CEO'ların kültüre uyumlu aday profili nasıl?

Nil Dumansızoğlu
ndumansizoglu@capital.com.tr

Şirket içinde “ortak kültür” oluşturabilmenin yapı taşlarını vizyon ve değerleri netleştirmek ve bu doğrultuda “uygun” adayları seçmek oluşturuyor. Ardından ise çalışanlara vizyon ve değerlerin aktarılması, onlar arasındaki iletişimin artırılmasına destek verecek platformlar ve ofisler tasarlanması ve elbette işe eğlence katılarak birlik beraberlik ruhunun güçlendirilmesi gerekiyor. Ortak kültür oluşturmada işe alım ve işe alınan adayın profili bu denli kritik olunca pek çok CEO da bu konuda kafa yoruyor. Ekipleri için işe alacakları adaylarda belli özelliklerin mutlaka bulunmasını şart koşuyor. Türkiye’nin önde gelen şirketlerinin CEO’larının her birinin şirket kültürüne uyumlu, “ideal” çalışan profili tanımı farklı… İşte CEO’ların gözünden ideal çalışanların profilleri.

İşe alımlarda elbette öncelikle adayın eğitim ve deneyimlerinin işin niteliğine ve pozisyona uygun olup olmadığına dikkat ediliyor. Mesleki yeterlilik çok önemli ancak bir noktaya kadar… Günümüzde adayın kişilik özellikleri, gelişime açık olması, ekip yönetme becerisi, sosyalliği gibi pek çok etken de işe alımlarda öncelikli hale geldi. O nedenle adayların hobilerini, öğrencilik yıllarında yaptıkları stajları ve diğer faaliyetleri, daha önce çalıştıkları iş yerindeki başarılarını da CV’lerinde ifade etmeleri gerekiyor. Adayların kişisel özelliklerinin bu kadar önemli olmasının sebebi, şirketlerin ekip çalışmasına eskisinden çok daha eğilmesi ve başarıya ancak “ortak bir şirket kültürüyle” ulaşılabileceğinin anlaşılması… Dünyada da trend, şirket kültürüne uyum sağlayabilecek adayların işe alınması yönünde. Bu noktada Zappos’un stratejisi en güzel örneklerden biri…Zappos’ta, adayın şirketin kültürüne uyum sağlayıp sağlayamayacağı mülakatta sürecinden başlayarak sorgulanıyor. Daha sonra seçilen adaylar 1 haftalık eğitim sürecine giriyor. Bu eğitimden sonra adaylardan, şirkete uyum sağlayıp sağlayamayacağını açıkça söylemeleri bekleniyor. Hatta eğitimden sonra şirkete uyum sağlayamayacağına görüp ayrılmaya karar verenlere 2 bin dolarlık bir ödeme yapılıyor. Elbette iş sadece uygun adayı işe almakla bitmiyor. Çalışma ortamını da ortak kültürün gelişmesine uygun bir şekilde kurgulamak gerekiyor. Bu konuya özel önem veren bir diğer genç şirket ise Warby Parker. Kanada ve ABD’de az mağazası ve showroom’u bulunan, daha çok online kanalda gözlük satışı gerçekleştiren Warby Parker da ortak kültürün geliştirilmesi için çalışan özel bir ekip bulunuyor. Bu ekip şirket içinde öğle yemeği, programlar ve etkinlikler düzenlemek ve daha iyi bir çalışma ortamı yaratmak için çalışıyor.
Türkiye’de ise CEO’lar şirkete yeni alınacak adaylarda, şirketin vizyon ve değerlerine ve ekibinden beklediği performansa uygun yetkinlikler arıyor. Bunların arasında, adayın sosyal sorumluk projelerinde yer almış olması, çevreye duyarlı olması, şirkette uzun süre çalışmak istemesi, hobilerle kişisel gelişimine katkı sağlaması gibi pek çok özellik var.

