Şirketlerin İK’ya İhtiyacı Olmamalı

Charles Handy  / Yönetim Gurusu

Charles Handy, dünyanın önde gelen yönetim gurularından... İnsan kaynakları konusunda “bir numara” olarak biliniyor... Yeni yazdığı “The Elephant and the Flea” (Filler ve Pireler) adlı kitabıyla tekrar gündeme geldi. “Pireler” ve “Filler” olarak nitelendirdiği iki konseptle, organizasyonları ve insan kaynakları yönetimini değerlendiren Handy, ilginç değerlendirmeler de yapıyor. Bunlardan biri de insan kaynakları bölümleriyle ilgili. Handy, “İyi bir organizasyonda insan kaynaklarına ihtiyaç olmadığını düşünüyorum. Eğer insanlarla ilgilenmesi için ayrı bir departman oluşturursanız, diğer yöneticiler bu konuyla ilgileri olmadığını düşünebilirler” diyor.

Her gün yeni yaklaşımlar ile karşılaştığımız bazı alanlar vardır. Kimi zaman kafa karıştıran bu yaklaşımlar, bazen hiç düşünülmeyen şeyleri önümüze koyuverirler. Son derece statik bir biçimde değerlendirilen “İnsan kaynakları” kavramına Charles Handy’nin getirdiği “fil-pire” bakış açısı da böyle bir durumun örneği aslında. Dünyanın önde gelen yönetim gurularından Charles Handy, geçtiğimiz aylarda yayınlanan “The Elephant and the Flea” (Filler ve Pireler) adlı kitabında, iş dünyasının organizasyonlarını farklı bir bakış açısı ile alıyor.

Handy’e göre, bir fil kadar ağır olan büyük organizasyonlar hızlı karar veremiyorlar, risk almıyorlar ve çalışanlarının da risk almasını engelliyorlar. Halbuki “pire” olarak adlandırılan küçük organizasyonlar son derece büyük bir hareket serbestisine sahipler. “Pireleşemeyen filler” ise kısa zamanda yok olmaya mahkum görünüyorlar.

BZD Yayıncılık ve İletişim tarafından Henkel adına Türkçe olarak da yayınlanan kitabında Handy, kendi yaşamından kesitlerle şirketlere ve insanlara iş yaşamlarında nasıl bir yol izlemeleri gerektiği konusunda öğütler veriyor.

Kendi yaşamından kesitlerden yola çıkarak yaptığı saptamaların insanlar üzerinde daha büyük etki yarattığını söyleyen Charles Handy, özellikle gençlerin ve kadınların bu kitaba daha çok ilgi göstereceğini düşünüyor.

Bundan yaklaşık bir yıl önce kitabının yazım aşamasında Capital ile görüşen Charles Handy, şimdi de kitabını değerlendiriyor ve herkese yönelik çok ilginç örnekler veriyor.

Öncelikle kitabınıza neden “ The Elephant and the Flea-Filler ve Develer” adını verdiğinizi sormak istiyorum.

Kitabıma bu ismi vermemin en önemli nedeni, aslında anlattığım hikayenin insanlara ilginç görünmesini sağlamak. Kitabıma, “Geniş organizasyonlardan küçük organizasyonlara geçiş” adını verseydim, çok da ilgi çekici olmayacaktı doğrusu. Örneğin, insanlar bana telefon açıp pireleşmek istediklerini ya da fil tanımına giren bir organizasyonda yer aldıklarını ve burada sorunlar yaşadıklarını söylediler.

Ben bu ismi bir metafor olarak düşünüyorum. Metaforlar da teknik ve karmaşık kelimelere oranla her zaman daha kolay akılda kalırlar. Bunun yanında, kitabımda kendimle ve hayatımla ilgili konuştum. Çünkü, bunun, bir çok istatistik vermekten, ekonomik trend analizleri hakkında yazmaktan daha ilgi çekici olduğunu düşündüm. İnsanlar bu tip şeylerden çok sıkılıyorlar. Amerikan işçilerinin yüzde 33’ünün bağımsız çalışanlar olduğunu söylemektense, kendi hayatımdan örneklerle anlatmayı tercih ettim. Özellikle gençlerin ve kadınların kitabımı severek okuyacaklarını tahmin ediyorum.

