imkanı, kariyerlerinde yükselme şansı, daha iyi iş ortamı sunuyor. Danışmanlarsa, ücret, terfi gibi konularda adil ve dengeli politikalar benimsenmesini de tavsiye ediyor.

Şirketinizde açık bir pozisyon bulunuyor. Bunun için insan kaynakları sitelerine başvuruyorsunuz. Gelen adaylarla görüşmeler yaparak en doğru olanı seçiyorsunuz. Yeni elemanınıza oryantasyon ve eğitimler veriyorsunuz. Bir yıl sonra tam da artık hem kurum kültürüne hem işe alıştığını düşündüğünüz sırada işten ayrılıyor. Ve tüm bu süreç yeniden başlıyor. Yapılan araştırmalar bir elemanınızın işten ayrılmasının şirkete maliyetinin, o kişinin yıllık brüt ücretinin 2,5 katı kadar olduğunu ortaya koyuyor. Buna göre, asgari ücretli bir çalışan için bile bir yılda işten ayrılmanın maliyeti 17 bin YTL’yi buluyor. Üstelik kaybedilen zaman ve olumsuz etkilenen imaj da diğer sonuçlar.

Tek bir çalışanın işten ayrılması bile bu kadar büyük bir maliyete neden olurken, her yıl onlarca çalışan sirkülasyonuna sahip olan şirketler bu maliyetlerin önüne geçmek için işten ayrılan çalışanlarına çıkış mülakatları yaparak, işten ayrılma nedenlerini öğreniyorlar. Burada belirlenen nedenlere göre gerekli görülen aksiyonları alıyorlar. İşten ayrılma nedenlerine bakıldığında ise ilk sıralarda yöneticiden memnun olmama ve daha yüksek maaş beklentisi yer alıyor.

Sirkülasyonu engellemek için şirketler çalışanlarına gelişme imkanı, kariyerlerinde yükselme şansı, daha iyi iş ortamı sunuyor. Danışmanlarsa, çalışanlara kendilerini geliştirebilecekleri bir ortam sunmanın yanı sıra ücret, terfi gibi konularda adil ve dengeli politikalar benimsenmesini tavsiye ediyor.

Maaş ve Patron İlk Sırada
Türkiye’de toplam istihdam rakamı 23 milyona yaklaşıyor. Adecco Türkiye Satış ve Pazarlama Müdürü Asiye Özçelik Yıldırım, Türkiye’de her yıl işinden memnun olmayıp ayrılanların oranının ise yüzde 20’leri aştığını belirtiyor. Yani her yıl ortalama 4,6 milyon kişi işinden ayrılıyor. Peki çalışanlar neden işlerini kendi istekleriyle bırakıyor?

Profil International Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna, işten ayrılma nedenlerinin başında yüzde 30’luk bir oranla, çalışanların yönetimden kaynaklanan nedenlerden mutsuz olmalarının bulunduğunu belirtiyor. Yüzde 25 ile ikinci sırada takdir edilmeme nedeni yer alıyor. Üçüncü sırada ise yüzde 20’lik payla kariyerinde ilerleme fırsatının olmaması bulunuyor. Dördüncü sırada yüzde 15’lik payla maaş ve yan imkanların yetersiz olması ve beşinci sırada da yüzde 5’le işten sıkılmak sıralanıyor. Dünya çapında yapılan bir araştırmaya göre çalışanların yüzde 33’ünün 2 yıl içinde işinden ayrılmayı planladığını söyleyen Öztuna, “Yüzde 39’u ise işten ayrılmayı planlamadığı halde işine bağlı değil ve gerçekten işine bağlı çalışanların oranı sadece yüzde 24” diye konuşuyor.

Yenibiriş’in 21 bin kişi üzerinde yaptığı ankete göre, işten ayrılma nedenleri arasında ilk sırada yüzde 28 oranla “düşük ücret” yer alıyor. Hemen ardından, yüzde 26 ile yeterince gelişme fırsatı olmaması geliyor. Yöneticiyle anlaşmazlık yaşayarak istifa edenlerin oranı ise yüzde 17 düzeyinde. Ardından yüzde 15’lik payla daha kurumsal bir şirkete geçme fırsatı bulduğu için ayrılanlar geliyor. Son olarak da “mobbing” diye tanımlanan, işyerinde duygusal baskı veya duygusal terör uygulanması nedeniyle işten ayrılanların oranının da yüzde 14 olduğu görülüyor.

