Şirketler Yıldız Peşinde!

İş dünyasında çok sayıda CEO, her fırsatta insan kaynakları ve yetenekli çalışanların öneminden dem vuruyor. Ancak bu konuya gerçekten gönül verenlerin sayısı fazla değil. Çoğu şirket insan kaynaklarına yeterli yatırım yapmıyor. Bu nedenle yeterli sayıda “yıldız çalışan” ve “yıldız yönetici” yetişmiyor. Son dönemde ise yıldız talebi arzın üzerine çıkmış durumda. Şirketler bir elleriyle kendi bünyelerinde yıldız yetiştirmeye, diğer elleriyle ise dışarıdaki yıldızları yakamaya çalışıyor. Vodafone’dan Oger Telecom’a, Ülker’den Evyap’a kadar pek çok şirket şu sıralar “yıldız avı”na çıkmış durumda. Bu şirketler yöneticilerini de yeni mezunları da büyük bir titizlikle seçiyorlar.

“Yetenek havuzunun fazlasıyla dolu olduğundan emin olan çok az sayıda şirket var. En büyük 500 şirketin sadece yüzde 25’i yetenek havuzlarını yeterli buluyor”…Yönetim danışmanlığı alanında önde gelen şirketlerden Bain&Company’nin ortaklarından olan Paul Rogers, bu sözlerle günümüz iş dünyasının önemli bir sorununa dikkat çekiyor… İş dünyasında yetenekli ve değerli insan kaynağının maalesef sanıldığı kadar bol olmadığını vurguluyor. Bu nedenle sayıları kıt olan bu “yıldız” çalışanları iyi korumak, onların ışıklarını güçlendirmek gerekiyor…

Aslında sorun sadece ABD’ye veya gelişmiş ekonomilere özgü değil. Şu sıralar Türkiye’de de yıldızlara “kıt kaynak” gözüyle bakılıyor. ABD’de yayınlanan iş kitaplarında bu konuya dikkat çekiliyor, yıldızları ve yetenekli bünyelerine çeken şirketlerin stratejilerine yer veriliyor.

Dünyanın önde gelen üst düzey yönetici bulma ve yerleştirme şirketlerinden Amrop International Türkiye Ofisi Yönetici Ortağı olan Yeşim Toduk Atiş, “Biz 9 yıl önce bu işe başladığımızda yabancı dil bilen profesyonel yönetici sayısı bile kısıtlıydı. Şu anda ise yetenek ve bilgi bakımından son derece ileri düzeyde çok sayıda profesyonel var. Ancak başarılı profesyonellere olan talep de çok fazla” diyerek Türkiye’de yetenek havuzu gelişse de yıldız yönetici sayısının yeterli düzeyde olmadığına dikkat çekiyor.

Yıldız yakalama yarışı
Gerçekten de Türkiye’nin yetenek havuzu son yıllarda hızlı bir gelişim kaydetti. Özellikle orta ve üst kademelerde “yıldız çalışanlar”ın sayısı arttı. Ancak, ekonominin büyümesi ile birlikte yıldızlara olan talep de arttı ve ortada bu talebi karşılayacak kadar çok yıldız yok. Bu nedenle bir yıldız kapma yarışı başladı. Yeşim Toduk Atiş, ortaya çıkan bu tabloyu şöyle yorumluyor:

“Bugün özelleştirmeler ve ekonomik büyüme de orta ve üst düzeyde yönetici ihtiyacını artırdı. Yıldız yakalama yarışını hızlandırdı. Şimdilik inşaat, telekom ve ilaç gibi sektörlerde belirgin. Bu eğilimin önümüzdeki birkaç yıl daha devam edeceğini tahmin ediyorum.”

Bazı şirketler, kendi yıldızlarını yaratırken, bazıları hem kendi veritabanlarını kullanarak, hem de danışmanlardan aldıkları destekle piyasada “yıldız” avına çıkıyor. Kimileri bu işi profesyonel yöntemlerle sürdürüyor. Bazıları ise ihtiyaç duyduğunda yüksek ücret ve kariyer fırsatları sunarak yapıyor. Sonuçta hemen her şirket “yıldız” arıyor.

