Her işyerinin, ofisin gerçeğidir aslında... Üstelik son yıllarda genç yöneticilerin katılımıyla bu gerçek daha da gözler önüne çıktı... Bir anda çok sayıda kuşak aynı çatıda, yönetim kademelerinde buluştu... Gençleri temsil eden “X Kuşağı”, “Patlama Kuşağı” ve “Olgun Kuşak”, farklı yaklaşım ve kültürleri temsil ediyorlar. Batı’da yönetim uzmanları, bu üç kuşağın birlikteliğinin başarılı olması için çaba gösteriyor, strateji geliştiriyorlar. Türkiye cephesinde ise durum farklı değil... Şirketlerde aynı tablolar var..

“Amerikan iş dünyasının fazlalıklarından kurtulmuş, hiyerarşik yapılarını kırıp yatay hale gelmiş organizasyonlarının koridorlarında şöyle bir dolaştığınızda ne duyacaksınız biliyor musunuz? Uyumun, harmoninin sesini değil. Birbirinden tamamen farklı iş yapma, konuşma ve düşünce biçimleri olan insanların kızgın homurtularını...İşte yan yana masalarda oturan bu insanların diş gıcırtıları aslında kuşak çatışmasının sesidir.”

Bu sözler, “Kuşaklar İşbaşında” (Generations at Work) adlı kitabın üç farklı kuşaktan gelen yazarlarının ortak görüşü.

Günümüz dünyasında işgücü farklı yaş gruplarındaki, farklı kuşaklardaki çalışanlardan oluşuyor. Sadece ABD’de değil, Avustralya’dan Kore’ye, Yunanistan’dan Norveç’e kadar çok sayıda ülkede 55 – 64 yaş arasında olan çalışanların oranı hızla artıyor. Kimileri onlara “Olgun kuşak” diyor, kimileri “beyaz saçlılar”...

Türkiye’de beyaz saçlıların iş dünyasındaki ağırlığı sektörden sektöre değişiklik gösteriyor. Tarımda çalışan beyaz saçlıların oranı yüzde 21’i,  diğer sektörlerde çalışanların oranı ise yüzde 2’si ile 6’sı arasında değişiyor. İmalat sanayiinde çalışanların yüzde 3’ü, toptan ve perakende ticaret sektöründe çalışanların yüzde 6’sı “ak saçlılardan” oluşuyor.

İş dünyasındaki bu çeşitlilik, şirketlerin yeni yönetim becerilerine sahip olmasını gerektiriyor. Farklı kuşaklardaki çalışanlar,  iş hayatına değişik açılardan bakıyor, farklı yönetim ve etik biçimlerini benimsiyor. Hatta hizmet ve kalite gibi konularında farklı düşüyorlar.

Farklı yaşlardan, değerlerden ve düşüncelerden oluşan bu karışık işgücü yapısının renkleri her geçen gün çoğalıyor ve bu karışımı yönetmek gün geçtikçe daha zor bir hal alıyor. Oysa, farklı kuşakları başarıyla yönetebilir ve sinerji yaratabilirseniz, son derece üretken, yaratıcı takımlar ve işler ortaya çıkarmak mümkün.

İşbaşında üç kuşak

Demograflar, iş hayatında olan kuşakları üçe ayırıyor. “X kuşağı” (Generation X), 19 –35 yaş arası gençlerden oluşuyor. “Patlama Kuşağı” (Boomers) adı verilen ve İkinci Dünya Savaşı sonrasında doğanları temsil edenler, 36 – 54 yaş arasındaki çalışanları simgeliyor. “Olgun Kuşak” ise 55 yaş üzerindekileri kapsıyor.

Stratejik insan kaynakları çözümleri sunan uluslararası bir danışmanlık firması olan Drake Beam Morin, farklı yaş ve kuşaklardaki insanların kariyer beklentilerini, seçimlerini ve onları bekleyen fırsat ve tehditleri ortaya koymak için 21 ülkede 15 bin 800 profesyoneli kapsayan bir araştırma yaptı.

