Şirkete Bağlılık, Ciroyu Artırır mı?

Çalışan sadakati şirketlerin maliyetlerini düşürüyor, karlılıklarını artırıyor, imajlarını güçlendiriyor. Ancak, şirketlerin profesyonel kararlar alan çalışanlarını elde tutmaları da gün geçtikçe zorlaşıyor. Durumun farkında olan şirketler çalışanlarının memnuniyetini artırmak için çalışıyor. Özellikle güçlü ve köklü şirketlerde sadakatin yüksek olduğu görülüyor. Tofaş, İş Bankası, Ülker gibi her yıl binlerce iş başvurusu alan, köklü ve gözde şirketlerde ortalama çalışma süresinin 11 ile 7 yıl arasında olduğu dikkat çekiyor. Avrupa’da bir çalışanın bir işte kalma süresi ortalama 10,6 yıl, ABD’de ise 6,7 yıl.

Çok sayıda şirket çalışan memnuniyeti ve sadakatini artırma çabası içinde. Çünkü bu çalışmalar çalışanlar için olduğu kadar şirketler için de “mutlu son” vaat ediyor. Mutlu ve sadık çalışan, “mutlu müşteri” ve “daha fazla ciro” anlamına geliyor. Çalışan bağlılığı ve performansı konusunda çalışmalar yapan Hay Group’un profesyonel bir hizmet firmasının 10 ofisinde çalışan bağlılığını ölçmeye yönelik yaptığı araştırma da bunu ortaya koyuyor. Çünkü, araştırma, şirkete sadakatin bağlılığı artırdığını gösteriyor.

Araştırmaya göre, çalışanların şirketlerine “en bağlı olduğu” 5 ofiste danışman başına yılda üretilen ciro 238 bin dolara ulaşıyor. Buna karşın, diğer 5 ofiste bu rakam 166 bin dolar düzeyinde kalıyor. Hay Group İş Geliştirme Direktörü Pelin Yılmaz, “Şirketler müşterilerini memnun etmek adına nasıl yenilikçi ürün ve hizmetler arz ediyorlarsa, çalışanlarını kaybetmemek adına da müşterilerine yaklaştıkları şekilde yaklaşmayı öğrenmeliler. Çalışanlarına onların hayatlarını anlamlı kılacak bir iş ortamı sunmalılar” diyor.

Son yıllarda profesyoneller kariyerleri için en iyi sonucu doğuracak, onlara en fazla katkıyı yapacak şirketlerde çalışmayı tercih ediyor. Buna rağmen insan kaynaklarına önem veren köklü ve büyük firmalarda ortalama kıdem sürelerinin yüksek olduğu ve bu oranın zaman içinde arttığı görülüyor. Genellikle şirketlerde beyaz yakalıların kıdem ortalaması mavi yakalılardan daha yüksek. Şirketlerdeki en sadık grup ise üst düzey yöneticiler. Bu durumda şirketlerin içeriden atamalara öncelik vermesi de etkili oluyor. Sadakat şirketlere de maliyet düşüşü, kârlılık artışı, imajın güçlenmesi, yüksek müşteri memnuniyeti, verimlilik artışı olarak yansıyor. Bu nedenle şirketler çalışan sadakatini artırmaya gündemlerinde öncelik veriyor.

Yatırımlar Kıdemi Düşürüyor
Günümüzde iş hayatında profesyonel bakış gelişiyor. Bu da geçmişte gençlik yıllarında girdiği işyerinden emekli olma trendine bir son veriyor. Artık en iyi fırsatı sunan yere gitmek profesyonel hayatın kaçınılmaz bir sonucu. Bu gelişimin farkında olan bazı şirketler bağlılık yaratmak için çalışanlarına iyi çalışma koşulları, iyi ücret paketleri ve yükselme gibi bazı olanaklar sunuyor. ILO (International Labour Organization)’ın araştırmalarına göre bir şirkette ortalama çalışma süresi (job tenure) Avrupa ülkelerinde 10,6, ABD’de ise 6,7 yıl düzeyinde. Türkiye’de ise bu oranın 5-6 yıl arasında değiştiği tahmin ediliyor.

