Bu yıl insan kaynakları bölümlerinin, bütçe yapanların işi çok zor. Hiçbir dönemde ücret politikası oluşturmak bu kadar sıkıntılı olmadı. Bir yandan ekonomide belirsizlik, diğer yandan danışman şirketlerinin araştırmalarının gecikmesi, ücret hesaplarını içinden çıkılmaz hale sokuyor. Ancak, gecikmeli de olsa bazı araştırmalar ortaya çıkmaya, bir bölüm şirkette stratejiler oluşturulmaya başlandı. Capital, bu çalışmalardan, 2002 yılına yönelik beklentileri bir araya getirdi.

Türkiye’nin önde gelen sanayi şirketlerinden birinin insan kaynakları müdürü, “İlk defa böylesi başıma geliyor. Bütçe hazırlarken, zam oranını çok kez değiştirmek zorunda kaldık. Oysa, geçmiş yıllarda daha kasım ayında ne yapacağımız belli olurdu” diye yakınıyor.

Yakınanlar, sadece yerli şirketler değil. Ücret politikası konusunda Türkiye’de öncülük yapan, bu konudaki araştırmaları yakından izleyen yabancı şirketler de aynı durumda. Bir yanda yıllardır kullandıkları ücret araştırmaları sorunu var.

Çünkü, hiçbir danışmanlık şirketi tam anlamıyla araştırmasını tamamlayabilmiş değil. Diğer tarafta ise Türkiye’nin sürekli değişen, zam politikasını yeniden gözden geçirmeyi gerekli kılan konjonktürü var. Tablo böyle olunca da 2002 yılına yönelik ücret hesaplarını yapmak içinden çıkılmaz hale geliyor.

Sadece şirketler için mi? Capital dergisini yakından tanıyan okurları bileceklerdir. Capital, yılda iki kez, yani Temmuz ve Aralık aylarında geleneksel ücret araştırmalarını yayınlar.

Aralık ayında ilk 6 ay ve yıl boyu ücret politikaları, Temmuz ayında ise ikinci 6 aya yönelik stratejilere yer veririz. Dolayısıyla, 2002 yılına yönelik beklentileri, normalde Aralık 2001 sayımızda yayınlamamız gerekiyordu. Ancak, iş dünyasının içinde bulunduğu durum nedeniyle, ücretlerdeki son tablo ve 2002 hesaplarını bu sayıya ertelemişti. Yaptığımız çalışma, geçmiş yıllardaki gibi derin ve kapsamlı çalışmaların bu yıl gerçekleştirilemediğini ortaya koyuyor. Ancak, her şeye rağmen, yeni yıl için hesap yapan şirketlere rehberlik edecek bir araştırma da ortaya çıkmadı değil...

Çalışmamızdan çıkan ilk mesaj ise yılın ilk 6 ayı için ücretler açısından pek parlak geçmeyeceği yolunda. Şirketler, piyasadaki sıkışıklık ve düzelmeyen karlar nedeniyle hala ücret politikalarında kriz stratejilerini uyguluyorlar. Fakat, 2001 yılındaki sıfır zam politikası da tarih olacak gibi görünüyor. İş dünyasında, “Küçük de olsa zam mutlaka yapmalı” havası egemen...

“Enflasyonun üstünde zam yok”

Geçtiğimiz yıla kadar ücretlerde en önemli belirleyici etken piyasa ve işin kendi nitelikleri olurdu. Ancak, bugün durumun farklılaştığı görülüyor.

PricewaterhouseCoopers’ın 2002’nin ilk 6 ayına yönelik yaptığı “Genel Ücret Yönetimi Çalışması” bu gerçeği gözler önüne seriyor. Artık ücretler belirlenirken ekonominin gidişatı ve firmanın performansı dikkate alınıyor.