MOBİL OYUNLA İŞE ALIM
Günümüzde şirket içinde güçlü bir ortak kültür yaratabilmek adına işe alımlarda pozisyonun gerektirdiği yetkinliklerin ve beklentilerin ötesinde birtakım özellikler de aranıyor. İşe alınma olasılığ�� yüksek potansiyel adayların başarma arzularının yüksek, işini zenginleştirme ve geliştirme potansiyeli olan, bir takımın parçası olabilecek, yenilikleri takip eden, sosyal sorumluluk bilincine sahip, değişime hızlı adapte olabilen bireyler olması isteniyor. Örneğin Turkcell’in işe alım süreçlerinde açık pozisyonların niteliklerine göre “DeğerlendirmeMerkezi” çalışmaları uygulanıyor. İşe alım sürecinde, çeşitli simülasyon araçları kullanılarak adayların profesyonel hayattaki tutum ve davranışları gözlemleniyor ve burada başarılı olan adaylar işe alınıyor. Kurumkültürü ve değerlere uygunluk, sürecin tümünde dikkate alınan en önemli kriterler oluyor. Yönetsel pozisyonlarda ise temel yetkinliklerin dışında ekip geliştirme yetkinliği de aranıyor. Turkcell Genel Müdürü Kaan Terzioğlu, “Adayları, pozisyona göre fonksiyonel yetkinliklerin yanı sıra temel yetkinlikler olan müşteri odaklılık, işini sahiplenme, yenilikçilik, ilişki geliştirme, kendini tanıma ve geliştirme yetkinlikleriyle değerlendiriyoruz” diyor. İnteraktif işe alım süreçleriyle sanal gerçeklik, yapay zeka, artırılmış gerçeklik, bulut teknolojileri gibi teknolojileri de bu süreçte uyguladıklarını ifade ederek Turkcell’in genç yetenekleri bünyesine dahil etmek üzere oluşturduğu GNCYTNK programından şöyle bahsediyor: “GNCYTNK ile gençlerin hayata bir adım önde ve doğru bir rehberlikle başlamalarını hedefliyoruz. Kriterlere uygun başvuruları olumlu bulunan adaylar, bilgisayar ya da akıllı cep telefonuyla oynanan online oyuna davet ediliyor. Online oyunu başarıyla tamamlayan adaylar, web tabanlı video soru uygulaması üzerinden kendilerine gönderilen soruları video kaydıyla cevaplıyor. Video kayıtları işe alım uzmanları tarafından izlendikten sonra başarılı bulunan adaylar görüşmeye davet ediliyor. Görüşmenin ardından süreci başarıyla tamamlayanlar Turkcell Ailesi’ne katılma şansını yakalıyor. Turkcell Akademi’nin hazırladığı gelişim yolculuğu sayesinde Turkcell’de çalışmaya başlayacak gençlerin potansiyellerinin ortaya çıkarılması ve profesyonel gelişimlerine değer katılması hedefleniyor.”

GELİŞİME AÇIK ADAYLAR ÖNCELİKLİ
İş hayatında motivasyonun sadece maddi olanaklarla değil, manevi olarak da sağlandığının tüm şirketler farkında. Bu nedenle çalışanlara kendilerini mutlu hissedebilecekleri ortamlar yaratmaya, onların kişisel gelişimlerine katkıda bulunmaya çalışıyorlar. Tabii bunu yapabilmeleri için de çalışanın farklı alanlarda kendini geliştirmeye hevesli olması gerekiyor. İşe alım sürecince, şirketler tarafından adaylara mesleki yeterliliğin dışında hobilerinin, rol aldıkları sosyal sorumluluk projelerinin sorulmasının nedeni de bu. Adayların öğrenciyken kendini ne kadar geliştirdiğine bakan şirketlerden biri de Pegasus. Şirketin CEO’su Mehmet Nane, “Yeni bir işe alımda kişinin yetkinlikleri ve organizasyona uyum becerisi kuşkusuz önemli. Ancak biz kişileri sadece özgeçmişlerindeki mesleki tecrübelerine göre değil, sosyal becerileriyle de ölçüyoruz” diyor ve ekliyor: “Özellikle ailemize katılacak yeni bireyleri seçerken referanslara, eğitime ve tecrübelere önem veriyoruz. Ancak olmazsa olmaz bazı değerlerimiz var ve bu nedenle aramıza katılacak kişileri hobilerinden üye olduğu derneklere, kültürümüze uygun karakter özelliklerinden sosyal sorumluluk etkinliklerine katılmış olup olmadıklarına varan geniş bir spektrumda inceliyoruz.” CV’lerde, adayların yer aldığı projeler, kendini ve ekibini geliştirmeye yönelik yaptığı çalışmaların baktıkları ilk başlıklar olduğunu ifade eden Trendyol CEO’su Demet Mutlu da mülakat sürecinde de “sürekli öğrenme” ve “ekip çalışması” ile ilgili somut özellikleri daha detaylı dinlemeye çalıştıklarını söylüyor. Mutlu, şöyle konuşuyor: “İşe alacağımız kişilerin akademik /kişisel başarısı ve aradığımız pozisyonun getirdiği nitelikler dışında, kurum kültürüne uyum sağlayıp sağlayamayacağını da iyi bir şekilde gözlemlemeye çalışıyoruz. Adayın daha önceden yapmış olduğu iş ve projeleri sahiplenme şekli de adayların seçim aşamasında önemli rol oynuyor.”~YENİLİKÇİ BAKIŞ AÇISI İSTENİYOR
Şirketlerin işe alım yaparken dikkat ettiği kriterlerden biri de adayın yenilikçi bir bakış açısına sahip olması, şirketi sektöründe bir üst basamaya taşıyabilecek potansiyelinin olması. Yalnızca iş tanımıyla kendini sınırlandıran adayları, şirketler tercih etmiyor. Örneğin Olmuksan International Türkiye Genel Müdürü Ergun Hepvar, şirketin başarısının temelinde her seviyede sorumluluk almak ve liderlik yaklaşımı bulunduğunu söylüyor. Bu nedenle sadece mevcut görevin gerekliliklerini karşılayan adaylara değil, şirket içinde farklı görevleri de üstlenebilecek kişilere öncelik verdiklerini ifade ediyor ve ekliyor: “İşe aldığımız tüm çalışanların misyon, temel değerler ve kültürümüzün yer aldığı oryantasyon eğitimini almasını sağlıyoruz. Bu çalışanların şirketimizin iş hedeflerine uyum sağlamasını kolaylaştırıyor. Ayrıca bu eğitimlerde genç çalışanlarımızın farklı alanlarda liderlik yapan yöneticilerle iletişim kurmasını, karşılıklı deneyimlerin paylaşılmasını mümkün kılıyoruz.”
Brisa Genel Müdürü Yiğit Gürçay ise inovasyona vurgu yaparak, “Her gün müşterilere değer katacak yeni fikirler üretmeye teşvik eden inovasyon ruhunu, kurum kültürünün ayrılmaz bir parçası haline getirmek ve mükemmel müşteri deneyimini oluşturmak için çalışıyoruz” diyor. Bu bakış açısının tüm çalışanlar tarafından sahiplenilmesi için Brisa İnovasyon Takımı’yla çalışmalar yürüttüklerini söyleyen Gürçay, “Potansiyel çalışma arkadaşlarımızın bu değerlerle uyum sağlayabilecek bir donanıma ve bakış açısına sahip olmasına önem veriyoruz. Bu kapsamda, her bir Brisalının işini mükemmelleştirebilmesi için teşvik edildiği bir ortam sunuyoruz. Bunun en güzel örneklerinden biri Suru Raku Konferansları. 10 yıldan bu yana düzenlediğimiz konferansta çalışanlarımız; üretim, iş güvenliği, pazarlama, satış, inovasyon ve sürdürülebilirlik gibi kritik alanlarda sektörün çıtasını yükseltecek standartlar belirlemek üzere buluşuyor, yenilikçi, sürdürülebilir sistemler ve projeler sunuyorlar. Seçilen ekip Bridgestone’un Japonya’da düzenlediği global etkinlikte Brisa’yı temsil etme şansı yakalıyor.”