Yenibiriş Genel Müdürü Deniz Ceylan Kılıçlıoğlu, eğilimleri şöyle anlatıyor: “Düşük ücret, en önemli istifa nedenlerinden biri olma özelliğini koruyor. Ancak, son yıllarda şirketin ücret dışında sundukları da çalışan için önem kazanmaya başladı. Artık sadece iyi ücretin çalışanı şirkette tutmaya yetmediği bir gerçek. Çalışan, kendini geliştirebileceği, ilerleme olanağı bulduğu, aynı zamanda üstleriyle iyi ilişkiler kurabildiği bir iş ortamı beklentisi içinde.”

Çıkış Mülakatları Yapılıyor
Şirketler açısından çalışanların işten ayrılma nedenlerini öğrenmek büyük önem taşıyor. Birçok şirkette işinden ayrılan çalışanlara “çıkış mülakatları” yapılıyor. Mercedes Benz Türk İK Müdürü Salih Ertör, “İşten ayrılanlarla mülakatın gerekliliğine, önemine ve yararına çok inanıyoruz. Ayrılma sebeplerinden en sık karşılaştığımız ikisini ise kariyer beklentisi ve yapılan işin sahip olunan yetkinlikler çerçevesinde tatmin edici olmaması olarak sıralayabiliriz” diyor.

Finansbank İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Murat Bayburtluoğlu, “Ayrılma sebeplerinin bilinmesi, sebepleri ortadan kaldırmak için harekete geçilmesinin de temel koşulu. Şu an için en yoğun yaşanılan işten ayrılma sebebini farklı sektörde kariyer beklentisi nedeniyle istifa olarak tanımlayabiliriz” değerlendirmesini yapıyor.

Turkcell İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş, yıllık değerlendirmelerde de işten ayrılma istatistikleri doğrultusunda alınması gereken aksiyonlara da öncelik verdiklerini belirtiyor ve ekliyor: “İşten ayrılma nedenleri arasında ilk sıralarda farklı kariyer beklentileri ve performans düşüklüğü yer alıyor. Ayrıca, biz genç bir şirketiz. O nedenle yurtdışında eğitim ve askerlik de ayrılmalarda öne çıkıyor.”

Marks&Spencer İnsan Kaynakları Grup Yöneticisi Gökhan Mete Çavuşoğlu, “2006 yılı için işten ayrılma nedenlerini sağlık sorunları, çalışma saatleri, okul, evlenme, askerlik ve ücret beklentisi olarak sıralanıyor” değerlendirmesini yapıyor.

Yöneticiler Daha Sadık
Yöneticilerle çalışanların işten ayrılma nedenleri arasında farklılıklar olduğu göze çarpıyor. Üst kademelere çıkıldıkça maddi beklentiler azalıyor, ancak bunun yerine daha çok yönetimle uyumsuzluklar ortaya çıkıyor. Fortune Yönetici Ortağı Ayşen Arıduru, “Uluslararası veya isim imajı yüksek olan bir firma ve iyi bir ücret iki tarafın da ortak temel tercih nedenidir. Üst düzey yöneticiler strateji, vizyon ve gelecek konularında daha hassas davranırlar. Patronla iyi geçinip geçinmeyeceklerini ve huzurlu bir iş ortamını önemserler. Eleman düzeyinde küçük bir ücret farkına iş değiştirenler söz konusu” diyor.

Üst düzey yöneticiliğe doğru ilerledikçe işten beklentilerin ve motivasyon kriterlerinin değişiklik gösterdiğini söyleyen Alanyalı&Alanyalı Danışmanlık Yönetici Ortağı Mehtap Alanyalı, üst kademelere doğru işten manevi tatmin, başarı duygusu, yetki-sorumluluk edinme gibi kriterlerin daha ön plana çıktığı belirtiyor.

