Ücret Artışının Yeni Gerçekleri

Düşen enflasyon, yeni iş süreçleri, Yeni İş Kanunu ve Yeni TL… Bu etkenler, Türk iş dünyasındaki ücret yönetimini ve hesapları değiştirdi. Şirketler, 2005 ve sonrasında ücret artışlarına farklı bir yaklaşım getirecek, oranlardan süreye kadar her alanda değişik bir yöntem izleyecek. Ana beklentiler, zam oranının ilk yarıda yüzde 5-10 arasında gerçekleşmesi, performansa dayalı sistemin öne çıkması yönünde. Ayrıca, yıllık zam uygulamasına geçilmesine yönelik tahminler de artıyor.

Yılın son ayları ile yeni yılın ilk günlerinde iş dünyasında en çok konuşulan konuların başında “ücretler” gelir. Şimdi de öyle bir dönemden geçiyoruz. Ancak, bu kez tablo ve gerçekler farklı. Belki de ilk defa, AB, Yeni TL, düşen enflasyon ve yeni iş trendleri nedeniyle, ücret belirleme stratejilerinde farklı yaklaşımlar ortaya çıkacak. Bu yeni dönemde “6 aylıktan yıllık zamma geçme”, “Yıllık kazanç hesabı”, “Performansa göre zam” ve “Uzun vadeli teşvikler” gibi uygulamaların etkin olacağı tahmin ediliyor.

2005 ile başlayacak olan bu yeni dönem çalışanları ve ücretlendirme yöntemlerini de yakından etkileyecek gibi görünüyor. 2001’de yaşanan krizin ardından ücret yapılarında önemli değişimler gözlenmişti. Krizin ardından pek çok çalışan ücret zammı alamadığı gibi varolan maaşlarında kesinti bile yaşamıştı. Benzer trend 2002 yılında da devam etti. Pek çok şirket işten çıkarma ve küçülme gerçekleştirmek durumunda kaldı.

Ernst & Young Yönetici Seçme ve Değerlendirme Bölümü Müdürü Elif Baydar, çekirdek kadroları ile devam eden şirketlerin, geride kalanların motivasyonlarını artırmak için ücret sistemlerinde düzenlemelere gittiklerini belirtiyor. Baydar sözlerine şöyle devam ediyor: “2003 yılında dengeler tekrar sağlanmaya çalışılırken, şirketlerin çoğu biri performans diğeri enflasyon olmak üzere iki kez zam yaptı. Ancak, söz konusu ücret artışları kriz öncesi dönemdeki oranlara göre oldukça düşük kaldı”.

2005 yılının ilk yarısında ücretlerde yüzde 5-10 oranında bir artış gerçekleşmesi bekleniyor. Ancak görünen o ki, 2005 ve izleyen yıllarda ücret artışlarında benimsenen geleneksel yöntemlerin yerini, performansa dayalı ücretlendirme, prim verme ve yıllık ücret paketi gibi yeni yöntemler alacak.

2004’te büyük değişim

Ekonomik göstergelerin iyileşmesi ve enflasyonun gerileyerek tek haneli rakamlar düzeyine inmesi, 2004 yılında ücretlerde de büyük bir değişimi beraberinde getirdi. Daha önce ücret artış oranları belirlenirken enflasyon en büyük etkiye sahip kriterdi. Ancak, şimdi ücretler ve artış oranları belirlenirken performans ve kişilerin yetkinlikleri ön plana çıkıyor. Giderek artan sayıda şirket performans değerlendirme yöntemini benimsiyor ve bunun için gerekli sistemleri kuruyor.

Spengler Fox Türkiye Genel Müdürü Leyla Spencer, enflasyonun gerilemesiyle birlikte ücretler üzerindeki etkisinin de azaldığına dikkat çekiyor ve ekliyor: “Ücret artışlarında uluslararası kurumların yerel ya da sektörel bazda yaptıkları yıllık piyasa araştırmaları ve rakip şirketlerdeki ücretler de önemli kriterler oluyor.”

Adecco Süreç Geliştirme ve Proje Müdürü Ozan Şiyve, ayrıca şirketlerde gerçek anlamda katma değer yaratan kişilerin ücret ayarlamalarında daha avantajlı bir pozisyon yakaladıklarına dikkat çekiyor. Şiyve, “Bunun yanında, çözümün parçası olmak, sorumluluk alabilme, uzlaştırıcılık ve takım oyuncusu olmak gibi kriterler de ön plana çıkıyor” diyor.