PricewaterhouseCoopers’ın insan kaynakları danışmanı Murat Demiroğlu, piyasanın ekonominin oturduğu dönemlerde daha öngörülü olabileceğini belirtiyor. Demiroğlu’na göre, ekonominin rayına girmesi de makro dengelerin oturması ile yakın ilişkiler içinde. Bu nedenle Murat Demiroğlu, “Artık eskisi gibi enflasyon oranının üzerinde zam almak söz konusu olmayacak diye düşünüyorum” diyor. Demiroğlu şöyle devam ediyor:

“Geçmiş yıllarda, enflasyon oranı yüzde 70’lerdeyken, bir çalışana performans zammı olarak yüzde 5 verilmesi, bir anlamda o çalışana git demek anlamına gelirdi. Ancak, içinde yaşadığımız dönemde şirketler enflasyonun altında zam yapıyor. Hatta yüzde 5’lik zammı önemli bulanlar bile var. Artık 5-10 puanı bile uygulamayan şirketlere rastlıyoruz”.

Türkiye’nin yeni ücret profili

PricewaterhouseCoopers’ın araştırmasına katılan farklı sektörlerden 59 firmanın yüzde 96’sının enflasyon/döviz ayarlamasında bulunduğu sonucu görülüyor. Enflasyon ayarlamasını 6 ayda bir yapan firmaların oranı yüzde 64, 3 ayda bir yapanların oranı yüzde 22 ve yılda bir yapanların oranı da yüzde 19 düzeyinde... Katılımcı firmaların yarısı piyasa ayarlaması yapıyor ve en yaygın uygulama da yıllık ayarlama olarak göze çarpıyor.

Yine aynı araştırmadan çıkan sonuçlara göre, 2002 yılının ilk 6 aylık döneminde, 3 ayda bir enflasyon ayarlaması yapan firmaların yüzde 17, 6 ayda bir enflasyon ayarlaması yapan firmaların ise yüzde 28 oranında artış yapmaları bekleniyor.

Üç ayda bir enflasyon ayarlaması yapan firmaların 2001 yılında toplam yüzde 52’lik bir artış oranına ulaşmayı hedefledikleri dikkati çekiyor. Altı ayda bir enflasyon ayarlaması yapan firmalarda bu oran yüzde 42 iken, yılda bir enflasyon ayarlaması yapan firmalarda ise yüzde 48’i buluyor.

Yan ödemeler kısıtlanıyor

Ekonomik kriz ile mücadele eden firmalarda önemli bir diğer maliyet kalemi de yan ödemeler ya da sağlanan yan olanaklar. Ancak, bu olanaklar artık ücret ile birlikte değerlendiriliyor ve çalışanlar kendilerine sunulan pakette ücretin yanında neler olduğuna da önem veriyorlar.

Şirketler ise yan ödemelerin herkese ve adalet değil, eşitlik gözetilerek verilmesi alışkanlığını sorgulamaya başladılar. Yeni trend, bu ödemelerin farklılaşması ve ödemelere limitler konulması.

ricewaterhouseCoopers insan kaynakları danışmanı Murat Demiroğlu, günümüzde hayat ve sağlık sigortası paketlerinin önemli olarak görüldüğünü, ancak orta vadede bireysel emeklilik gibi olanakların da tercih edilmeye başlanacağını belirtiyor.

Yöneticilerin ve beyaz yakalıların hepsine verilen eşit yan ödemelerden ziyade, işin ihtiyacına yönelik ve limitli olanakların söz konusu olacağının altını çizen Demiroğlu, ücretlerde olduğu gibi yan ödemelerde de kontrol mekanizmalarının geldiğini söylüyor.

Direktör ücretlerinde durum

Geçmiş dönemlerde her şirket yan ödemeler sunduğu için, yöneticilerine bu tür olanakları sağlamayan şirketler geri plana düşebiliyordu. Adaylar, yan ödemeleri bir ölçüm kriteri olarak değerlendirebiliyorlardı. Ancak, şimdi şirketler piyasadan çok kendilerine döndü. Bu nedenle de sadece baz ücret ya da sunulan paketin yanı sıra, kurumun imajı ve güvenilirliği de öne çıkmaya başladı.

2000 yılının sonlarına kadar büyük atılım içinde olan bilgi teknolojileri tüm dünyada çöküşe geçince, bu sektördeki ücretlerde ve çalışan sayısında da dramatik düşüşler yaşandı.