Araştırma, işgücü yaşlandıkça, organizasyonların yetenekli insanları seçme, yerleştirme, geliştirme ve elinde tutma konusundaki stratejilerini yeniden gözden geçirmesi gerektiğini ortaya koyuyor. Araştırmada şu saptama yapılıyor: “Yetenekli insanlarla uzun vadeli çalışabilmek, çalışanların katkısını yükseltebilmek ve yenilikçi fikirleri şirkete taşıyacak her yaştan cevherleri çekebilmek için bu şart”.

Onları anlamak için ipuçları

Bu 3 kuşağı elde tutabilmek için, onları tam olarak anlamak kolay değil. “Neden iş değiştiriyorlar?”, “Kuşakları cezbeden farklı unsurlar var mı?”, “Nasıl iş buluyorlar?” gibi soruların yanıtlarını bulmak, onları anlayabilmek için çıkılacak yolun ilk adımları... Drake Beam Morin tarafından gerçekleştirilen araştırmanın sonuçları bu soru işaretlerine yanıt veriyor:

* Farklı yaş gruplarındaki insanlar, farklı tip işleri tercih ediyor. Daha atak ve hırslı olan gençler, tam zamanlı işleri tercih ederken, yaş ilerledikçe yarı zamanlı işlere olan eğilim artıyor.

* Bireylerin ücret beklentileri önce yaşlarıyla beraber artıyor, sonra bir platoya ulaşıyor ve ardından olgunluk devresine gelindiğinde ücret beklentisi düşmeye başlıyor.

* Farklı bir sektör veya departmana geçmek, tüm kuşaklara cazip gelen bir teklif. Özellikle 30 yaşın altındaki insanlar, çalıştıkları endüstriyi en fazla değiştiren grup.

* Yeni bir iş arayan insanların önemli bir bölümü, küçülme ve yeniden yapılanma gibi sebeplerden işinden ayrılmış. Bu insanların sadece yüzde 9’u performans sebebiyle işten çıkarılmış.

* Yeni bir iş bulmak için en çok kullanılan yöntem kişisel ilişki ağları. Yeni bir iş bulmak için bu stratejiye ise en fazla 55 yaşın üzerindeki “Olgun kuşak” başvuruyor.  Bu kuşağın yüzde 51’i, “Patlama Kuşağı”nın yüzde 46’sı, “X Kuşağı”nın ise yüzde 36’sı ilişkileri, tanıdıkları aracılığıyla iş buluyorlar.

Dinamizm ve deneyimi harmanlayın

Türkiye’de 55 yaşın üzerinde olup çalışan profesyonellerin sayısı çok fazla değil. Ancak, üst düzeyde, yönetim kurullarında veya danışman olarak “beyaz saçlılara” rastlamak mümkün. Aslında onlara “ihtiyar delikanlılar” demek daha uygun. Çünkü, 55 yaşın üzerinde olup iş hayatında kalabilen bu yöneticilerin çoğu yeniliklere, teknolojiye ayak uydurabilmiş, “koç”luk becerilerini geliştirmişlerden oluşuyor.

Drake Beam Morin’in araştırması da, şirketlerin iş yaşamındaki bu kuşak çeşitliliğini, çatışmaların kısır döngüsünde kurtarıp, avantaja dönüştürebileceğine dikkat çekiyor. Gençlerin dinamizmiyle “Olgun Kuşak”ın deneyimlerini bir potada eritebilirseniz, ortaya üretken, dinamik bir çalışma ortamı çıkıyor. Böylece ortaya çıkan kuşaklar arası sinerji, şirketin tüm işleyişini olumlu etkiliyor.