Kitabınızın aslında bir anlamda sizin otobiyografiniz ve aynı zamanda da iş dünyasının, insan kaynakları uygulamalarının bir değerlendirmesi olarak tanımlanabilir. İnsan kaynaklarının günümüze kadar geçirdiği evrimi değerlendirebilir misiniz?

İnsan kaynağı kavramının karşılığı bir zamanlar “personel” idi. Yanlış hatırlamıyorsam, bu kavram, birliklerini personel olarak gören askeriyeden alınmaydı. Daha sonra insanlar bunun rahatsız edici bir kelime olduğunu, bu insanların şirketin kaynağı ve bir anlamda malvarlığı olduğunu düşündü. Onlara “malvarlığı” demek istemedikleri için de, “insan kaynağı” demeyi uygun gördüler. Çalışanlara verilen ismin biraz daha insani olmasına özen gösterilmişti.

Ancak, ben böyle düşünmüyorum. Birisi gelip de “Ben insan kaynakları müdürüyüm” dediğinde, ona benim bir insan kaynağı değil, adı ve kimliği olan bir kişi olduğumu söylüyorum. Bana kendime ait bir kişiliğim yokmuş, herkesle aynıymışım gibi davranılmasından hoşlanmıyorum.

Evimde Avustralyalı bir ressam tarafından yapılmış bir tablo var. 1950’li yıllarda Melbourne’da işten çıkıp eve giden işçilerin konu alındığı bu tablodaki herkes birbirinin aynı ve en önemlisi de hepsi erkek. Hepsinin şapkası var ve tamamen tek tipler. Bu tabloyu insanlara gösterip, onun insan kaynaklarının resmi olduğunu söylüyorum.

Ben kurumların tüm çalışanlarını birer birey halinde değerlendirmeleri gerektiğini savunuyorum. Çünkü, bu bireylerin hepsinin kendilerine göre yetenekleri var ve kuruma katkıları bulunuyor. Benim deyişime göre, bu insanların tümü birer pire. Filler de eğer bu insanları yanlarında tutmak istiyorlarsa, onları birey olarak, yani birer pire olarak görebilmeliler, onlara bu şekilde davranmalılar. Bu şekilde davranmadıkları sürece, pireler ya kaçarlar ya da fillerin sırtlarından geçinmeye başlarlar. Tüm bunlar benim kendi yaşamımdan çıkardığım sonuçlar.

Bu konuda verebileceğiniz örnekler bulunuyor mu?

Ben insan kaynakları teriminin yavaş yavaş kaybolduğunu düşünüyorum. Amerika’da “human resources” (insan kaynakları) terimini HR olarak kısalttılar. Bir süre sonra insanlar HR kısaltmasının ne anlama geldiğini unutabiliyor. Tıpkı IBM’in International Business Machines’in kısaltması olduğunu unuttuğumuz gibi.

İngiltere’de The Economist ve Financial Times’ın sahibi olan Pearson adlı bir şirket var. Bu şirkette pek çok yetenekli insan bulunuyor. Pearson’un insan kaynakları birimi yöneticisi geçtiğimiz yıl görev tanımını “insan yöneticisi” olarak değiştirdi.

İyi bir organizasyonda insan kaynaklarına ihtiyaç olmadığını düşünüyorum. Çünkü, yöneticilerin hepsi durumu bilirler ve insanlarla ilgilenmek de onların sorumluluğundadır. Eğer insanlarla ilgilenmesi için ayrı bir departman oluşturursanız, diğer yöneticiler bu konuyla ilgileri olmadığını düşünebilirler. İşe almak, sorunlarla uğraşmak ve işten çıkarmak gibi pek de sevilmeyen şeyler hep bu departmanın üzerine kalır.

Günümüzün pireler zamanı olduğunu savunuyorsunuz? Peki kimler bu pireler ve hangi özelliklere sahipler?