Öyle ki bu durum yıldız yakalama yarışına da dönmüş durumda. Özellikle az sayıda yıldız çalışanın olduğu sektörlerde, şirketler birbirinden cazip tekliflerle bu yıldızları yakalamak için birbirleriyle yarışıyor. Yıldızlar ise kariyer fırsatlarının zengin olduğu, olanakların şeffaf olarak paylaşıldığı şirketleri tercih ediyor. Onlar da yıldız şirketleri kovalıyor.

Yıldız çalışan kimdir?
İnsan kaynakları danışmanları yıldız çalışanın tanımını iki farklı açıdan yapıyorlar. Öncelikle yüksek yetenek ve beceriye sahip, yapılan i��e yetkin olan mevcut işini iyi yapan çalışanları “yıldız” olarak tanımlanıyorlar. Ayrıca çalışanların yıldızlaşabilmesi için onlardan organizasyonun üst kademelerinde de başarılı olabilecek kapasiteye ve liderlik yetkinliklerine sahip olmalarını bekliyorlar. Yıldız tanımı yöneticiler için de yapılıyor. Yıldız yöneticiler ise, değişimi başlatıp yönetebilen, organizasyona vizyon katabilen, karizmasıyla değil yetkinlikleriyle öne çıkan yöneticiler olarak tanımlanıyor.

Egon Zehnder İnsan Kaynakları Danışmanlığı Türkiye Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, yıldız yönetici ya da çalışan olmak için bunlardan başka özelliklere de sahip olmak gerektiğine dikkat çekiyor. Yeşildere şöyle diyor:

“Bu kişiler kitleleri harekete geçirebilecek yetkinliği, heyecanı ve kararlılığı gösterebilecek yapıda olmalılar. Diğer yandan yine yıldız çalışanın özellikle duygusal zekası, iletişim becerileri ve işbirliği kabiliyeti ile sıkıntı yaşamadan takıma entegre olma esnekliğini de gösterebilmesi gerekiyor.”

Onları nasıl bulacaksınız?
ABD’li şirketler yıldız çalışanı arama konusunda profesyonel yöntemler kullanıyorlar. Bazıları yıldızları tespit etmek ve şirkete dahil edebilmek için danışmanlık desteği alıyor. Danışmanlık şirketleri, yıldız arayışında şirketlerin piyasadaki gözü kulağı oluyor. Bazıları ise bu işi insan kaynakları stratejilerinin en önemli parçası olarak değerlendiriyor. Bu nedenle danışmanlık şirketlerinin yanı sıra bu iş için bünyelerinde özel olarak uzman istihdam ediyorlar. Türkiye’de ise “yıldız arayışı” genellikle iki türlü oluyor. Bir grup bu işi şirket bünyesinde yapıyor. Kendi yıldızlarını kendileri yetiştiriyorlar. Bir diğer grup ise, yıldızları şirket içerisinde değil, dışarıda arıyor. Management Center Türkiye Genel Müdürü Tanyer Sönmezer, şu değerlendirmeyi yapıyor:

“Yıldızlar, akşamdan ıslatılan nohutlar gibidir. Akşamdan ıslatılmamışsa dışarıdan alınması gerekir. Bu durumda da şirketinize uyacak, kurum kültürünüze uygun dışarıdan yıldız aramak söz konusu olur. Bunun maliyeti elbette daha yüksektir ama Türkiye’de bu yaklaşım daha yaygın. Bugün P&G, Coca Cola, Lever gibi çok uluslu şirketler yıldız çalışanlarını şirket içerisinden çıkarırken, Ülker, Evyap gibi yerli şirketler daha çok dışarıdaki yıldız alma yoluna gidiyorlar. Yani yerli şirketlerde bu yaklaşım daha yaygın.”

