Örnek “Değer Modeli” Garanti’ye Ne Getirdi?

Garanti Bankası, 2003 yılına kadar geleneksel yöntemlerle çalışanlarının performansını ölçüyor, ödül ve jestiyon programını ona göre oluşturuyordu. 2 yıl önce başlatılan EVA sistemi bankada tam anlamıyla bir devrime yol açtı. “Çalışanların performansının bilançoya etkisini ölçmeye yarayan” bu model, sadece yöneticileri değil, gişe memurundan güvenlik görevlisine herkesi ödüllendirmeyi amaçlıyor. Genel müdür yardımcısı Gökhan Erün, “EVA, başarılı kadrolarımızdaki işgücü kaybını azalttı ve çalışan memnuniyetini artırdı. Çalışanların performansının bilançoya etkisi ise Garanti’nin finansal performansından çok iyi gözlemlenebilir” diye konuşuyor.

Düşük enflasyonla birlikte, ücret yönetimi geçmişe göre daha fazla önem kazandı. Enflasyona paralel olarak yüzde 70-80’lere varan zamlar artık geride kaldı. Şirketler, bu nedenle başarılı çalışanlarını kaybetmemek için yeni araçlar geliştirmek zorunda. Bunlardan en önemlisi de performans yönetimi.

Capital’in her yıl yayımladığı ücret araştırmalarının sonuncusu da, giderek daha fazla sayıda şirketin bu araca yöneldiğini ortaya koyuyor. Ancak, performans yönetiminin belli zorlukları var. Özellikle, hizmet sektöründeki çalışanlar için performans kriterleri belirlemek, şirketin performansı ile çalışan performansı arasındaki bağlantıyı saptamak kolay bir iş değil. Örneğin, bir bankadaki güvenlik görevlisinin performansını ve bu performansın finansal rakamlara yansımasını nasıl ölçeceksiniz?

Bu soruyu, Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı Gökhan Erün şöyle yanıtlıyor: “Garanti Bankası’nda satış ekiplerinin ortaya koyduğu finansal performans, yalnızca kendilerinden kaynaklanmıyor. Şubedeki yöneticiden güvenlik görevlisine, hatta banka genelindeki tüm çalışanlara uzanan bir ekibin etkisiyle oluşuyor. Bu bilinçle, tüm çalışanlar, bulundukları göreve göre satış ekiplerinin oluşturduğu performanstan pay alıyor. Örneğin, iyi satış rakamlarına ulaşan bir şubenin güvenlik görevlisi de bu başarıdan faydalanabiliyor. Yapılan pay dağıtımı sonucunda, tüm çalışanların puanları belli bir YTL katsayısıyla çarpılarak kişisel prim tutarları belirleniyor.”

Gökhan Erün, bütün bunların, 2 yıldır uygulanan EVA (Economic Value Added-Ekonomik Katma Değer) sistemi sayesinde başarıldığını anlatıyor. Daha önce, çok genel değerlendirmeler yapan bir sistemi uygulayan Garanti Bankası, 2003 yılında performans sistemini değiştirerek EVA’ya geçti.

EVA, özellikle Amerika ve Avrupa’da şirket değerinin hesaplaması için yıllardır kullanılan, Forbes gibi dergilerin şirket sıralamasında kullandığı önemli bir kurumsal performans aracı.

Bu sistemle çalışanların finansal performansı ölçümleniyor. Hedeflere ulaşma bazında yapılan değerlendirme sonucunda, çalışanlar primle ödüllendiriliyor.

Sistemin devreye girdiği ilk günden itibaren kendilerine çok önemli katkıları olduğunu belirten Gökhan Erün, bu katkıları da şöyle ifade ediyor: “Çalışanlarımızın şirket hedeflerine yönelik başarılarının ödüllendirilmesi, hem kendi motivasyonlarını hem de Garanti’nin performansını olumlu etkiledi. Bilançosunu çok hızlı büyüten ve müşteri memnuniyeti yaratan bir banka olarak önemli artılar sağladık.”

Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı Gökhan Erün ile EVA sistemini, sistemin banka ve çalışanlara sağladığı faydaları konuştuk.

EVA SİSTEMİ NE ANLAMA GELİYOR?
Performans değerlendirme sürecinde tüm çalışanların başarı kriterlerini detaylı olarak irdeliyoruz. Çalışanlarımızın performanslarını geliştirmesini ve katma değerlerini artırmasını bekliyoruz. Bu kapsamda, 2003 yılından bu yana KAZANDIK/M adını verdiğimiz prim sistemini uyguluyoruz. Sistemin ana fikri, ortaya çıkan ekonomik katma değerin, katkısı bulunan tüm çalışanlara geri dönmesini sağlamak. Böylece katma değer artışının sürekli hale gelmesini desteklemek.