Adecco Türkiye Satış ve Pazarlama Müdürü Asiye Özçelik Yıldırım, “Üst seviyedeki yöneticiler için işten ayrılmanın başlıca nedeni genellikle yönetimle uyuşmazlıklar olurken, çalışanlar için daha çok maddi beklentilerin karşılanamaması, kariyer beklentisi, çalışma şartları, iş güvenliği gibi nedenler belirleyici olabiliyor” diye konuşuyor.

Yenibiriş Genel Müdürü Deniz Ceylan Kılıçlıoğlu, transfer edilen yöneticilerin uyum sorunlarına dikkat çekerek şöyle devam ediyor: “Ücret, yöneticinin istifa nedenlerinden biri olabiliyor. Ancak, tek başına yeterli sebep değil. Çalışanın yöneticisiyle anlaşmazlığının istifa nedeni olması, yönetici için de geçerli. Yöneticinin, rapor ettiği şirket üst yönetimi ile olan ilişkisi ve iletişimi istediği gibi gitmiyorsa ayrılma nedeni olabiliyor. Önemli bir neden de şu; yönetici eğer şirket dışından, ekibinin başına getirilmiş bir yöneticiyse, ekibi tarafından kabul görmeme sorunu yaşıyor.”

Finans ve Perakende Öne Çıkıyor
Sirkülasyon oranlarının sektörlere göre değişiklik gösterdiği görülüyor. İnsankaynaklari.com üyesi olan şirketler arasında yapılan araştırma, sirkülasyonun bankacılık, perakende, tekstil-hazır giyim, otomotiv ve yan sanayi, hızlı tüketim ürünleri sektörlerinde yoğunlaştığını ortaya koyuyor. Tekstil, lojistik, gıda ve moda perakendeciliği, turizm gibi sektörlerde daha fazla sirkülasyon gözlendiğini belirten Alanyalı&Alanyalı Danışmanlık Yönetici Ortağı Mehtap Alanyalı, “Bu sektörler, gelişen ve aynı zamanda kurumsallığı çok oturmamış sektörlerdir” diyor.

Turizm, otelcilik, perakende, mağazacılık, bilişim, finans, inşaat, hizmet, medya ve iletişim, lojistik ve sağlık alanlarında üst düzey haricindeki rollerde sirkülasyonun daha yüksek olduğunu söyleyen Fortune Yönetici Ortağı Ayşen Arıduru üretim, holdingler, dayanıklı tüketim, ambalaj, otomotiv, elektrik-elektronik, gıda, hızlı tüketim, ilaç sektörlerinde ise istikrarın daha yüksek olduğu belirtiyor.

Adecco Türkiye Satış ve Pazarlama Müdürü Asiye Özçelik Yıldırım ise özellikle bankacılık ve sigortacılık sektöründe çalışan satış elemanları; perakende sektöründe çalışan mağaza satış danışmanları, mağaza müdürleri; müşteri destek hizmetlerinde görev alan çağrı merkezi çalışanları; her sektörde teknik ve mesleki uzmanlık gerektiren elemanlarda; turizm ve hizmet sektörlerinde çalışan personelde sirkülasyonun yüksek olduğunu belirtiyor. Bu alanlarda çalışma saatlerinin yoğunluğu, özel hayata, hobilere yeteri kadar vakit ayıramama nedeniyle sirkülasyonun arttığını söyleyen Yıldırım, satış pozisyonlarında ise sahada bulunmanın daha zahmetli olduğu düşüncesinin işten ayrılmalara neden olduğunu ifade ediyor.

Maliyet Yıllık Maaşın 2,5 Katı
Profil Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna, ortalama olarak bir kişinin bir yıl içinde işten ayrılma maliyetinin o kişinin bir yıllık brüt maaşının 2,5 katı kadar olduğunu belirtiyor. Öztuna, Saragota Enstitüsü’nün yayınladığı çalışmaya göre bir yıl içinde işten çıkarılan bir kişinin şirket için maliyetinin, bu kişiye ödenen yıllık toplam maaş ve yan ödemelerin çok ötesinde olduğunu belirtiyor.