Pireler, kişisel yetenekleri olduğunun farkına varan, değişim yaratmak isteyen, sadece işe gelip kendilerine söyleneni yapmak istemeyen genç insanlar bence. Bu insanların en önemli özelliği, değişim yaratmak ve yeteneklerini kullanmak istemeleri. Ayrıca, risk alıp deneyim kazanmak istiyorlar ve bu nedenle de küçük organizasyonları ya da büyük organizasyonların küçük bir bölümünü tercih ediyorlar.

Pireler, küçük bir grup insanla çalışmayı isterler, patronları ve iş arkadaşları olmasından hoşlanmazlar, ne yapmaları gerektiğinin söylenmesini tercih etmezler. Kendilerine inanır ve güvenirler. Sonuç olarak büyük organizasyonlar içinde yer almak istemezler.

Fillerin en önemli sorunlarından biri, kendilerini bu insanlara cazip kılmak için herhangi bir girişimde bulunmamalarıdır. Eğer filler kendilerini cazip hale getirmezlerse, bir gün tökezleyip devrilecekleri kesindir. Aslında, bunun gerçekleştiğini de görebiliyoruz. Bugün büyük organizasyonlar, pek çok küçük organizasyonu satın alarak bu insanlardan bir kısmını bünyelerine katabilmeyi amaçlıyorlar.

Son 10 yılda ABD’deki en büyük kurumlardan 50’si, aralarında 4 ya da 5 bin satın alma ya da birleşme yaşadılar. Bunun anlamı her yıl bir tanesinin en azından 8 birleşme ya da satın alma yaşadığıdır. Belki çoğu başarılı olamadı ve bana göre filler o kadar çaresizler ki, tüm küçük pireleri yutmaya çalışıyorlar. Tabii son derece üzücü bir durum. Bu kurumlar sadece şirket satın alıyorlar ve kendi işlerini yapmayı bir kenara bırakıyorlar.

Geçmişte fil olarak tanımladığınız ve sonradan yok olan şirketlere örnek verebilir misiniz?

İngiltere’de Marconi adında bir şirket vardı. Bu şirket bünyesinde barındırdığı tüm pireleri satarak IT alanında yoğun bir yatırım yapmaya karar verdi. Sonuç olarak da başarısız oldu ve iflas etti. Bana göre, bu şirket bir fildi ve yolunu kaybetti. Amerika’da Enron da büyük bir fildi ve bu fillerle ilgili en büyük sorun küçük parçalarının ne yaptığını bilmemeleridir. Tek bir hata tüm organizasyonun çökmesine neden olabilir. İngiltere’nin en büyük bankalarından Barrings’in tek bir çalışanının Singapur’da yaptığı bir hata tüm bankanın çökmesine neden oldu.

Bu tip şeyleri pire organizasyonlarda yaşamazsınız. Eminim ki Enron’daki pek çok insan neler olup bittiğini bilmiyordu. Arthur Andersen şu anda satılmak üzere ve bunun nedeni küçük bir grup insanın yapmaması gereken şeyleri yapması. Bu nedenle tüm kurum çöküş sürecinde. Fil organizasyonlarda tek bir parça çürüdüğünde bu organizasyonun tümünü etkiliyor.

Tüm dünya ekonomileri durgunluk döneminde ve bu durum şirketleri de etkiliyor. Yeniden yapılanma ya da küçülme politikaları izleyen şirketlerde pek çok insan işten çıkarılıyor. Şirketler ve hükümetler işsizlik sorununun üstesinden gelmek için neler yapabilirler?

Bu gerçekten de son derece zor. Çünkü, ekonomi globalleşiyor ve hükümetler artık ekonomiyi kontrol edemiyorlar. Her ülke diğerini etkiliyor. Bu nedenle biraz beklemek gerekiyor. Bence hükümetler mümkün olduğunca fazla insanı kendi işlerini kurma konusunda teşvik edebilirler.

Bu insanların büyük şirketlerin tekrar büyümesini beklememeleri gerekiyor. Çünkü, bu asla gerçekleşmeyecek. Ekonomi düzene girdiğinde bu şirketler daha fazla insanı işe almadan da üretimlerini arttırabildiklerini görecekler.