Kaç yıldıza ihtiyaç var?
İnsan kaynakları uzmanları, şirketlerin büyümek ve başarılı olmak için, temel fonksiyonların en az iki tanesinde ve genel müdür pozisyonunda yıldız çalışana sahip olması gerektiğini söylüyor. Ayrıca, bir şirket, ne kadar çok yıldız çalışana sahipse o kadar başarılı olacağına dikkat çekiliyor. Adecco Türkiye CEO’su Pembe Candaner ise şu değerlendirmeyi yapıyor:

“Çok üst düzey düşünülüyor ise şirketteki yıldız oranı tabii ki fazla değil. Ancak, iş geliştirme, strateji planlama, pazarlama ve satış konularında ne kadar yıldız olursa iş sürekliliği ve sonuç açısından verim düşünülebilir. Ancak, bu kişilerin hızı, dinamizmi ve hırsı düşünüldüğünde, ekibin tamamı yıldız olduğunda kişilik ve fonksiyon çatışmaları da kaçınılmaz olacaktır. Çok sesli ve şirket içi demokrasiyi oturtmuş, görev tanımları net olan kurumlarda yıldız yöneticiler tek adam olmak yerine kendi etraflarında da yıldızlar oluşturmayı tercih ediyorlar. Bu durumda şirketteki yıldız oranı yüzde 50’lere kadar çıkabiliyor.”

Türkiye’de yıldız sayısı, özellikle üst düzey için çok fazla değil. Ancak zaman içerisinde daha çok sayıda şirket, “yönetici adayı”, “geleceğin yöneticisi” gibi başlıklarda özel programlar kapsamında yetenek havuzları oluşturuyor. Çalışanlar kendilerine daha fazla yatırım yapıyor. Uzmanlar, bu gelişmelerin gelecekteki yıldız çalışan potansiyelini olumlu yönde etkilediğini düşünüyor.

Görev adamları da gerekli
Sadece yıldızlardan oluşan bir takımın uzun vadede başarı kazanması çok kolay değil. Yıldızları motive etmenin zor olduğuna dikkat çeken Murat Yeşildere şöyle diyor:

“Yıldız çalışanlar, değerli olduklarının bilincinde oluyor. Bu nedenle böyle insanların gelecekle ilgili beklentilerinin yönetilmesi şarttır. Şirketlerde ‘görev adamı’ olarak tanımlanacak, performansının gereğini yerine getiren çalışanlar ile yıldızların dengeli bir dağılımda yer almaları gerekir.”

Diğer yandan yıldız arama sürecinde yapılan hatalara dikkat çekiliyor. Yıldız arayışında, şirketlerin kimi zaman yanlış seçimler yaptıklarını söyleyen Tanyer Sönmezer, şu değerlendirmeyi yapıyor:

“Yıldız ararken, sönmüş yıldızlara dikkat etmek gerekiyor. Bunlar kara delik gibiler. Etrafındakileri de içeri çekebiliyorlar. Bu nedenle bunlardan mutlaka kurtulmak gerekiyor. Ama öncelikle, sönmüş yıldızların farkına varmak gerekiyor. Şirketler, profesyonel yöntemler kullanarak sönmüş yıldızların farkına varabilirler. Sönmüş yıldızları fark etmek için de sürekli nabız tutmalılar.”

Yıldızların farklı tercihleri
Şirketler yıldız arayışında belirli kriterler üzerinden hareket ediyor. Yıldız çalışanı çekmek için çeşitli yöntemler kullanıyorlar. Ancak diğer tarafta, yıldız çalışanlar da kendi tercih yapıyor. Onların da hangi şirkette çalışacaklarını belirleyen seçim kriterleri var. Bunlar arasında şirketin lideri veya liderlik tanımı öne çıkıyor. Bu koltukta şirketlerin yapısına göre genel müdür, CEO gibi profesyoneller olduğu gibi, şirket sahibi ya da patronun vizyonu da büyük önem taşıyor. Aynı şekilde liderin ulaşılabilir olması, şeffaf, paylaşmacı, net iletişim tarzı ve en önemlisi de ekibinin fikirlerine ne kadar açık olduğu, şirketlerin çekiciliğini arttırıyor.