Şirketler bazında ise oranlar uygulanan strateji ve sektöre göre değişiklik gösteriyor. Türkiye’de 11 yıllık ortalama kıdem süreleri ile Tofaş ve Anadolu Motor, çalışanlarının yüksek sadakat duyduğu şirketler arasında yer alıyor. Philips Türkiye’de bu rakam 9 yıl, Efes Pilsen, Anadolu Isuzu, Alarko Carrier ve Garanti Bankası’nda ise 8 yıl olarak ortaya çıkıyor. Anadolu Grubu, Ülker, Netaş ve Migros’ta 7 yıl olarak gerçekleşiyor.

İş Bankası’nda çalışma süresi 7.46 yıl düzeyinde. Ancak, son dönemde bu oranda azalma yaşanıyor. Bunda şube artışına bağlı olarak alınan yeni çalışanların etkisi de büyük. İş Bankası İK Departmanı yetkilileri, bu durumu “Son 5-10 yılda çalışanlarımızın ortalama çalışma süresinde belirgin bir azalma görülmemekle birlikte, bankamızın sektör içinde sürekli olarak artan pazar payı ve gelişen iş hacmine paralel olarak eleman istihdamının da artması ortalama kıdem süresini görece olarak düşürmektedir” sözleriyle açıklıyorlar.

Ortalama kıdem süresinin büyüme ile birlikte düşmesine örnek başka bir şirket de Arkas. Bu şirkette 3 bin 500 çalışanın bin 148’i 5 yıl ve üstünde çalışma süresine sahip. Toplam çalışan sayısı içinde 10 yıl ve daha uzun süredir çalışanların sayısı 380. Bu rakam çalışanların yüzde 10,9’una tekabül ediyor. Çalışanların sayısında son 10 yıldaki hızlı artış nedeniyle toplamda ortalamanın 4,6 yıl olduğu görülüyor.

Sirkülasyon İmajı Zedeliyor
Şirketin büyümesi sonucunda, gerçekleşen yeni işe alımlar ortalama hizmet süresi oranlarını düşürebiliyor. Bu nedenle çalışanların sadakatini göstermesi açısından ortalama kıdem sürelerinin yanı sıra, sirkülasyon oranlarına bakmak gerekiyor. Düşük sirkülasyon oranı, çalışan devrinin az olduğunu ve sadakatin yüksekliğini ortaya koyuyor.

Örneğin, Ülker Grubu’nda eleman sirkülasyonu genel olarak düşük seyrediyor. 2005 yılında bu oran yüzde 2 olarak gerçekleşti. Yani bir yılda her 100 çalışandan sadece 2’si işten ayrılıyor.

İş Bankası’nda 2006 yılındaki sirkülasyon oranına bakıldığında yüzde 5,66 düzeyinde olduğu görülüyor. Garanti Bankası’nda 2005 yılı için sirkülasyon değeri yüzde 7,5 olarak gerçekleşti. Abdi İbrahim’de 2005 yılı eleman sirkülasyon oranı yaklaşık yüzde 8 düzeyinde. Genel olarak ilaç sektöründeki hareketlilik satış ekiplerindeki değişimlerden kaynaklanıyor. Yılda yüzde 5-10 arası bir sirkülasyon yönetim danışmanlarınca normal ve sağlıklı olarak değerlendiriliyor.

Fortune Danışmanlık Yönetici Ortağı Ayşen Arıduru, “Sirkülasyon olan ortamlarda kaotik bir yapı vardır. Bu da sektörde şirketin imajının düşmesi gibi sonuçlar doğurur. Kaliteli işgücünü çekmek ve çalıştırmak için şirketin cazibesi ortadan kalkar. Önemli olan, çalışası ve hevesi olan ortamlar yaratmaktır” diye konuşuyor.

Bir şirkette ortalama alışma süresinin 5 yılın altında olması tehlike sinyali olarak algılanıyor. 15-20 yılı aşan ortalamaların ise şirket içindeki dinamizmi olumsuz etkilemesi söz konusu olabiliyor.

Yöneticiler En Sadık Grup
Şirketlerin ortalama kıdem rakamlarına bakıldığında, beyaz ve mavi yakalı çalışanların ortalama kıdem sürelerinin farklılaştıkları göze çarpıyor. Beyaz yakalı çalışanlar mavi yakalılardan daha uzun hizmet süresine sahip. Yani idari kadrolarda çalışanlar işlerine çok daha sadık oluyor. İdari kadrolarda sadakati artıran nedenler arasında çalışma şartları, ücret, kariyer gelişimi imkanı sağlanması gibi faktörler sıralanabiliyor. Ortalama çalışma süresi 5,7 yıl olan Garanti Bankası’nda idari kadronun ortalama çalışma süresi 8 yıla çıkıyor. Alarko Carrier’da beyaz yakalıların ortalama çalışma süresinin 10 yıl, mavi yakalıların ortalama çalışma süresinin ise ortalama 7 yıl olduğu görülüyor.