Çocuklarım üniversiteden mezun olduklarında onlara bir iş değil, müşteri sahibi olun demiştim. Çünkü, eğer diğer insanların para ödeyerek satın almak istediği bir şey yaparsanız, durumunuz hep iyi olur. Bir kurumda çalışmak istediğinizde, size okulda aldığınız notları değil, ne yapabildiğinizi soracaklardır. Bence hükümetler de bu davranışı desteklemeliler. Ben insanların kendi işlerinin sahibi olup, kendi müşterilerini edinmelerini istiyorum. Yavaş yavaş işe başladığınızda hükümetin de size vergiler, krediler gibi konularda destek vermesi gerekiyor tabii.

Siz gerek sermaye gerekse fiziksel kaynakların önemini yitirdiğini düşünüyorsunuz. Peki bu kavramların yerini ne alacak?

Bu kavramların yerini, bireylerin yeteneği ve entelektüel sermaye alacak. Microsoft iyi bir örnek. Bill Gates, şirketinin değerini yaratan şeylerin yüzde 90’ının binalar ya da bilgisayarlar olmadığını söylüyor. Bu değer orada çalışan insanların yeteneklerinde bulunuyor. Bence bu çok doğru.

Tekrar Arthur Andersen’e bakarsak, yaklaşık bir ay önce bu şirket, piyasa değeri açısından en büyük denetleyici şirketlerden bir tanesiydi. Şu anda da malvarlığı ile ilgili değişen hiçbir şey yok, ancak şirket güvenilirliğini kaybetti. Birkaç insan sayesinde entelektüel sermaye zarar gördü. Bu çok daha zor bir durum. Çünkü, ortada ölçebileceğiniz hiçbir şey yok. Sahip olunan her şey bir gecede yok olabiliyor. Böyle bir durumda içinde pek çok makine bulunan fabrikalarınız olsa onları satabilirsiniz, ama insanları ne yapacaksınız? Hepsinin gitmesine izin veriyorsunuz. Buna görünmeyen sermaye de diyebilirsiniz.

Eğitim, medeni hal, din ve toplumsal faktörlerin iş yaşamı üzerindeki etkileri nelerdir ya da etkileri olması gerekmekte midir?

Elbette bu faktörlerin etkisi bulunuyor. Bence eğitim son derece önemli ve hepimizin hatalı eğitimler aldığına inanıyorum. Biz insanları bağımsız pireler olmaları için değil, fillerin içinde kendilerine bir yer bulmaları için eğitiyoruz. Filler, ayakta kalabilmeyi başarsalar dahi, küçük pire gruplarından oluşmalılar. Bu nedenle eğitim sistemimizi değiştirmemiz gerekiyor.

Din de iş yaşamında önemli bir yer kaplıyor. Kiliseye ya da camiye gitmeyebilirsiniz ama yine de bazı değerler buradan geliyor. Kimi dinler insanların çok çalışarak cennete gideceklerini vaat ederken, kimileri de çok çalışmaya gerek olmadığını, meditasyon yapmaları gerektiğini söylüyor örneğin. Dinin değerleri iş yaşamını etkiliyor. İş piyasasının kendi kuralları var ve bu kurallar kendi içinde o dünyayı koruyabiliyor. Din ise insanlara iyi duyguları, örneğin dürüstlüğü, güveni benimsetmeye çalışıyor. En iyi işleyen ekonomiler insanlarına güvenebildiğiniz ekonomiler olarak karşımıza çıkıyor.

Kitabınızda da bahsettiğiniz gibi iş hayatında risk almak önemli bir faktör olarak karşımıza çıkıyor. Filler risk alırken ağır kalabiliyor, ancak pireler risk almakta tereddüt etmiyorlar. Sizce bu şekilde pirelerin hata yapma oranları artabilir mi?