Üst düzey yönetici arama ve yerleştirme firması Heidrick & Struggles’ın ortaklarından Murat Kaan Güneri, kuşaklar arasında uyumlu ve verimli bir çalışma ortamı yaratmak isteyen yöneticilere şu öneride bulunuyor: “Gençlere, yaşlıların deneyimine saygı göstermelerini, onları es geçmemelerini ve onların deneyimlerinden kendilerine faydalı olabilecek bir şeyler süzmeye çalışmalarını tavsiye ediyorum. Olgun yöneticilere ise gençleri dinlemelerini, önlerini açmaları ve fırsat tanımalarını öneriyorum.”

Barış ortamı yaratmanın sırları

Bu sinerjiyi yaratmayı başaran şirketlerin özellikleri incelendiğinde ise özet olarak şu öneriler karşımıza çıkıyor :

* Farklı yaş gruplarının kariyer hedefleri ve öncelikleri de farklıdır. Onlara özel işe alma, geliştirme ve uyum yöntemleri geliştirin.

* Çalışanlarınızı yaş ve istihdam edilebilirlik gibi konularda bilgilendirin. Uzun vadede iş hayatında rekabetçi ve üretken olabilmeleri için ne gibi niteliklere ihtiyaç duyacaklarını onlara anlatın.

*  Sürekli eğitim ve gelişim olanakları sağlayın. Bu yolla her yaştan çalışanlarınızın niteliklerini ve istihdam edilebilirliğini artırın.

* Çalışanlarınızı profesyonel ilgi alanlarındaki konuları, gelişmeleri takip etmeleri için teşvik edin.

* Çalışanlarınızın farklı departman ve işlerde deneyim kazanma çabalarına yardımcı olun.

* Farklı kuşakların ihtiyaçlarını, değerlerini ve onları motive eden değişik unsurları göz önünde bulundurun. Ücret ve yan haklar konusunda bu doğrultuda esnek paketler oluşturun.

Hangi sektörler genç?

Çeşitli araştırmalar ve istatistikler, sektörlerdeki çalışanların yaş ortalamasının, kuşak yapısının birbirinden farklı olduğunu ortaya koyuyor. Drake Beam Morin’in 21 ülkede yaptığı araştırmanın sonuçlarına göre, teknoloji sektörü “X Kuşağı” ve “Patlama Kuşağı”nı kazanıyor, finans sektörü ise genç çalışanlarını kaybediyor. Tüketim ürünleri sektöründe de tıpkı teknoloji sektöründeki gibi “X Kuşağı” ve “Patlama Kuşağı”nın ağırlığı hissediliyor. Buna karşılık, “Olgun”ların sayısı bu sektörde azalıyor.

Türkiye’de 35 yaşın altındaki kuşağın en ağırlıklı olduğu sektör yüzde 65 ile imalat sanayi, onu yüzde 59 ile toptan ve perakende ticaret ile otel ve restoranlar sektörü izliyor. “X Kuşağı”nın ağırlıkta olduğu üçüncü sektör ise yüzde 57 ile finans ve gayrimenkul.

Sektörlerin son görünümü

Nicholson International’ın yönetici ortağı Tanyer Sönmezer, Türkiye’de sektörlerin kuşak yapısı ile ilgili şu analizi yapıyor:

“Bankacılıkta son yıllarda bir gençleşme hareketi yaşandı. Ancak, öncesinde özellikle İş Bankası ve Ziraat Bankası’nda yetişen eski yöneticiler son derece konservatifti, yaş ortalamaları yüksekti.

Bilgi teknolojileri sektöründe her kademe de gençleri görüyorsunuz. Perakende sektöründe ise satış kadroları son derece genç. Fakat, ticari bölümlerin başında 55 yaşında bir satış direktörü bulamazsınız. P&G ve Lever gibi uluslararası şirketlerde ise o yaşlardaki yönetici ya yurtdışına transfer olmuş oluyor ya da daha küçük bir şirkete genel müdür oluyor Türkiye’de.