Yıldızların tercihini etkileyen kriterlerden biri de “yetenek yönetimi”. İnsan kaynakları politikalarının ne kadar yapılandırılmış, detaylı ve uygulanabilir olduğu önem kazanıyor. Bireylerin ve bunun sonucunda da organizasyonun performansını maksimize eden insan kaynakları yapılanmaları şirketlerin çekiciliğini arttırıyor. Murat Yeşildere yıldızların seçimini şöyle özetliyor:

“Yıldızlar, kuşkusuz gelişme alanı olan şirketleri daha çok tercih ediyorlar. Hem yurtiçi ve yurtdışı kariyer olanaklarının zengin olduğu yapılar, hem de kariyer olanaklarının şeffafça paylaşıldığı ortamlar bireyleri çekiyor.”

EN ÇOK YILDIZI KİM ARIYOR?
Aslında gelişen ve büyüyen ekonomisiyle Türkiye’de yıldız aramayan şirket yok. Sadece bu işe profesyonel yaklaşan ve süreci hızlandıranlar var. İşte bunlardan bazıları:

SİSTEMATİK YAKLAŞANLAR Unida İnsan Kaynakları Danışmanlığı şirketi yöneticisi Saide Kuzeyli son dönemde MBA sınıflarındaki en parlak öğrencilerin çok uluslu FMCG şirketlerine yöneldiklerine dikkat çekiyor. Kuzeyli şöyle diyor:
“Procter and Gamble, Loreal, Unilever, Johnson and Johnson, Kraft, Philip Morris, Fritolay gibi şirketler bu işi çok ince eleyerek yapıyor. Çok katmanlı dediğimiz ‘screening’ süreçleri ile top mezunları hedefliyor ve alıyorlar. Bazıları staj için sınav yapıyor ve başarılı bulduklarına iş teklif ediyor. Sonra da bunları birer yıldız olarak yetiştiriyor.

PAZARI HAREKETLENDİRENLER Son dönemde en çok yıldız arayan şirketler arasında pazara yeni yatırım yapan şirketler var. Tanyer Sönmezer, bunlar arasında Oger Telekom, Vodofone, Fortis gibi şirketlerin öne çıktığını söylüyor ve ekliyor:
“Bunlar aynı zamanda pazarı hareketlendiren sektörler. Önümüzdeki dönem Türkiye’ye yeni giren mortgage şirketleri de yıldız arayışı hareketini hızlandıracak.”

ÖNE ÇIKAN SEKTÖRLER Büyük holdingler, atılım yapan şirketleri yeni yatırım planlayan şirketlerde yıldız arayışı daha fazla. Diğer yandan yıldız arayışında ise bazı sektörler öne çıkıyor. Pembe Candaner en çok yıldız arayan sektörleri şöyle sıralıyor:
“Özellikle çalışan profilinin yüksek olduğu telekomünikasyon, finans, perakende, hızlı tüketim, bilgi teknolojileri ve enerji sektörlerinin yıldız arayışı kuvvetli. Bu sektörlerde, varolan yıldızları kaybetmemek ve şirket bünyesinde tutmak yönünde de çaba gösteriliyor.”

MÜGE YALÇIN/MY EXECUTIVE GENEL MÜDÜRÜ
“YILDIZLARI YAKALAMAK KADAR, TUTABİLMEK DE ÖNEMLİ”

ŞİRKET PERFORMANSINI ETKİLİYORLAR Kurumun devamlılığı için yıldız yöneticiler ve liderler yetiştirebilmesi iki açıdan önem taşıyor. İlk olarak; performansı yüksek olan bu tip çalışanlar şirketlerin rekabet avantajını artırıyor. İkinci olarak ise şirketler bu pırıltılı çalışanlarının gelişimlerini ve kariyerlerini iyi planlayabiliyorsa, onları daha uzun süre elinde tutabiliyor. Bu da şirketin performansını ve devamlılığını pozitif olarak etkiliyor.