PricewaterhouseCoopers’ın araştırmasından çıkan sonuçlara baktığımızda, şirketlerin bilgi işlem direktörlerinin ücretlerinde ciddi bir gerileme göze çarpıyor. Diğer direktörlerin ücretlerinde ise genel anlamda bir artıştan söz etmek mümkün. Ancak, bu artışın çoklukla enflasyon oranının altında kaldığı da bir gerçek.

Nicholson International insan kaynakları danışmanı Leyla Spencer 2002’nin ilk 6 ayında zam oranlarının yüzde 20-25 olacağını tahmin ettiklerini belirtiyor. Ancak, Spencer, finans, otomotiv, inşaat, bilişim ve telekom gibi krizden daha fazla etkilenen sektörlerde ücret artış oranlarının genel ortalamanın da altında kalacağını belirtiyor.

 <b>“İŞE GİREN VE ÇIKAN SAYISI EŞİT”

PricewaterhouseCoopers insan kaynakları danışmanı Murat Demiroğlu ücret artış oranlarında çalışan hareketliliğinin ve ücretlerin yarattığı mali yükün etkilerini şöyle açıklıyor:

“Yakın geçmişte satış ve pazarlama alanında işe giren ve çıkan oranı girenlerin lehineydi. O dönemde büyüyen kadrolardan bahsediyorduk. Şimdi işe girenlerin ve çıkanların oranına baktığımızda, neredeyse başa baş olduklarını görüyoruz. Bu bence çok önemli.

Ayrıca, bir başka gözlemim de üretimin küçülüyor olması. Bu da arz ve talep dengesini etkiliyor.

Satış kadrosunda satıcılar sayılara bağlı olarak konuşabildikleri ve değerlendirildikleri için kısa vadeli de olsa bazı esnek ödemeleri vardı. Ama diğer kademelerde bu tür sabit ödemeler yerine şirket performansına göre ödemeler yapılıp yapılamayacağı sorgulanıyor şu anda. Çünkü, ücret günümüzde daha çok maliyet kalemi.

Ekonomik gidişat, talep, şirket kar payı gibi kalemlerin kontrol edilmesi zor ama kontrol edilebilir kalemlere dönüldüğünde maliyetler en uygun kalem olarak görülüyor. Bunun da en önemli unsurlarından biri personel ücretleri. Dolayısıyla, şirketler ücret artırımına giderken her türlü etkeni göz önünde bulunduruyorlar.”

<b>“ÜCRET KADAR ÖNEMLİ ETKENLER VAR”

PricewaterhouseCoopers insan kaynakları danışmanı Murat Demiroğlu günümüzde piyasada çalışanların değil işverenlerin daha baskın olduklarına dikkat çekiyor. Demiroğlu bu görüşünü şöyle açıklıyor:

“Piyasa şu an daha çok işveren piyasasına dönmüş durumda. Aslında hiçbir zaman da tersi gerçekleşmemişti. Ancak, nispeten var olan hareketlilik, işe giriş-çıkış oranlarındaki dengesizlik ve yüzer-gezer grubun çok fazla olması, enflasyonun da katkısıyla çalışanların ve adayların daha lehine bir konum yaratmıştı. Şu anda isteğe bağlı yer değiştirmeler ve o kanalla ücret artışları durdu.

Bunun yanında ortaya çok fazla iş çıkmıyor. Hatta şirketler birleşip daha büyük işler yaratıyor ya da aynı insanlar daha farklı işler yapıyor. Dolayısıyla, içinde bulunduğumuz dönem öncekilere göre fark arz ediyor. Bu nedenle çalışanlar direkt ücrete bakmıyorlar. Örneğin, bugün ücretin yanında iş güvencesi daha ön plana çıkmış durumda. Adaylar ya da çalışanlar kendilerine gelen tekliflere daha dikkatli bakıyorlar. Şu anda işe girecekler ya da iş değiştirecekler için şirket imajı, kalıcılığı ve devamlılığı ücretten daha da önemli.”