Ücret Zammında Yeni Dönem Başlıyor

Türkiye’de çalışanlar için Ocak ve Temmuz aylarının yeri ayrıdır. Bu tarihlere yaklaştıkça, ücret zammı hesapları yapılır, iki dönem için ortaya çıkacak oranlar tahmin edilmeye çalışır. Yıllardır ücret zammında iki dönem ve enflasyon hesabı etkili olduğu için çok büyük sürprizler ortaya çıkmadı. Ancak, şimdi ücret hesaplarında tablo değişiyor. Capital’in araştırması, Temmuz zammının devreden yavaş yavaş çıktığını, “yılda bir kez” uygulamasının yerleşeceğini gösteriyor. Bu dönemde zam uygulayacaklarda ise rakamlar yüzde 2-5 arasında değişecek.

Belki de mayıs ayından bu yana şirketlerde kulaktan kulağa fısıldanan bir şeyler var. Tüm çalışanlar fırsat bulduklarında kendi aralarında bunu konuşuyorlar. Temmuz ayı yaklaştıkça şirketlerin kendi içlerindeki senaryolar da hareketlilik ve çeşitlilik kazanıyor. Herkes yıl ortasında ücretine ne kadar zam alacağını, yılın kalan yarısını nasıl geçireceğini merak ediyor. İnsan kaynakları departmanları da bu dönemde tüm üst düzey yöneticilerle birlikte değerlendirmeler yapıyor, danışmanlık firmaları tarafından gerçekleştirilen ücret araştırmaları hararetle inceleniyor.

Ancak, uzmanlar, bu yıl ve sonrasında, temmuz ayı zam döneminin eski önemini yitireceği görüşünde birleşiyorlar. Beklenen zam oranı yüzde 2-5 arasında. Çünkü, yüksek enflasyon döneminde yılda en az 2 kez yapılan enflasyon ayarlaması artık çok şey ifade etmiyor. Enflasyonun son derece düşük seyrettiği bu dönemde ücret belirleme ve artırımında performans değerlendirmesi gözde yöntem olarak öne çıkıyor.

Boyden International Yönetici Ortağı Özlem Ergün, son dönemde yaşanan en büyük değişikliğin enflasyonun çift haneli rakamlardan tek haneli rakamlara düşmesi olduğunu söylüyor. Bunun otomatik olarak zam almaya alışmış, ortalama performans gösteren grubu çok zorlayacağını belirtiyor. Özlem Ergün’e göre, bu grup daha önce çalışsa da çalışmasa da enflasyon oranını bir şekilde yakalıyordu. Ancak şimdi bu grup çalışana verilen zamlar enflasyonun altında bile kalabiliyor. Çünkü, ücretlendirme çalışmalarında performans eskiye göre çok daha fazla önem kazandı.

Capital’in her yıl ocak ve temmuz aylarında gerçekleştirdiği ücret araştırması artık pek çok sektörden şirketin merakla beklediği bir araştırma haline geldi. Konunun uzmanlarıyla birlikte gerçekleştirdiğimiz Temmuz 2005 ücret araştırması da yeni trendleri, anlayışları ve gelecekte bu konuda yaşanabilecekleri gözler önüne seriyor.

Tek zam dönemi geldi

Enflasyonun tek haneli rakamlara ulaşması şirketlerin ücret politikalarını da gözden geçirmelerine neden oldu. Yüksek enflasyon dönemlerinde ücretlerin enflasyonun gerisinde kalmaması için gerçekleştirilen, bir ayarlama süreci olarak görülen temmuz zamları artık pek çok şirketin ajandasından çıktı. Şirketler yılda bir kez, ağırlıklı olarak performansa bağlı ücret artışları yapmaya başladılar.

Ray&Berndtson Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna, özellikle kurumsallaşmış yapılarda yılda tek zamma doğru ciddi bir yöneliş olduğuna dikkat çekiyor. “Kurumların kendi taraflarında kimlerin ve neden farklı performans gösterdiğini tespit etmeleri, bunu da ücrete yansıtmaları gerekiyor” diyen Öztuna, bu uygulamaların benimsenmesi ve sistematik olarak devreye alınması zorunluluğu olduğunu da vurguluyor.

Spengler Fox Ülk Müdürü Leyla Spencer ise enflasyonun yüzde 3’lerde seyrettiği bir ortamda pek çok şirketin yılın ikinci yarısında ücret zammı yapmayı konuşmayı bıraktığını belirtiyor. Spencer sözlerine şöyle devam ediyor:

“Konuşanlar da geriye dönük yüzde 2 dolaylarında zam yapmayı düşünüyor. Temmuz ayı hep enflasyona uyum zammı yapılırdı, ama bugün enflasyon düşük olduğu için çok önemsenmiyor.”

Ücret tek motivasyon unsuru değil

Yılda tek zam uygulaması, çalışanlarda belirli bir memnuniyetsizlik oluşması tehlikesini de beraberinde getiriyor. Yıl içinde aldığı ücrette iki kez artış görmeye alışmış bir çalışan tek bir artışla yetinmeye henüz hazır değil.