HER KADEMEDE YILDIZ OLABİLİR Yıldız yönetici sadece şirketin en tepe noktası için düşünülmemeli. Aslında organizasyondaki tüm anahtar fonksiyonların yedeklenmesine dönük bir kariyer sistemi olmalı. Yıldız çalışanları seçmek ve onların performanslarını yönetmek profesyonel bir yaklaşım ve iyi sistemler gerektirir. Tek bir kişinin kararlarının yaratabileceği sakıncalardan kaçınabilmek için şirketlerin iyi kurgulanmış performans yönetimi sistemleri olmalı. Performans değerlendirmelerinin sistemli, objektif ve düzenli yapılması ise, hem çalışanın gelişimine katkı yapar, hem de yıldız adayların belirlenmesinde yardımcı olur.

YETENEK YÖNETİMİ ŞART Aslında çok uluslu şirketlerde ve belli başlı Türk gruplarında böyle sistemler kullanılıyor. Ayrıca bu şirketlerin pek çoğunda ilerideki yöneticileri belirleyebilmek için “yetenek havuzları” oluşturuluyor. Yıldız çalışanların belirlenmesinde “performans değerlendirme sistemi”, onların geliştirilmesinde ise “geliştirme merkezi” gibi uygulamalar kullanılıyor. Performans değerlendirmesi sırasında yapılan değerlendirmeler çalışanın iş tanımı ve bunun gerektirdiği yetkinlik ve hedefler baz alınarak yapılıyor. Bunun yanı sıra çalışanların ileride aday olacakları pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere göre de değerlendirilmesi gerekiyor. Geliştirme merkezi uygulamaları da işte bu amaçla yapılıyor.

ÜCRET DEĞİL İŞ TATMİNİ Yıldız çalışanları şirkete çeken en önemli etken sanıldığının aksine yüksek ücret değil. Yüksek potansiyelli çalışanlar öncelikle iş tatminin yüksek olacağı, kapsamlı sorumluluk üstlenecekleri, kendilerini geliştirebilecekleri iş fırsatlarını ve şirket ortamlarını tercih ediyorlar. Şirketlerin çalışanlarına verdikleri değer, sağladıkları gelişim ve kariyer olanakları ile eğitim fırsatları öne çıkıyor. Bu diğer şirketlerde çalışanlar arasında hemen yayılıyor ve böyle şirketlerde çalışmak için yöneticiler çok daha istekli oluyor. Tabii yıldız yöneticileri çekebilmek kadar onları tutabilmek de önemli.

CEZMİ ÖZKUNT/UNILEVER TÜRKİYE İNSAN KAYNAKLARI MÜDÜRÜ
“KENDİ YILDIZLARIMIZI KENDİMİ YARATIYORUZ”

YÜKSEK POTANSİYELLİLER Yıldız çalışanlar kavramının Unilever’de tercümesini yüksek potansiyeli olan çalışanlar olarak yapabiliriz. Performans yönetimi sistemimizin önemli bir parçası kişideki yüksek potansiyeli önceden saptayıp gelişim planını, kariyer planını bu doğrultuda yapmak oluşturuyor. “Yüksek potansiyelli” olarak adlandırdığımız bu gruba giren yöneticilerimiz, üstün performans geçmişleri, derin ve farklılaşmış tecrübeleri, yetkinlikleri ve beceri düzeyleri doğrultusunda saptanıyor. Bu arkadaşlarımızın yaklaşık 5 sene içinde daha fazla sorumluluk gerektiren bir üst seviyedeki işe geçmeleri öngörülüyor.