Aslında yaşam zaten risklerle dolu. Eğer bir pireyseniz zaten risk almanız gerekmektedir. Fillerin sorunu risk almanıza izin vermemektir. Yaşamınızda hiç risk almazsanız sadece evde oturursunuz örneğin. Bu nedenle de yaşantınız asla eğlenceli hale gelmez. Tabii ki eğer bir pireyseniz ve yapmakta olduğunuz şeyi seviyorsanız, zaten kendinizi risk almak zorunda hissetmezsiniz. Riskler daha çok farklı bir öğrenme şeklidir diyebiliriz. Elbette risk alırken de insanlar makul davranır ve tüm varlıklarını, evliliklerini ve yaşamlarını tehlikeye atmazlar. Küçük riskler alırlar ve yaşamdan böyle bir heyecan alırlar, deneyim kazanırlar.

Fillerle birlikte çalışmanın en önemli dezavantajlarından birisi risk almanıza izin verilmemesidir. Çünkü, risk aldığınızda işler yolunda gitmeyebilir ve onlara para kaybettirebilirsiniz. Dolayısıyla da sadece söylediklerinizi yapmanızı isterler, hata yapmanızı istemediklerini en baştan belirtirler.

Son olarak, içinde bulunduğumuz dönemde başarının kriterlerini özetleyebilir misiniz?

Bugün çalışanların hiç terfi edemeyip asla en tepeye ulaşamama ihtimali de bulunuyor. Çünkü, yeterince yer yok. Bu durumda da yaptığınız işte çok daha iyi olmanız gerekiyor.

Bugün başarı kariyer ile ölçülmüyor. Örneğin ben bağımsız bir yazarım ve dolayısıyla da terfi etmeme olanak yok. Benim başarım iyi ve çok satan kitaplar yazabilmemle bağlantılı.

Günümüzde bir şirketin yöneticisi olabilmek artık eskisi kadar kolay değil. İnsanlar bundan sonra başarının farklı yönlerden aranması gerektiğinin farkına varacaklar. Önümüzdeki dönemde organizasyonlar çalışanlarına yaptıkları işin başarısına göre para vermeye başlayacaklar. Dolayısıyla da orta kademedeki bir çalışan kendisinin üstünde yer alan kişiden daha fazla kazanıyor olabilecek.

Ben bu kitapları insanları bazı konularda uyandırmak için yazıyorum aslında. İnsanlar çevrelerine bakıp içinde bulundukları durumu göremiyorlar. Ekonomi düzeldiğinde bizim de durumumuz düzelecek diye düşünüyorlar ama bu böyle gerçekleşmeyecek. Dışarıda tamamen yeni bir dünya var ve eminim bu dünyayı çok sevecekler.

<b>İNSAN KAYNAKLARININ GELECEĞİ

Günümüzde insan kaynaklarının geçirdiği evrimin hangi sürecini yaşıyoruz? Bu süreci örnekler vererek açıklayabilir misiniz?

ÜNİVERSİTE GİBİ ORGANİZASYON: Bu anlamda aklımda kahramanlar yok aslında. Bana göre kurumlarda ciddi ve büyük devrimler yaşanıyor. Bu devrimlerde yöneticilerin çalışanların kendilerine sunabileceği yetenekler konusunda son derece açık olmaları, bu yetenekleri fark edip kullanabilmeleri gerekiyor. Geleceğin organizasyonları, bir anlamda üniversiteler gibi olacak diye düşünüyorum. Üniversitelerde profesörleri yönetemezsiniz. Yapabileceğiniz tek şey onlara yardım ve altyapı sağlamaktır. Profesörler bu sayede işlerini yapabilirler.

<b>YETENEKLİ İNSANA DESTEK: Bundan sonra kurumların kendilerini çalıştırdıkları yetenekli insanların destekçileri olarak göreceklerini ve kendilerini küçük organizasyonlara böleceklerini tahmin ediyorum. İş hayatında henüz çok fazla örnek olmadığını söyleyebilirim. Küçük organizasyonlarda ve start-up’larda görülebilir belki. Çünkü ya buralarda çalışan çok fazla insan yoktur ya da yöneticiler işlerinin zeki insanlara yardımcı olmak olduğunu anlayabilmişlerdir.