İdari kadrolarda sadakati en yüksek olan grubun yöneticiler olduğu dikkati çekiyor. Şirketlerde ortalama hizmet süreleri, yönetici düzeyine çıkıldığında bir anda iki katına kadar yükselebiliyor. Ortalama kıdem süresinin 4,6 yıl olduğu Arkas’ta üst düzey yöneticilerin ortalama çalışma süresi 8,5 yıla çıkıyor. Ortalama hizmet süresi 4,4 yıl olan Abdi İbrahim’de yönetici grubunun çalışma süresi yaklaşık 7,5 yıl. Çalışanların ortalama hizmet süresi 7,6 yıl olan İş Bankası’nda yöneticilerin ortalama kıdem süresi 17,1 yıl seviyesinde. 7 yıllık ortalama kıdem süresine sahip Ülker şirketler topluluğunu yöneten Ülker Holding’in icra kurulunun ortalama kıdemi ise 12 yıl. Garanti Bankası’nda yöneticilerin ortalama hizmet süresi 12,3 yıl düzeyinde. Ortalama çalışma süresi 8 yıl olan Alarko Carrier’da ortalama yönetici çalışma süresi ise 18,4 yıl. Ortalama 9 yıllık hizmet süresine sahip Türk Philips’te yöneticilerin ortalama kıdeminin 13 yıl olduğu görülüyor.

Ortalama Kıdem Süresi Uzuyor
Çalışan sadakatinin beraberinde müşteri sadakati, kârlılık, verim artışı getirdiğini düşünen şirketler bu konuya daha çok önem vermeye başladı. Kriz döneminde işçilerini işten çıkarmayan şirketlerde sadakat oranlarının arttığı, sirkülasyon oranlarının ise düştüğü görülüyor. Yani çalışanlar kendilerine sadık şirketlere sadık kalıyor. Ancak, sadakat artsa bile zaman zaman kıdem ortalamaları istihdamda meydana gelen artışlar nedeniyle düşebiliyor.

Ülker’de, ortalama çalışma süresi 1998 yılında 12 yıl iken bugün 7 yıla düşmüş bulunuyor. Ülker Grup Sözcüsü Metin Yurdagül, bu durumun nedenini son yıllarda grubun yatırım atağı ile yeni iş alanlarına girmesi ve artan şirket sayısına paralel olarak ortaya çıkan eleman ihtiyacının karşılanmasıyla açıklıyor. Yurdagül, 2000 yılından bugüne Ülker Grubu’nun toplam çalışan sayısındaki artışın yüzde 62’yi bulduğunu belirtiyor.

Ortalama çalışma süresinin son 10 yılda yüzde 41, son 5 yılda ise yüzde 19 oranında artış gösterdiğini belirten Philips Türkiye, Orta Doğu & Kafkaslar İK Yöneticisi Av. Timuçin Selcan, bu artışın nedenlerini şöyle açıklıyor: “İnsan kaynakları politikaları ve süreçleri yeniden düzenlenip standardize edilerek tüm çalışanlarla paylaşıldı. Şirket içinden atamalara öncelik verildi. Düzenli memnuniyet anketleri yaparak mümkün olan düzeltici faaliyetler gerçekleştirildi. Ücret sistemimiz piyasa ile düzenli olarak karşılaştırılarak güncellendi. Tüm bunlar bu konudaki olumlu gelişimin temel sebepleri olarak sıralanabilir.”

Verimlilikte Artış Yaşanıyor
Çoğu insan kaynakları uzmanı mutlu çalışanların daha verimli olduğu görüşüne katılıyor. Bu nedenle çalışan sadakatinin çalışanların şirkete olan güvenini artırdığı ve bu doğrultuda verimliliğin de yükseldiği görülüyor. Alarko Carrier firması iki yılda bir, tüm dünyadaki şirketleri için bağımsız bir kuruluşa, “çalışan memnuniyeti anketi” yaptırıyor. Anketin 2006 yılı verilerine göre çalışma yılı arttıkça, çalışanın verimlilik oranının ve görev tatmininin de artış gösterdiği görülüyor. Bu oran, 20-30 yıl arasında yüzde 80, 15-20 yıl arasında yüzde 65, 1-5 yıl arasında yüzde 72.