Hay Group Yönetici Ortağı Aylin Kayaalp şirketlerin ücreti tek motivasyon unsuru olmaktan çıkarmaları gerektiğinin altını çiziyor. Bunu yenmenin ilk adımı ise şirket içinde çok etkin bir iletişim ağı kurmak... Şirketlerin çalışanlarına nelerin değiştiğini, neden bu şekilde etkilendiklerini anlatmaları gerekiyor. Kayaalp, ayrıca ise iş kalitesinin, daha somut başka ödüllendirme türlerinin, özellikle teşvik sistemlerinin önem kazandığını söylüyor ve “Çalışanın zam oranını az bulup, ben bunun için neden çalışayım ki demesini engellemek için bir teşvik sistemi kurmak lazım” yorumunu yapıyor.

O teşvik sisteminin de önceden üzerinde anlaşılmış, kendi kendini fonlayan bir sistem olması gerektiğini belirtiyor. Aylin Kayaalp bu sistemi şöyle bir örnekle açıklıyor: “Örneğin, şirket üretimde maliyetleri azaltarak hedefi olan yüz lira yerine yüz elli lira tasarruf ederse aradaki farkın yarısı çalışana dağıtılır.”

Bir diğer yöntem olarak da ücretin dışına çıkılarak, kişi yüksek performans gösterdikçe kendisine işinde ilerleme olanağı sunulması gibi uygulamalar var.

Sektörlerde neler bekleniyor?

Yılın ikinci yarısında şirketlerin yüzde 2-5 aralığında zam vermesi bekleniyor. Bunun da piyasada ciddi bir hareketlenmeye yol açmayacağı ortada olan bir gerçek. Adecco Türkiye CEO’su Pembe Candaner, ilaç, otomotiv, lojistik, sigorta ve hızlı tüketim malları sektörlerinde artış olabileceğini söylüyor. Sezonsal hareket ve talep nedeniyle turizmin de bu sektörler arasında kendisine yer bulabileceğini belirtiyor. Candaner, “Beyaz eşya, gıda, BT, finans ve tekstilde ise düşme trendi görülmesi olası” diyor.

Lojistik sektörünün hala yapılanmasını sürdürüyor olması deneyimli ve işi bilen kişilere duyulan ihtiyacın devam etmesine yol açıyor. Candaner’e göre, bu nedenle sektöre ilgiyi arttırmak için ücret artışları nispeten yüksek olabilir. Tekstilde yaşanan sorunların özellikle fason üretim yapan şirketleri zorladığına değinen Pembe Candaner, “Bu yıl düşük bir seyirle devam eden döviz kurları ve üretimdeki Çin baskısı bunda en önemli nedenler olarak gözüküyor” yorumunu yapıyor.

Dataexpert Genel Müdürü Hasan Altunkaya da elektronik, hızlı tüketim malları, lojistik ve perakende sektörlerinde diğer sektörlere oranla daha fazla artış görülebileceğine dikkat çekiyor. Altunkaya, “Büyümeye paralel olarak ücretler de artacaktır” diyor.

Ücret belirlemede yeni trendler

Dünyada çalışanların ücretleri belirlenirken performans ve enflasyon oranı etkisinin yanında başka farklı değişkenler de devreye giriyor. Ücret belirlemede ortaya çıkan bu yeni trendler Türkiye’de de benimsenerek şirketler tarafından uygulanıyor.

UNIDA Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli, günümüzde prim esası uygulamayan  çokuluslu şirketlerin giriş ücretlerini daha tatminkar tuttuklarına dikkat çekiyor. Bunun yanında, hızlı tüketim malları sektöründe ise primle fark ve çalışmak için cazibe alanı yaratmak yükselen değer olarak görülüyor. Kuzeyli, ayrıca 1990’lardan farklı olarak başta genel müdürlük kadroları olmak üzere tüm ücret düzeylerinde piyasada ateşi en hızlı düşen kurumların bankalar olduğunu belirtiyor. Çokuluslu şirketler ise “ebeveyn” şirketlerinin ücret uygulamalarındaki yönlendirmelerine, ekonominin normalleşmesi ile birlikte, daha da yakınlaşıyor. Bu şirketler piyasaya da öncülük ediyor.

Saide Kuzeyli, bir de yönetici adaylarındaki önemli arza rağmen, özellikle çokuluslu şirketlerin Türkiye’nin ve ABD’nin önemli üniversitelerinden mezun olan çalışan adayları için çekiştiklerini söylüyor. Kuzeyli, “Bu profildeki adaylar başta pazarlama, planlama, ürün yöneticiliği, yatırım bankacılığında finansal analist ,ar-ge mühendisliği gibi alanlardaki ihtyaca cevap veriyor” diyor.

Yeni mezunlar “okul” şirketlerde

Ücret fark yaratıcı etkisini yavaş yavaş kaybettiğinden üniversiteden yeni mezun olmuş adaylarda iş seçerken farklı kriterler öne çıkıyor. Ray&Berndtson Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna’ya göre şirketlerin genel itibarı yeni mezunların iş seçmelerinde büyük önem taşıyor. Kariyerlerinin en başında olan yeni mezunlar mutlaka kurumsal yapıları, kendilerine okul olarak görebilecekleri yerleri ya da yabancı ortaklıkları tercih ediyorlar. Öztuna, “Bu anlamda geçmiş yıllara göre daha bilinçliler. Yeni mezunların kendi güçlü yönlerinin, yapabileceklerinin üzerinde çalışmaları gerekiyor” diyor.