Yılda bir kez artış beklentisi

2005’in ücretler üzerinde bir başka etkisi daha olacak. Uzmanlar, ücret ayarlamalarının 2005’den itibaren yılda bir kez yapılacağı görüşünde birleşiyorlar. Ray & Berndtson Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna  toplam ücret paketlerinde iyileşmeler görüldüğüne dikkat çekiyor. “Dolar-Euro paritesindeki sıkıntılar ve dolar-TL arasındaki ilişkiye baktığımızda dolardan kaçınarak ücretlerde daha fazla TL konuşma eğilimi var” diyor. Öztuna, ekonomideki istikrarlı durumun devam etmesi halinde yılda bir kez enflasyon ayarlamasına giden bir trendin benimsenmesi olasılığının yüksek olduğunu belirtiyor.

Ernst &Young’dan Elif Baydar, bu yıl ücret artışlarında kârlılık, ciro ve enflasyon rakamlarının etkili olacağını belirtiyor. Baydar, “Ayrıca, genelde yılda iki kez uygulanan ücret artışının, dünyadaki diğer düşük enflasyonlu ülkelerde olduğu gibi Türkiye’de de yılda bir defaya düşmesi bekliyoruz” diye konuşuyor.

Leyla Spencer ise enflasyon etkisi azaldığı için ücretlerde geçtiğimiz yıllara oranla çok büyük artış beklemediğini söylüyor ve ekliyor: “Çok farklı değerlere bağlı bir etken olduğu için yaşanan gelişmelere paralellik gösterecektir. Özellikle AB üyeliği sürecindeki kararların piyasalardaki yansıması ibrenin yönünü değiştirecektir.”

Ücrette performans öne çıkıyor

Enflasyonun ücret artış oranları üzerinde etkisini yitirmesi ile birlikte gözler performans yönetimine kaydı. Özellikle kurumsallaşmış ve kurumsallaşmakta olan şirketlerde ücret artışları neredeyse tamamen performansa göre belirleniyor. Daha önce olduğu gibi her çalışana aynı oranda ücret zammı yapma dönemi kapanmış gibi görünüyor.

Ayşe Öztuna, 2003’ün ikinci yarısından itibaren performans odaklı bir ücret yönetiminin etkisini göstermeye başladığına dikkat çekiyor. Bu uygulamanın hem yöneticinin hem de şirketin performansıyla ilişkili olduğunu söylüyor. Öztuna, “Yöneticilerin önceki dönemdeki performansı, şirket için vazgeçilmezlik düzeyi ve şirketin pazardaki durumu, performans bazlı ücret artışlarında önemli kriterler olarak öne çıkıyor” diyor.

PricewaterhouseCoopers İnsan Kaynakları Birim Yöneticisi Murat Demiroğlu, şirketlerin artık ücrete, performansla dayalı bir kalem olarak baktıklarının altını çiziyor ve “Sabit ücrete yapılan performans artışı, şirket performansı ve kazancı doğrultusunda yapılan artışlar ve değişken ödeme dediğimiz unsurlar gündeme geliyor“ diyor.

Bu artışların ücret paketinin belirli bir yüzdesini oluşturduğunu, örneğin yüzde 80 sabit yüzde 20 değişken gibi oranların planlandığını belirtiyor.

Kurumsallaşan şirketlerde ne olacak?

Türkiye’de kurumsallaşmamış, kurumsallaşmakta olan ve kurumsallaşmış olmak üzere üç tip şirketten bahsetmek mümkün. Doğal olarak bu şirketlerin yönetici ve çalışanlarında aradıkları özellikler de birbirlerinden çok farklı. Bu, beraberinde 3 ayrı tip ücret yaklaşımını da getiriyor.

Amrop International Genel Müdürü Yeşim Toduk Akiş TL’nin son 3 yılda değer kazanması nedeniyle, işçi ve yönetici ücretlerinin Avrupa ve ABD’dekilere göre yükseldiğini söylüyor. Bu nedenle de kurumsallaşmış şirketlerde koltuğunu koruyan çalışanların ücretlerinin ya değişmeyeceğini ya da gerileyeceğini düşünüyor. Akiş, “Aşağıdan gelen yetişmiş, aynı kültürden olan ve daha ucuz olan çalışanların baskısının yanında, yurtdışından daha ucuza gelebilecek yabancı yöneticilerin de etkisi hissedilebilecek” diye konuşuyor.