Alanyalı&Alanyalı Danışmanlık Yönetici Ortağı Mehtap Alanyalı, “Çalışanların sadakatleri oranında, işlerine bağlılıkları, verimleri ve performansları da artacaktır. Çalışanlar ne kadar yaratıcı ve yenilikçi çalışırsa o oranda müşterilerini etkileyecekler ve bu beraberinde müşteri sadakatini getirecektir. İç müşteri sadakati ve müşteri sadakati bu anlamda paralellik gösteriyor. Tatmin olmuş, sadık müşteriler ancak sadık çalışanlarla sağlanabilir” diye konuşuyor.

Kurumu tanıyan elemanların, yenilerin yaşayacağı adaptasyon süresinin negatif etkisini önleyeceğini söyleyen Ülker Grup Sözcüsü Metin Yurdagül, “Sadakat, çalışanların grubumuzun maddi manevi her türlü değerlerine sahip çıkması dolayısıyla verimliliğin artmasını sağlıyor. Sadık çalışan, sadece kendi işiyle değil, iş çevresindeki her türlü soruna sahip çıkma davranışını gösteriyor. Ülker aidiyeti artıyor” diye konuşuyor.

Bağlılık Maliyeti Düşürür mü?
Fortune Danışmanlık Yönetici Ortağı Ayşen Arıduru, sirkülasyon, yani yeni eleman işe alma maliyetinin şirketler için her zaman yüksek olduğuna dikkat çekiyor. Alanyalı&Alanyalı Danışmanlık Yönetici Ortağı Mehtap Alanyalı ise işten ayrılan bir çalışanın, işyerini bir yıllık maaştan daha fazla kayba uğrattığını söylüyor.

Uzmanlara göre, çalışan sadakati, şirketleri bu maliyetlerden de kurtarıyor. Uzun vadede şirketlere İK maliyetleri açısından da olumlu sonuçlar doğuruyor. Garanti Bankası İnsan Kaynakları ve Yatırım Bankacılığından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Gökhan Erün ise “Çalışanın sadakatinin dolaylı ve doğrudan birçok etkisi var. Dış sirkülasyonun yaratacağı işgücü maliyetlerinin olumsuz etkisinden arınmayı, içerideki bilgi-becerinin çalışanlara olumlu etkisini, kurum kültürünün istikrarlı bir şekilde geliştirilebilmesini, eğitim ve yönlendirmenin çok daha rahat ve etkin yapılabilmesini sağlıyor. Bunlar çalışan sadakatinin sağladığı faydalardan sadece birkaçı” diye konuşuyor.

Abdi İbrahim İK Direktörü Selahattin Kerse ise çalışan sirkülasyonunun yüksekliğinin işe alım maliyetlerinde, eğitim ve yetiştirme maliyetlerinde artışa neden olduğunu belirtiyor. Kerse, eğitim ve yetiştirme dönemlerindeki düşük verimlilik ve yetiştirici zamanı maliyetinde artış yaşanmasının kaçınılmaz olduğunu söylüyor. Çalışan sirkülasyonunun ayrıca şirket bilgi birikimi ve iş yapış biçiminin dışarı kaçması, şirket içinde motivasyon kaybı ve iş bağlılığında azalma gibi dramatik sonuçlar doğurabileceğini ifade ediyor.

ABD’deki istatistikler, üretim hattında niteliksiz bir işçiyi yerleştirme ve yetiştirmenin maliyetinin 8-10 bin dolar olduğunu, bir satış elemanı için ise aynı rakamın 15 bin dolara kadar ulaştığını gösteriyor. Türkiye’de de yeni bir çalışanı bulma ve yetiştirme maliyeti o pozisyonun 1 yıllık ücretini aşabiliyor.

 “Yüksek Sadakat Müşteri Memnuniyetini Artırıyor”
Ayşen Arıduru/Fortune Danışmanlık Yönetici Ortağı

Müşteri Sadakatini Etkiler
 Eleman sirkülasyonunun az olması istikrarı sağlayan önemli bir etkendir. Belirsizlik, işlerin kötü gitmesi, elemanların mutsuz olması ve işten ayrılmalar çalışanların bağlılığını muhakkak etkiler. Müşteri sadakatini sağlayan en önemli unsurlardan biri de çalışan sadakatinin yüksek olmasıdır. Yeni iş modelleri, müşteri memnuniyeti ve müşteri istikrarını önemsiyor. Bunun yaratılması, çalışanların firmalarında mutlu ve istikrarlı olması ile paralel.