Perakende de yönetim kadroları ise daha çok 36 – 49 yaş arasındadır. Danışmanlık sektörü de  Türkiye’de 1980’lerin ikinci yarısında gelişmeye başladığı için zaten sektörde çok yaşlı yönetici yok. Partner düzeyindeki danışmanlar bile 40 yaş civarında.”

Kamu’da “Patlama” var!

“Patlama Kuşağı” olarak adlandırılan 35 –54 yaş arası orta yaşlı çalışanların, özellikle kamu sektöründe ağırlıklı olduğu göze çarpıyor. Daha çok devletin elinde olan elektrik, gaz ve su sektöründe çalışan 88 bin kişinin yüzde 68’i “Patlama Kuşağı”nda... Madencilik sektöründe çalışan 75 bin kişinin yüzde 63’ü, ulaştırma ve haberleşme sektöründeki 1 milyon kişinin yüzde 50’si ve toplum hizmetleri ve sosyal hizmetler konularında çalışan 2 milyon 875 bin kişinin yüzde 49’u yine aynı kuşaktan...

Benzer biçimde Drake Beam Morin’in araştırması kapsamındaki 21 ülkede ise finans, enerji, tüketim ürünleri ve sağlık sektörlerinde patlama kuşağının ağırlığı azalıyor. Kamu, hizmet ve teknoloji şirketlerinde ise patlama kuşağı artış eğiliminde.

ÜÇ KUŞAK YÖNETİCİNİN KİŞİLİK ANALİZİ

Murat Kaan Güneri/Heidrick & Struggles

Heidrick & Struggles yönetici ortaklarından Murat Kaan Güneri, Türk iş dünyasındaki üç kuşak profesyonel yöneticinin özelliklerini şöyle anlattı:

GÖZÜ KARA X KUŞAĞI: Genç kuşak yöneticilerin gözü daha kara, daha rahat risk alabiliyorlar. Son 5 – 6 yıl içinde artan global rekabet, internet ve yeni teknolojilerin yükselişiyle birlikte, yöneticilerde hızlı karar verebilme yeteneği aranır oldu. Bu özellikler X Kuşağı’nda var. En büyük problem yaratan husus; genç yöneticilerin daha atak, daha fazla risk almayı gerektiren konularda ön plana çıkmak istemesi. Yaşlıları eleştiriyor ve sıkıştırıyorlar; “Şu alana neden girmiyoruz?”, “Haydi girelim”, “Bakın önümüze geçiyorlar” diye  bastırıyorlar.

Sabırsız oldukları için, ”Burada olmazsa başka yere gider bu işi yaparım. O da olmazsa kendi işimi kurar yaparım” diye sürekli üst yönetimi zorluyorlar. Aslında bu güzel ve doğal bir denge. Eğer 50  ve 55 yaşın üzerindeki yöneticiler, gençleri dinleyerek ve anlayarak bu  avantajı iyi kullanabilirlerse, bir sinerji yaratabilirler.

“PATLAMA KUŞAĞI” İYİ AİLE BABASI: Profesyoneller 35 yaşı geçtikten sonra çoğunlukla evlilik, çocukların eğitimi gibi sebeplerle yerleşik bir hayata geçmek istiyorlar. Eskiden her yere giden, sık sık seyahat eden, tamamen mobil bir hayat yaşayabilen yönetici artık hayatında daha az değişiklik istiyor. Bu yaşlardaki bir yöneticinin “hayır” deyip, istifa ettiğinde, kaybedeceği şeyler çok daha fazla oluyor. Dolayısıyla, yolun ikinci yarısında verilen kariyer değişikliği kararları daha bir süzgeçten geçiyor.

“OLGUN KUŞAK” UZUN MESAFE KOŞUCUSU: 55 yaşın üzerindeki yöneticiler ise fazlasıyla temkinli. Sabır, yaşlı yöneticileri ayırt eden en önemli özellik. “Olgun Kuşak”, şirket içinde uzun mesafede çok iyi koşar. Şirket içindeki ve dışındaki politikaları iyi değerlendirir. Bir karar aldığında, diğer departmanların bundan nasıl etkileneceğini son derece net görebilir.