Bu sistemde başarı kriteri olarak kullanılan ekonomik katma değere EVA (Economic Value Added) adını veriyoruz. EVA, özellikle Amerika ve Avrupa’da şirket değerinin hesaplaması için yıllardır kullanılan, Fortune gibi dergilerin şirket sıralamasında kullandığı önemli bir kurumsal performans aracı. EVA eşittir net kâr şeklinde hesaplanıyor. Garanti’de hesaplanan tüm finansal sonuçları, her ay EVA raporları adıyla çalışanlarımıza duyuruyoruz.

BANKAYA VE ÇALIŞANA NE GETİRDİ?
Kuşkusuz, önemli bir motivasyon unsuru olarak özellikle satış ekipleri için adil ve sistematik bir prim sistemi uyguluyoruz. EVA’dan yola çıkarak tüm satış ekipleri için “Başarı Metriği Fonksiyonu” adını verdiğimiz ve primin bazını oluşturan bir puan hesaplıyoruz.

Kurumsal açıdan bakıldığında sistemin en önemli artısı, şirkete gerçek anlamda yaratılan katma değere odaklanması. Günümüzde birçok şirket kâr, piyasa payı gibi kriterleri daha çok önemsiyor. Bunlar gerçekten de önemli kriterler. Ancak, kâr elde ederken kullandığımız sermayenin maliyetini de dikkate almanız, gerçek anlamda verimliliği ve başarıyı destekliyor.

Çalışanlar ve insan yönetimi açısından baktığınızda ise herkesin başarısının somut verilerle ölçümlenmesi, başarının tanımının netliğiyle sağlanan motivasyon artışı diyebilirim.

ÇALIŞANIN KATMA DEĞERİ ÖLÇÜYOR
Satış ekiplerinin ortaya koyduğu finansal performans, yalnızca kendilerinden kaynaklanmıyor. Şubedeki yöneticiden güvenlik görevlisine, hatta banka genelindeki tüm çalışanlara uzanan bir ekibin etkisiyle oluşuyor. Bu bilinçle, tüm çalışanlar, bulundukları göreve göre satış ekiplerinin oluşturduğu performanstan payını alıyor. Örneğin, iyi satış rakamlarına ulaşan bir şubenin güvenlik görevlisi de bu başarıdan faydalanabiliyor.

Yapılan pay dağıtımı sonucunda, tüm çalışanların puanları belli bir YTL katsayısıyla çarpılarak kişisel prim tutarları belirleniyor. Herhangi bir ödeme sınırı koyulmuyor. Prim ödemeleri 6 ayda bir yapılıyor.

Ocak ve temmuz aylarında çalışanla yöneticisi arasında performans değerlendirme görüşmesi yapılıyor. Tüm görevlerin performans kriterleri standart. Kriterler dönemin başında tüm çalışanlar tarafından biliniyor. Yöneticiler, değerlendirme yaparken hangi kriterleri nasıl değerlendirebilecekleri konusunda rehber kitapçıklar aracılığıyla yönlendiriliyor. Temel olarak sıralama sonuçları, hedef gerçekleşme oranları gibi başarı kriterleri dikkate alınıyor.

Değerlendirmeler çalışanlarla karşılıklı yapılırken, sonuçlar elektronik ortamda takip edilebiliyor. Tüm performans görüşmeleri, değerlendirilen çalışanın 2 üst yöneticisi tarafından incelenip onaylanıyor.

ÖNCEKİ SİSTEMİN EKSİKLİKLERİ
Garanti Bankası bu sistemi uygulama kararını 2003 yılında aldı. Bu sistemden önce, tüm bankalarda uygulanan ve Jestiyon adını verdiğimiz daha genel değerlendirmelere dayanan bir ücret uygulamamız vardı. EVA ile birlikte daha somut sonuçlar hesaplanabilir hale geldi. Ayrıca tüm çalışanların elde edilen başarılardan pay alması, diğer bir deyişle başarının yalnızca satış kadrolarından geçmediği düşüncesi de önemli artılar sağladı.

EVA modeliyle ilgili danışmanlık almanın yanı sıra banka içinde çalışma ekipleri oluşturduk. Hem finansal hem de teknik anlamda çalışmalar gerçekleştiren bu ekipler, önemli bir veri hazırlığı yaptı. Daha sonra satış ekiplerinden hedef ve sistemle ilgili önerilerini aldık. Sistemin hayata geçişi yaklaşık 1,5 yıllık bir süreyi kapsıyor.

3 YILDA NE YARARI GÖRÜLDÜ?
Çalışanlarımızın şirket hedeflerine yönelik başarılarının ödüllendirilmesi, hem kendi motivasyonlarını hem de Garanti’nin performansını birçok açıdan olumlu etkiledi. Düşük enflasyon ortamıyla birlikte bankacılık faaliyetlerinden gelir sağlamak çok daha önemli bir hale geldi. Bu dönemde bilançosunu çok hızlı büyüten ve verdiğimiz hizmetlerle müşteri memnuniyeti yaratan bir banka olarak, zannediyoruz ki önemli artılar sağladık.