Akbank İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Bozkurt, bir kişinin işten ayrılmasının maliyetinin kişinin ortalama 1 yıllık ücreti olduğu belirtiyor. Roche’tan ayrılan çalışanın yerine yeni işe alım sürecinin başlatılması, seçim süreci ile ilgili masraflar, bir kişinin bu süreçten geçirilerek işe alınmasının ortalama maliyeti 2 bin YTL civarında. Bu rakamın içinde yeni işe başlayanlar için eğitim ve oryantasyon sürecinin maliyetleri yer almıyor. HP Türkiye İK Müdürü Adnan Erdoğmuş, bu tür sirkülasyonların şirkete önemli ölçüde zarar verdiğini belirterek şöyle konuşuyor:
“Harcadığınız zamanı, danışman firmalara ödediğiniz ücretleri göz önüne aldığınızda, önemli bir maliyet daha başlangıçta gerçekleşiyor. En az bir o kadar zaman ve masrafı da işe adaptasyon, oryantasyon sürecinde yapıyorsunuz. Sizin için değerli olan bu çalışanı kaybettiğinizde tüm bunlar boşa çıkıyor. Üstelik yeni bir çalışan için aynı maliyetlere katlanıyorsunuz. Aslında en önemli maliyet, üretkenlik kaybında yaşanıyor. Yeni çalışanın, iş sonuçlarını, gelirleri hemen üretemeyeceği ortadadır. Kaybınızı o dönemdeki gelirdeki düşüşünüzle, müşteri şikayetlerinizin artışıyla, maliyetlerin yükselmesiyle hesaplayabiliriz.”

Şirketler Nasıl Önlem Alıyor?
Şirketler, işten ayrılan çalışanların maliyetlerinden kaçınmak için, doğru adayı seçmeye ve mevcut çalışanlarını ellerinde tutmaya çalışıyorlar. Bunun için çalışanlarına şirket içinde yükselme imkanı, yurtdışında kariyer fırsatları gibi birçok seçenek sunuyorlar.

Eczacıbaşı’nda Kariyer Yönetimi
Eczacıbaşı İK Koordinatörü Ülkü Feyyaz Taktak, “Eczacıbaşı Topluluğu’nda işgücü değişim oranı genel olarak çok düşük seviyede. Çalışan bağlılığının sağlam kurumsal kültür ve iyi bir kariyer yönetimi ile sürekli eğitim yatırımı ile önemli ölçüde sağlanabileceği görüşündeyiz” diyor.

Unilever’de Fırsat Çeşitliliği
 Unilever Türkiye İnsan Kaynaklarından Sorumlu Başkan Yardımcısı ve Yönetim Kurulu Üyesi Cem Tarık Yüksel, sirkülasyon oranlarının düşük olmasını gelişim fırsatlarının çeşitliliği, tüm Unilever ülkelerinde çalışabilme imkanı, en iyiler ile birlikte çalışmak, dünyadaki en iyi uygulamaları görmek gibi fırsatlar sunmalarıyla açıklıyor. Yüksel, ayrıca tüm çalışma süreleri boyunca çalışanların aldıkları eğitimler, kişisel gelişim fırsatları, adil, kişiye inisiyatif tanıyan, samimi ve sıcak şirket kültürünün de diğer önemli unsur olduğuna dikkat çekiyor. İşten ayrılmaları yakından takip ettiklerini söyleyen

Hsbc Çalışanları Dinliyor
 HSBC Genel Müdür Yardımcısı Öktem Kalaycıoğlu, elde edilen verilerin incelenerek alternatif aksiyonlar alındığını belirtiyor. Kalaycıoğlu, ayrıca çalışanların sıkıntılarını ve şikayetlerini özgürce dile getirebilecekleri çeşitli platformlar oluşturduklarını belirtiyor.

Akbank’ta Eğitim Programları
 Akbank’ta ise çalışanların kariyer ve görevlerine yönelik yoğun eğitim programlarının yanında, kendilerini geliştirme imkanının sağlandığı eğitim-geliştirme programları da mevcut. Her yıl belirli sayıda Akbank çalışanı Sabancı Üniversitesi Executive MBA programına gönderiliyor.