AB’ye üyelik ve müzakere sürecinde kurumsallaşmakta olan şirketlerde ise ücretlerin artacağı düşünülüyor. Yeşim Toduk Akiş, “Eğer şirketler AB ülkeleri ile iş yapmak istiyorsa, çalışanlarının bilgi ve becerileri doğrultusunda ücretleri de artacak. Önümüzdeki bu süreçte şirketlerin Avrupa’da gerçekleştirecekleri faaliyete göre çok büyük fırsatlar olacak” diyor.

Hangi sektörlerde hareket olacak?

Her ne kadar ücretlerde eskisi gibi yüksek ve sabit artışlar beklenmese de, bazı sektörlerdeki artışların diğerlerinin üzerinde olacağı tahmin ediliyor. Elif Baydar, ilaç, hızlı tüketim ürünleri gibi rekabetin yoğun olduğu ve dolayısıyla insana daha fazla önem verilen sektörlerde ücretlerin daha yüksek olmasının beklendiğini belirtiyor.

Örneğin, ilaç sektöründeki şirketlerin pazardaki yerlerini sağlamlaştırmak ve hatta büyütmek için çok iyi bir satış kadrosuna sahip olmaları gerektiğini söylüyor. Baydar sözlerine şöyle devam ediyor:

“Bunun doğal bir sonucu olarak en nitelikli elemanları çekmek için, yüksek bir ücret paketi sunuyorlar. Benzer bir şekilde tütün sektöründe de ilaç gibi tanıtım giderlerinin düşük olmasından dolayı çalışanların kardan aldıkları pay da yükseliyor”.

Ekonominin temel sektörlerinden biri olan inşaatta yaşanan durgunluk, ücret seviyelerinin de gerilemesine neden olmuştu. Baydar’a göre, ekonomideki canlanma ile tekrar hareketlenen sektörde önümüzdeki dönemde daha iyi bir ücret skalası olacak. Baydar, “Aynı şekilde bireysel emeklilik ile canlanmaya başlayan finans sektöründeki hareketin 2005’te de devam edeceğini düşünüyorum” yorumunu yapıyor.

Hangi pozisyonlar önde?

Günümüzde piyasalar satış odaklı bir hal aldı. Bununla birlikte satış ve pazarlama pozisyonları da ücret konusunda diğer pozisyonlar karşısında biraz daha öne geçti. Spengler Fox Türkiye Genel Müdürü Leyla Spencer, performansa dayalı sistemler öne çıktıkça satış, pazarlama, iş geliştirme gibi pozisyonlarda performansa dayalı daha fazla ücret artışı beklenebileceğine dikkat çekiyor. Sabit ücretli pozisyonlarda ise çok fazla bir artış beklenmediğini söylüyor.

Ayrıca, AB uyum süreci de yine bazı pozisyonların önünü açacak. Alanyalı & Alanyalı Kurucu Ortağı Mehtap Alanyalı, bu sürecin şirketlere yansıyan yönü açısından mevzuat bilen ve uyarlamayı organize edebilecek uzmanlara çok gereksinim olacağını vurguluyor. Alanyalı, “Bu konuda uzman kişi az olduğu için bu tür pozisyonlarda daha fazla artış gözlemlenebilir” diyor.

Yeşim Toduk Akiş’e göre ise finans direktörlüğü öne çıkacak pozisyonlar arasında yer alıyor. Özellikle YTL’ye geçişle birlikte finans ve bilgi teknolojilerine hakim kişilerin önem kazanacağını söyleyen Akiş, işletmeciliği bilen, şirket yöneticiliği vizyonuyla finans konusunu ele alan yöneticilerin öne çıkacağını belirtiyor. Ayrıca pazarlama yöneticileri için parlama ve fırsatları kullanma dönemi olduğuna dikkat çekiyor. İşi bilen ve şirkete değer katan insan kaynakları yöneticileri de diğer öne çıkan grup olacak.