Özellikle son dönemde pek çok bankanın yeniden yapılanma sürecine girdiği ve çok sayıda Management Tranee (MT) alımına gittiği görülüyor. Ayşe Öztuna, burada kritik konunun geçmiş yıllarda yapılan hatalardan ders alınıp alınmadığının bilinmemesi olduğunu söylüyor. Geçtiğimiz yıllara oranla bilgi teknolojileri ve tekstil sektörlerinin geri planda kaldığına, çünkü bu sektörlerin risklerinin çok fazla incelendiğine dikkat çekiyor. Öztuna, yeni mezunların tercih ettikleri şirketleri is şöyle örnekliyor:

“Koç Holding tarafında Arçelik, otomotivde hareketlenme olması bekleniyorsa Tofaş, yabancı yatırımların artmasıyla perakendede Tesco/Kipa ve Carrefour. Telekomünikasyon sektöründe gidilecek çok mesafe olduğundan Turkcell de gözde. Medya tarafında ise Doğan Yayın Holding’in farklı bir yapısı var ve tercih ediliyor. Yeni mezunlar bu kurumlara, tanıyabildikleri ölçüde ilgi gösteriyorlar.”

SEKTÖRLERDE NELER BEKLENİYOR?

OTOMOTİVDE DENGELER DEĞİŞTİ Sektörlerde çok ciddi anlamda öne çıkan yok çünkü dengelere baktığınız zaman geçtiğimiz yıl iç piyasada satışlar çok artmıştı ama bugün Türkiye’de iç satışlar geriledi. Otomotiv ihracatla yaşayan bir hal aldı ve dengeler değişti. Beyaz eşyada da aynı durum söz konusu. Artan ya da yüzde 20-30 büyüyen pazarlar yok.

HER SEKTÖRDE ELEMAN VAR Perakendede daha fazla canlanma var ama ücretler artıyor ya da bu sektör diğerlerine göre çok daha fazla zam yapacak deme şansımız yok. Çünkü, her sektörde eleman bulunabiliyor. Dolayısıyla hiçbir sektör ben yüzde 20 zam yapayım ve herkesi kendime çekeyim diyemiyor. IT’de de durum benzer.

TURİZM DAHA ŞANSLI OLABİLİR Türkiye’nin özellikle yaz döneminde en fazla istihdam sağlayan sektörü turizm. Bu da Türkiye’nin en büyük avantajı çünkü insana dayalı bir hizmet ve insan istihdam ediliyor. Bu anlamda yaz dönemine bakarsak en fazla işi hizmet sektörü yapacak. Turizm ve turizme bağlı tüm alt kollar belki biraz daha şanslı olabilir.

ALTERNATİF SEKTÖRLER İşe alım yapan ve iş olanaklarının biraz daha fazla olacağı sektör olarak turizm ve hizmet sektörlerini söyleyebilirim. Ama yine de bunun, bu sektörler daha fazla maaş verecek ya da örneğin, hızlı tüketim malları sektöründen büyük transferler yapacak anlamına gelmemesi gerekiyor. Zaten piyasada belli bir iş arayışında olan işgücü var ve alternatif olarak insanlar bu sektörlere gidiyorlar.

DOĞRU BİR YÖNETİM GEREKİYOR

SEVİYELER ARASI AÇIK BÜYÜK Türkiye’nin özellikle Batı Avrupa ve ABD ile arasındaki en büyük fark en altla en üst ücret seviyesi arasındaki açığın çok büyük olması. Türkiye’de belirli bir iş büyüklüğünden sonra fabrika müdürü, genel müdür yardımcısı, genel müdür gibi rollerden itibaren Avrupa standartlarına göre yüksek paralar ödeniyor. Bu kademelerin altında ise ciddi oranda geride kalıyoruz.

AVANTAJLI BİR DURUM OLABİLİR Ama Türkiye’deki ekonomik koşullar ve çalışan profili de bunu teşvik ediyor. Aslında bu durum Türkiye’ye, özellikle sanayi tarafında halihazırda bir avantaj da veriyor. Ancak eğer bu avantaj kaybedilirse, maliyetleri çok fazla arttığı için, Belçika’da olduğu gibi sanayi tamamen azalır.

DEVLETE DE İŞ DÜŞÜYOR Sanayinin kalifiye işgücünü geliştirecek, daha rekabetçi olan ama aynı zamanda daha fazla kitle üretimi yapabileceği alanlarda çok doğru yönetilmesi lazım. Burada önemli bir kısım devletin de sorumluluğunda oluyor. Çünkü asgari ücretten çalışanı sigortaladığı anda işverenin ödediği pay, Avrupa’ya göre hala yukarda kalıyor. Bunu dengeleyebilmek önemli.

N. ASLI TEKİNAY
[email protected]