Doğru İşe Alım Önemli
 Sadakati yaratmak, sürekliliğini kılmak için en önemli ilk adım; doğru işe alım gerçekleştirmektir. Şirket tarafından önemli olan, özverili, istekli, hevesli, kurumuna inanan güçlü karakterler ile çalışmaktır. İşe alırken elemanların kariyer beklentilerinin örtüşmesi, istekleri ve hedefleri dikkate alınmalıdır. Sonrasında elemanların korunması için motivasyonu artırıcı birtakım aktiviteler, eğitimler, ödüllendirme çalışmaları yapılmalıdır. Çalışanların kendilerine değer verildiğini hissetmeleri sağlanmalı.

Maliyeti de Düşürüyor
Sadakat şirketlere sağlam bir kadro, altyapısı oturmuş sistem, iyi belirlenmiş insan kaynakları politikaları, bağlılığı yüksek çalışanlar, şirketin varlığını korumasına ve daha da gelişmesine olanak sağlayacaktır. Yüksek sadakat ayrıca eleman alım maliyetlerini düşüren bir unsurdur. İşe eleman alındığında süre ile bağlı olarak sürekli zaman yatırımı yapılmaktadır. Eleman değişimi şirkete mali açıdan külfet getirmektedir.

 “Çalışan Sadakati Firmaya Kârlılık Getirir”
Mehtap Alanyalı/Alanyalı&Alanyalı Yönetici Ortağı

Sadakat Anlayışı Değişti
 2000’li yıllarla birlikte ortaya çıkan rekabetçi anlayış yönetsel anlamda farklılıkların doğmasına neden oldu. Önceki dönemlerde çalışan sadakati uzun yıllar aynı firmada çalışmakla ölçülüyordu. Ancak günümüzde part-time çalışanların sadakati bile firmalar tarafından oldukça önemseniyor. Bu yolda firmalar çalışan sadakatini artırmaya yönelerek, çalışanlarını uzun yıllar istihdam etmeyi hedefliyor.

Sadece Süre Yeterli Değil
Ancak kişinin çalıştığı şirketteki verimliliğinin yüksek olması, sadece o firmada uzun süre çalışmasına bağlı değil. Bir firmada kısa süredir çalışan bir kişinin, uzun yıllardır orada çalışan kişiden daha verimli olması söz konusu olabilir. Çalışan ve firma arasındaki iletişim kanallarının açık ve etkin olması, karşılıklı beklentilerin iki taraf açısından da doğru algılanması, çalışan için uzun vadede bir kariyer planının çizilmiş olması gibi noktalar kişinin sadakatinin ve doğru oranda da verimliliğinin artmasına yol açar.

Kârlılık Artışı Sağlıyor
Çalışan sadakati ilk olarak firmayı kârlılığa götürür. Tatmin olmuş müşteriler ve sadık müşteriler ancak sadık çalışanlarla sağlanabilir. Çalışan sadakatinin artmasına paralel olarak çalışan sirkülasyonunun düştüğü gözlemleniyor. Çalışan sadakati, çalışanın firmaya, firmanın kültürüne ve değerlerine de bağlılığını artırıyor. Aynı zamanda çalışan sadakati, firma açısından kârlılığın sürdürülebilirliğinin sağlanmasında en önemli faktörlerden birisidir.

Bir Yıllık Maaşa Bedel
Çalışan sirkülasyonu ve açılan pozisyonlara yeni insanların yerleştirilmesi, firmalar açısından büyük bir sorun teşkil etmektedir. Dış müşteri sadakatinin iç müşteri sadakatinden geçtiğini bilen firmalar, çalışan sirkülasyonunu en aza indirmeye çalışıyorlar. İşten ayrılan bir çalışan, işyerine bir yıllık maaştan daha fazla oranda kayba uğratır. Firmalar insan gücüne paralel olarak çalışanın entelektüel birikimine de önem vererek sadakati artırmaya ve sirkülasyonu önleyerek şirkete getiri sağlamaya çalışıyorlar.

Özgür Gözler
[email protected]