ÜCRETTE SON TRENDLER

TOPLAM KAZANÇ YAYGINLAŞIYOR Kriz sonrası gelişmeler ve Yeni İş Kanunu, şirketleri performansa dayalı sistemler oluşturmaya zorladı. Şirkete katma değer katan kişilere daha yüksek artışlar verilmeye başlandı. Ödül yönetimi kavramı ortaya çıktı. Geçmişte daha çok satış kadrolarında ön planda olan toplam kazanç kavramı diğer fonksiyonlar için de geçerli olmaya başladı.

YILLIK KAZANÇ KONUŞULACAK 2005’e baktığımızda gelecek dönem enflasyon beklentisinin artışlarda bir girdi olarak değerlendirileceğini söyleyebiliriz. Bunun yanı sıra, bireysel performans ve firma verimliliği de ana ölçüm kriterleri olmalı. Performansa dayalı ücretlendirme sisteminin doğal sonucu olarak aylık ücretlerden çok yıllık kazanç konuşulmaya başlanacığını da öngörebiliriz.

SATIŞTA CİDDİ RAKAMLAR Satış odaklı olan günümüz piyasasında satış pozisyonları ön plana çıkıyor. Özellikle performansa dayalı ücretlendirme uygulayan şirketlerde primlerin devreye girmesiyle toplam paket söz konusu oldu. Dolayısıyla, satış pozisyonlarında ciddi rakamlar konuşuluyor. Hukuk, stratejik planlama ve lojistik gibi fonksiyonlara da talep artıyor. Dünyada ise insanın kesin farkının hissedildiği hizmet sektöründeki pozisyonlar ön plana çıkıyor.

UZUN VADELİ TEŞVİKLER Krizden önce şirketler yöneticilerine ve orta kademe çalışanlarına şirket aracı tahsis edilmesi, cep telefonu masraflarının ödenmesi, özel sağlık sigortası gibi çeşitli yan haklar sunuyorlardı. Krizle beraber sunulan bu olanaklara limitler koyulmaya başlandı veya bazıları tamamen ortadan kaldırıldı. Günümüzde daha fazla önem kazanan sadakat kavramının bir uzantısı olarak özel emeklilik gibi uzun vadeli teşvikler gündeme gelmeye başladı.

SEKTÖRLERİN ÜCRET PROFİLİ

İLAÇ: Yetişmiş kişilerin, üst düzey yöneticilerin ücretleri yükselecek. Çünkü, yerli sanayiciler yurtdışında şirketler kurup büyüme atağındalar. Bunun için yetişmiş yöneticilere ihtiyaçları var. Kurumsallaşmayı bilen yetişmiş yönetici ihtiyacı çoğalacak. Zaten transferler çok, bu trend de devam edecek.

TELEKOMÜNİKASYON: Tüm pozisyonlarda ücretler uluslararası standartların üzerinde ve yükseliş devam edecek. Türkiye ve yurtdışında alternatifler çoğalacak. TL bazında olan ücretler yükselecek. Özelleştirmelerle birlikte de yükseliş bekliyorum. Telekom kesinlikle yıllık ortalamanın üzerinde bir ücret artışına gidecek. Bu belki yılın ikinci yarısına kayabilir.

HIZLI TÜKETİM MALLARI: Ücretler artıyor ve herkes yatırım yapıyor. Türk toplumu harcayan bir toplum. Herkes kendi ürününün satın alınması için daha fazla çaba gösteriyor ve daha fazla eleman alıyor. Bu nedenle ücretlerde yükseliş trendi var.

PERAKENDE: Kurumsallaşmamış tarafta ücretler aynı kalabilir ya da gerileyebilir. Tesco’nun, Ikea’nın girişi ve diğer yabancı yatırımcıların varlığı kurumsallaşmakta olan şirketlerde ücretlerin yükselmesine neden olacak. Çünkü, kimse çalışanlarını yeni gelen yabancılara kaptırmak istemeyecek.

TEKSTİL: Satın almalar ve joint venture’lar görebiliriz. Türkiye bazı dünya devleri için üretim merkezi olabilir. Çin’le rekabet etmek için üretimi buraya kaydırabilirler. İngilizce bilen profesyonel yöneticiler önem kazanacak. Kurumsallaşmış tekstil şirketinde çalışmak trend olacak.

OTOMOTİV: Satış şirketlerinin sayısı artacak. Üretimde ihracat bazlı artış gerçekleşecek. Otomotiv yan sanayine yeni gruplar girebilir. Dolayısıyla, yan sanayideki genel müdürlerin ücretleri artacak.

N. ASLI TEKİNAY
[email protected]