Ehil bir üst düzey yönetici, gençlerdeki enerjiyi projelerde çok iyi kullanabilir. Gençlerin bazı sert, iddialı çıkışlarını bir tehdit olarak alan yaşlı yöneticiler genellikle yeterli bilgi ve tecrübe düzeyine çıkamamışlardır. 

İŞ HAYATINDA FARKLI KUŞAKLARI GELECEKTE NELER BEKLİYOR?

X KUŞAĞI HIZLI YÜKSELEMEYECEK 1980 sonrası yabancı dil bilen, dış dünyaya açık yönetici talebi arttı. 36 – 54 yaş arasındaki ve aranan nitelikteki yöneticilerin sayısı bu talebi karşılayamadı. Dolayısıyla, bu özellikleri taşıyan gençler 30’larına varmadan üst düzey pozisyonlara geldiler.

Ancak, Türkiye’de bundan sonra gençlerin kariyerlerinde bu denli hızlı yükselme olanağı yakalayabileceği bir dönem olmayacak. Çünkü, işgücüne katılan nitelikli insan sayısı arttı. . Eskiden Boğaziçi Üniversitesi mezunu olmak yetiyordu ama artık durum değişti. Onun üzerine farklı bir şeyler koymanız gerekiyor.

HANGİ SEKTÖRDE ÇATIŞMA VAR? Bir bankaya, danışmanlık veya yazılım firmasına gittiğinizde, o işi yapan insanların tamamının üniversite mezunu olduğunu görürsünüz. Hatta çoğu aynı üniversitelerden mezun insanlar. Dolayısıyla, bu tip işyerlerinde kuşak çatışmasına ben rastlamadım. Bu tip işyerlerinde üst düzey bir yöneticiye bile ismiyle hitap edilebiliyor. Kurum kültürleri var, oralarda kuşak çatışmasından söz etmek mümkün değil. Profesyonel hizmetler sunan iyi şirketlerde insanların altyapıları ve eğitim seviyeleri yüksek. Dolayısıyla, ne bugün ne de önümüzdeki 10 yıl içinde bir kuşak çatışmasının söz konusu olmayacağını söyleyebiliyorum.

İmalat sanayi şirketlerinde ise kuşak çatışması geçmişte yaşandı. Çünkü, daha 10 – 12 yıl öncesine dek bu şirketlerin başında çok konservatif – klasik yöneticiler vardı. Zaman içinde bir değişim gerçekleşti.

YÖNETİCİLER KUŞAK ÇATIŞMASI VE UYUM HAKKINDA NE DÜŞÜNÜYOR?

TÜRKİYE İŞ BANKASI: İş Bankası İnsan Kaynakları Müdürü Tülin Aykın, oturmuş bir kurumsal kültürün kuşaklar arası çatışmanın çözümünde önemli bir rolü olduğu görüşünde. Aykın şöyle devam ediyor:

“İş Bankası’nın çok eski ve kurumsal bir şirket olması beraberinde çok fazla avantaj getiriyor. Çalışanlar bankaya girdikleri andan itibaren güçlü bir kurumsal kültür içinde yoğruluyor. Gerek yöneticiler, gerekse çalışanlar açısından geçerli olan ve herkes tarafından bilinen insan kaynakları politikaları banka içerisinde uygulanıyor. Çalışanlarla yöneticiler, ast – üst ilişkisinden ziyade, ekip ruhu bilinci içinde İş Bankası ailesinin birer ferdi olarak çalışıyor. Anlayış ve bakış açısı farklılıkları olsa bile uyumlu bir iş ortamı doğuyor”.