Pfızer Geleceği Planlıyor
 Pfızer İnsan Kaynakları Direktörü Yeşim Özyurtçu ise 150’den fazla ülkede kariyer olanağı sunduklarını belirterek “Temel iş becerilerinden, yetkinlik geliştirme eğitimlerine kadar geniş bir yelpazede eğitim ve gelişim fırsatı sunuyoruz. Adil bir geribildirim ve performans yönetim sistemi; kariyer gelişimi; ödül sistemleri, rekabetçi sosyal haklar ve ücret sistemine sahibiz. Çalışanların yalnızca çalıştıkları süreçte değil emeklilik döneminde de ek gelir elde etmesi ve refah düzeylerinin yükselmesi hedefiyle, şirket katkılı bireysel emeklilik planı uygulaması, iş-özel yaşam dengesini göz önüne alarak Pfizer Sosyal Kulüpleri hayata geçirildi.”

İçeriden Terfiye Yöneliyorlar

Roche 8 Pozisyonu Doldurdu
 İşten ayrılma nedenlerinden birisi olan kariyer fırsatları yaratılmasına yönelik gelen geribildirimler çerçevesinde 2007 yılı başından beri açılan 11 pozisyon Roche içinde duyuruldu. Toplam 110 başvurdu alındı. 8 pozisyon içeriden dolduruldu. Üst yönetim tarafından bu uygulamanın sürekliliğinin sağlanmasına karar verildi.

Turkcell’de Yüzde 82 Oranında
2006 yılı içinde Turkcell’de etkili yetenek yönetimi stratejisi doğrultusunda organizasyonda yüzde 10 oranında çalışanın transferler ve rotasyonlar yoluyla şirkette farklı pozisyonlarda kariyer fırsatları yakalamasına olanak sağlandı. Bunun yanı sıra yönetsel pozisyonların doldurulmasında iç terfilerin oranı yüzde 82 olarak gerçekleşti.

Finansbank Adalete Önem Veriyor
Finansbank, çalışan sirkülasyonunu önlemek için ücretlendirme ve ödüllendirmede adaletin sağlanmasına özel bir önem veriyor. Ayrıca, çalışanlarına eğitim ve gelişim olanakları sağlayarak, açılan pozisyonları öncelikle mevcut çalışanların terfisiyle karşılayarak, çalışanlarını dinleyerek istenmeyen ayrılmaları engellemeye çalışıyor.

 “Sorun Yaşamamak İçin İşe Alım Doğru Yapılmalı”
Ayşe Öztuna / Profıl Internatıonal Yönetici Ortağı

Alımların Üçte Biri Hatalı
 İşten ayrılma nedenlerinin temelinde yatan en büyük gerçek, işe alım sırasında doğru uyumun yakalanmamış olmasıdır. Dünyaca ünlü yönetim bilimci Peter Drucker’ın da ortaya koyduğu gibi, şirketlerde yeni eleman alımlarının yüzde 66’sının ilk 12 ay içinde yanlış olduğu ortaya çıkıyor.

Uyum Sorunu Yaşanıyor
 Yönetimle çalışan arasında anlayış, kültür ve değer farklılıkları görülüyor. Çalışanlar yönetim anlayışı farkı ya da doğru uyum sağlayamadıkları işlerde beklenen performansı gösteremiyor. Bu nedenle yeterince takdir görememe, kariyerlerinde ilerleme fırsatı bulamama ve işten sıkılma gibi sorunlar yaşıyorlar.

Doğru Ölçüm Yapılmalı
 İşe alım sırasında doğru uyumu sağlayabilmek ise adayın güçlü yönlerini, gelişim alanlarını, davranışsal eğilimlerini, zihinsel yetkinliklerini ve de mesleki ilgi alanlarını geçerliliği ve doğruluğu yüksek objektif araçlar ile ölçümlendiği bütünsel yaklaşımla mümkün olabilir.

 
Özgür Gözler
[email protected]