<b>FİLLER VE PİRELER: Büyük organizasyonlar henüz kendilerini değiştirmediler bence. İnsanlar bana, fikirlerimi kimlerin uyguladığını sorduğunda siz ilk olacaksınız diyorum. Başkalarının uygulaması için mutlaka GE ya da BP’nin başlayıp başarı kazanmasına gerek yok. Hatta ilk başlayanların küçük, yani pire organizasyonlar olması daha doğaldır. Dünya artık değişiyor ve büyük kuruluşların üniversiteler, yayın evleri, gazeteler, Hollywood, teknoloji şirketleri gibi pireleri kendilerine örnek almaları gerekiyor. Yeni dünyada pireler bir anlamda fillerden daha fazla önem taşıyor.

<b>“İNSANLAR İŞLERİNİ KONTROL EDEBİLMELİ”

Bugün insanlar sadece yaşamlarını sürdürebilmek için çalışıyorlar ve çoğu da yaptığı işi sevmiyor. Şirketler ve insanlar çalışmayı nasıl daha cazip hale getirebilirler?

Aslında bunun son derece basit bir yanıtı var. İnsanların yaptıkları iş üzerinde daha fazla kontrole sahip olmalarını sağlayabilmek, yaptıkları işi neden yaptıklarını onlara anlatmak gerekiyor. İnsanlar yaptıkları iş üzerinde kontrole sahip olduklarında daha başarılı oluyorlar ve yaptıkları işi daha çok seviyorlar.

Örneğin ben bir hafta çok çalışıp, bir sonraki hafta çalışmamayı tercih edebiliyorum ve her şeyi buna göre ayarlıyorum. Eğer filler pireleri kendi içlerinde tutmak istiyorlarsa onlara geniş bir hareket alanı sunmalıdırlar.

Fransızların bu konuda çok ilginç bir kanunları var. Bu kanuna göre insanlar haftada sadece 35 saat çalışabiliyorlar. İşvereninizle birlikte bu 35 saati hangi aralıklarla çalışarak doldurabileceğinizi kararlaştırıyorsunuz. Örneğin bazı anneler sabah 10’dan önce işe gelemeyeceklerini çünkü çocuklarını okula götürmek istediklerini söylüyorlar. Eşleri de öğleden sonra 3’te çıkıp çocukları okuldan almak istediğini söyleyebiliyor. İşveren de bu konuda ikna olmak durumunda kalıyor. Haftada 35 saati doldurmak koşuluyla bu saatleri istediğiniz gibi düzenleyebiliyorsunuz. Bu durum şirketin 35 saat sonrasında kepenklerini kapatması anlamına gelmiyor. Farklı insanlarla farklı saatlerde çalışıyorlar.

<b>İNTERNET KARİYER YÖNETİMİNİ NASIL DEĞİŞTİRİYOR?

İnternet ve teknoloji kariyer yönetiminde nasıl bir etkiye sahip olacak?

Bu iki kavramın gerçekten de büyük etkileri olacak. İnternet ile birlikte tüm dünyada organizasyonlar yatay biçimde şekillenmeye başladı. Daha öncesinde ise yukarı-aşağı bir çizgi izliyordu. Siz kendi patronunuza bir şey söylüyordunuz, o gidip kendi patronuna soruyordu ve bu böyle uzuyordu. Sonuçta bir rapor hazırlanıyor ve dağıtılıyordu. Bu uzun zaman alıyordu ve en tepedeki insanların çok fazla güce sahip oldukları anlamına geliyordu.

Şu anda bunu yapmıyorsunuz. Her fikir organizasyon içindeki herkese anında ulaştırılabiliyor.

İnternetin bir diğer sonucu da organizasyon içinde daha az basamaklara ihtiyaç duyulması. Ben çalışmaya başladığımda en alttan en üste kadar 20 kademenin bulunduğu organizasyonlar vardı. Bu durum da kariyer yönetimini kolaylaştırıyordu çünkü iki yılda bir terfi edebiliyordunuz. Belki de 40 yıl sonra en tepeye ulaşabilirdiniz. Ama şu anda organizasyonlarda sadece 4 ya da 5 kademeden oluşuyor ve en tepeye çok hızlı bir şekilde varabiliyorsunuz. Bazı insanlar bunu başarabiliyorlar. Pek çok büyük organizasyonun tepesinde genç insanları görebiliyoruz artık.