MAVİ JEANS:” Mavi Jeans Genel Müdürü Nurettin Kantarelli, “Jean sektörü, gün geçtikçe yaşlansa da, hep en genç kalacak sektörlerden biri. Çünkü, jean özünde genç bir ürün” diyor. Kantarelli, farklı kuşaklarla birlikte çalışmanın, jean sektörüne yeni bakış açıları, keşifler ve yaratıcılık kattığını belirtiyor ve ekliyor :“Orta yaş ve üzerindeki insanların engin bilgisiyle gençlerin yenilik yapma arzusu birleşerek yeni ürünlere yansıyor ve daha güzel ürünler ortaya çıkıyor ”.

DIŞBANK:  Dışbank, İnsan Kaynakları Direktörü Selda Kalleci, farklı kuşakların birbirini dengelediğine dikkat çekiyor: “Gençlerin dinamizmi ve atak yapısı, orta yaşın getirdiği deneyimle birleşirse kurumun hem yeniliklere ayak uydurması sağlanır. Orta yaşın deneyimleri değişikliklerin risk boyutunu göz ardı etmeden değerlendirmesine olanak tanır. Böylece daha sağlıklı bir iş yapma tarzı geliştirilebilir. Dışbank Ailesi'nin yüzde 86'lık bölümünü oluşturan 19 - 35 yaş arası kuşak ve  yüzde 14’ünü oluşturan 36 - 54 yaş arası kuşak birbirini dengeliyor. Bu denge daha verimli bir çalışma anlayışı ve tarzı sağlıyor inancındayız.”

ARÇELİK’TEKİ ARAŞTIRMANIN SONUÇLARINDAN ÇIKAN MESAJLAR

Cengiz Gürleyik/Arçelik İnsan Kaynakları Direktörü

Yaptıkları araştırma sonuçlarının farklı kuşakların, farklı hedef ve beklentilerini ortaya çıkardığını belirten Arçelik Genel Müdürü Cengiz Gürleyik, Capital’in sorularını şöyle yanıtladı:

Siz kuşaklar arasında ne gibi farklılar gözlemliyorsunuz?

1995 yılından bu yana düzenli olarak yapılan “çalışanların motivasyonu ve bağlılığı” konusunda anketler yapıyoruz. Bu anketlerde farklı yaş gruplarındaki çalışanların şirketi nasıl algıladıkları ve beklentileri izleniyor. Sonuçlarına bakıldığında, farklı kuşaktaki çalışanların, farklı beklentileri olduğu gözleniyor.

Orta yaş ve olgun grupta yer alan kuşakların şirkete bağlılıkları ve iş güvencesi kaygısı, genç kuşaklara göre daha yüksek. Genç kuşakların ise daha fazla risk almak istiyorlar.

Şirket içinde tanınma ve takdir konusunda üç kuşağın farklı beklentileri var. “Olgun” grupta belirlenen çalışanların takdir konusunda beklentileri yüksek çıkıyor. “Orta yaşlı” grupta tanınma ve takdir benzer derecede, genç kuşakta ise tanınma da takdir de yüksek çıkmaktadır. Ücret konusunda “Orta yaşlı” ve “Olgun grup”, belli bir standart altına düşmemek konusunda hassas davranıyor. Genç kuşakların ise sürekli artan bir ücret ve kariyer beklentileri var.

Kişisel gelişim olarak genç kuşakların talep ve beklentileri, diğer iki gruba göre yüksek çıkıyor. Orta yaş grubunda ise kariyer beklentisi diğer iki grubun ortalamasının çok daha üzerinde.

Bu kuşakların birer çalışan/yönetici olarak özellikleri neler?

“Genç kuşak” daha atılımcı, dinamik, sürekli gelişime ve yeniliklere açık, girişimci, risk alabilen, deneme yanılma yoluyla öğrenen bir yapı sergilemektedir. “Orta yaşlı kuşak”, daha verimli, deneyimlerinden ve şirket kültürünü, kişileri ve kendini iyi tanıyor olmaktan dolayı daha güvenlidir. Şirket bağlılığı artmıştır. “Olgun Kuşak”ta  ise orta kuşaktan farklı olarak gelecek güvencesine verilen önem daha fazladır.