GÜVENİLİR, OBJEKTİF SİSTEMLER Bir üst seviyedeki işi yapabilecek liderlik davranışlarını sergileyip, sergileyemedikleri de değişik aşamalarda ve farklı araçlar ile saptanıyor. Bu belirlemede en son yetki, söz konusu kişinin seviyesine göre değişmekte ve yönetim kurulu başkanımız, bağlı olduğumuz bölgenin başkanı ve Unilever’in en üst düzey yönetimini oluşturan “Unilever Executive”e kadar uzanıyor. “High potential assessment” (yüksek potansiyellilerin değerlendirilmesi) olarak adlandırdığımız bu süreç, bizim için çok önemli. Çünkü gelecekteki organizasyonumuzu şekillendirmemizde büyük rol oynuyor. Dolayısıyla Unilever’de yıldızlarımızı kendi içimizden yaratıyoruz. Bunu yapmak için de güvenilir, objektif sistemlere sahibiz.

ŞİRKETLERİN YILDIZ YETİŞTİRME PROGRAMLARI

UNILEVER Şirket yıldız çalışanlarını kendi içinde yaratıyor. Bu süreci insan kaynakları stratejisinin en önemli parçası olarak görüyor. Yıldızlarını “yüksek potansiyelli” çalışanlar olarak adlandıran Unilever, bu çalışanların kariyer planlarını özenle yapıyor.

TAV Yıldız çalışanlara sahip olmak için yıldız şirket olmak hedefi var. Bu hedef doğrultusunda, mesleklerinde en iyiler ve piyasada isim olmuş kişileri istihdam ediyor. Yetenek havuzunu kendi veritabanı ile oluşturuyor. Kimi zaman da “beyin avcısı” şirketlerin desteğini alıyor.

DOĞUŞ GRUBU Doğuş Grubu 2001’den bu yana “yıldız çalışanları”nı belirlemeye ve geliştirmeye yönelik bir program yürütüyor. “Geleceğin Doğuşu” adındaki bu program kapsamında, bugüne kadar 2 ayrı nesil yer aldı. Halen üçüncü neslin seçimleri sürüyor. Bugüne kadar programda yer alan 3 kişi genel müdür, 3 kişi ise genel müdür yardımcısı seviyesine yükseldi.

TURKCELL Şirketin, bünyesinde potansiyeli ve performansı yüksek, liderlik özelliklerine sahip çalışanlarıyla ilgili 3 yıldır yürüttüğü bir program var. Bu programla geleceğin potansiyel liderlerini ortaya çıkarmayı ve şimdiden gelişimlerine bu yaklaşımla destek vermeyi amaçlıyor. Diğer yandan sektöre özel ve Turkcell için kritik önemdeki pozisyon ve kişileri de farklı araçlarla izliyor. Bunun için belli danışmanlarla potansiyel pazara bakıyor. Sadece ihtiyaç duyulan pozisyonlar için değil, potansiyel pazarda, farklı farklı sektörlerde bizim değerlendirebileceğimiz ve onlarında bizi isteyebilecekleri kişileri de değerlendiriyor.

KRAFT Yıldız akademisi olarak çalışan şirketlerden biri. Doğru yetenekleri yani yıldız çalışanları şirkete kazandırmak için çeşitli yöntemler izliyor. Üniversitede, tamamlanan bölümden bağımsız olarak doğru yeteneği şirkete çekmekle başlıyor, kazanılan yıldızların yetkinliklerini, özgür harekete geçme becerilerini ve doğru tecrübeler edinmelerini sağlayan etkin insan kaynakları süreçleri oluşturuyor.

ALARKO HOLDİNG Alarko’da yıldız yakalama iki şekilde yapılıyor. Birincisinde iç kaynaklara bakılıyor. Bunun için İshak Alaton ve Üzeyir Garih tarafından 80’li yıllarda kurulmuş ve sloganı “Gençlik Gelecektir” olan 5 yıl kıdeme kadar yeni mezun gençlerden oluşan “Alarko İstikbal Kulübü” faaliyetlerinden yararlanıl��yor. İkinci yöntemde ise yıldızlar İK ve PR departmanları tarafından yazılı ve görsel medyadan izleniyor. Bulunan yıldız adayları İK portföyündeki yetkinliklerine göre tasnifleniyor. Aday havuzunda kendilerine uygun görev çıkması bekleniyor.

HANDE D. SÜZER
[email protected]