“GARANTİ’DE EŞİT İŞE EŞİT ÜCRET VAR!”

Bugün pek çok kurum ücret dengesizliği sorunu yaşıyor. Garanti Bankası’nda ücret dengesizliğine ilişkin şikayetlerin kurum içindeki oranı nedir? EVA ücret dengesizliğine nasıl bir çözüm oluyor?
Garanti’deki ücretlendirme sistemimizin temel hedefi ücret yapısında iç ve dış dengeyi korumaktır. İç denge “eşit işe eşit ücret” ve “performansa göre ücretlendirme” ilkeleriyle sağlanır. Dış denge ise sektördeki ücret yapısına duyarlı olarak gerçekleştirilir.

İç denge için bankamızdaki tüm görevlerin, gerek yetki, sorumluluk ve bankaya katkılarına göre gruplandırıldıkları, “ücret bandı” adını verdiğimiz ücret aralıklarını kullanıyoruz. Bu aralıklara baktığımızda, özellikle ücret seviyesi görece düşük ve performansı en yüksek grubun ücret artışları en yüksek seviyede gerçekleştiriliyor.

Ayrıca çeşitli tazminat ve yardım uygulamalarıyla, geliri görece düşük çalışanlarımızın gelir düzeylerini destekliyoruz.

EVA sisteminin ücret dengesizliğine etkisi, özellikle başarılı çalışanların elde ettikleri başarıyla doğru orantılı olarak prim ödemesi almasını sağlıyor. Değişken gelir, satış görevlerinde önemli bir katkı yapıyor. Genel müdürlük ve diğer destek görevlerde, “baz maaş”ı araç olarak kullanıyoruz. Böylece gelir eşitsizliklerini kendi içinde yönetme şansımız oluyor.

“EVA İLE İŞ GÜCÜ KAYBI AZALDI”

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ ARTTI Garanti’de çalışan memnuniyeti anketi yapıyoruz. Anketin sonuçlarına baktığımızda EVA’nın özellikle satış alanında görev yapan başarılı kadrolarımızdaki işgücü kaybını azalttığını ve çalışan memnuniyetini artırdığını görüyoruz. Çalışanların performansının bilançoya etkisi ise Garanti’nin finansal performansından çok iyi gözlemlenebilir.

PRİM MOTİVASYONDA ÖNEMLİ ETKEN 2 yılda bir banka genelinde uyguladığımız çalışan memnuniyeti anketinin sonuçları, “değişken gelir”in giderek önemli bir motivasyon unsuru haline geldiğini gösteriyor. Diğer bir deyişle, aldıkları primi eskiden “olmazsa olmaz ama motive etmeyen” bir araç olarak gören Garantililer, artık “motivasyonlarındaki önemli bir etken” olarak değerlendiriyor.

2005’TE 9 BİN KİŞİYİ ÖDÜLLENDİRDİK 2005 yılında sistemin nasıl çalıştığına gelince… Prim ödemeleri, nisan ve ekim aylarında yapıldı. Tüm prim hesaplamaları çalışanlara detaylı raporlarla bildiriliyor, kişisel bildirimlerle de sistemdeki olası değişiklikler hakkında bilgi veriliyor. 2005 yılında, yaklaşık 9 bin kişiyi bu sistemle ödüllendirdik. Ödüllendirmenin temelini, geçmiş 6 ayda elde edilen finansal sonuçlar oluşturdu.

“2006’DA ELEMAN SAYISI YÜZDE 15 ARTACAK”

* Garanti Bankası çalışanlarında sadakat oranı nedir? Bankaya duyulan aidiyet nasıl? Bunu sektör ortalamasıyla kıyaslar mısınız?
Kurumsal bağlılık, tüm şirketlerin özellikle hedeflediği bir kriter. Bu konuda piyasada çok sağlam bir konumumuz var. Bağımsız kuruluşlara yaptırdığımız çalışan tatmin anketi sonuçlarına göre aidiyet oranımız istikrarını koruyor. Kurumsal aidiyeti artırmak ve çalışanlarımızın tatminini etkileyen faktörlerde mükemmeli sağlamak, her zaman en önemli önceliğimiz olmaya devam edecek.

* Garanti Bankası’na bu yıl içinde kaç alım gerçekleştirilecek? Bunlar hangi pozisyonlarda olacak? Şube sayısında nasıl bir artış yaşanacak? Garanti Bankası yüzde kaçlık bir büyüme hedefliyor?
Öncelikle işe alım bu dönemde öncelikli bir konumuz. Tüm Türkiye genelinde hızlı büyümeye devam ediyor olacağız. Özellikle şube gişe ve satış kadrolarında işe alımları planladık. Yaklaşık yüzde 10-15’lik bir büyümeden bahsedebiliriz.

Nilüfer Gözütok
[email protected]