“GENÇLERİN POTANSİYELİNE İNANIYORUM”
General Electric, çalışanlarının performansını günlük olarak güncelleyen bir performans sistemi uygulamasına sahip. Bu sistem sayesinde şirket çalışanların performansını ölçmek için bir yıl beklemek zorunda kalmıyor. Onlara anlık geri bildirim yapabiliyor ve böylece ekiplerin kendilerini daha hızlı dönüştürmesine imkan sağlıyor. İşe alımlarda ise güçlü bir akademik başarıya sahip, ekip çalışmasına yatkın, iletişim yetenekleri güçlü ve yabancı dil bilen adaylara öncelik veriyor. Bununla beraber, araştırmaya ve öğrenmeye meraklı, dünyadaki gelişmeleri takip eden, kurum kültürüne uygun, özgüvenli ve hedefleri olan ve bu anlamda motivasyonu yüksek bir profile sahip olmaları öncelikli tercih sebepleri. Özellikle kapasiteye ve yeteneğe çok önem verdiklerini söyleyen GE Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı ve Genel Müdürü Canan Özsoy, genç yeteneklerin potansiyeline inandıklarını ve mümkün olduğunca kuruma gençleri dahil etmeye çalıştıklarını söylüyor. Genç yeteneklere sağladığı imkanlardan şöyle bahsediyor: “Genç yeteneklere, onların potansiyellerine ve iş yerine getirdikleri enerjiye inanıyor ve yeni mezun alımlarımız ve staj programlarımızla Y kuşağını organizasyonumuza mümkün olduğunca dahil etmeye çalışıyoruz. Bu kapsamda şirketimizde GENIUS adını verdiğimiz bir staj programımız var. Bu programda, özellikle benim bulunduğum kurumsal bölümde çalıştığım arkadaşlar 6 ayda bir yenileniyor. Onlardan biri ya da ikisiyle sıklıkla iletişim halinde olarak bazı projelerimi onlarla yapıyorum. Onlara iş başı eğitim imkanı vererek ve ayda bir kez toplanıp konuşarak onların fikirlerinden, bakışlarından, yorumlarından faydalanıyorum. Bu da bizleri genç ve dinamik tutuyor. Ekip çalışmasına önem veren, açık kapı felsefesiyle çalışan, erişilebilir olan, iletişimi çok önemseyen, anlamaya ve açıklamaya odaklı bir lider olmaya çalışıyorum.”~HEYECANLI VE MUTLU ÇALIŞANLAR 
Index’in vazgeçilmez yapı taşlarını anlatan CEO Erol Bilecik, öncelikle çalışanlarında “heyecan” faktörüne çok önem verdiğini söylüyor. Sonuç odaklılık ve çevikliğin de kendileri için vazgeçilmez olduğunu belirten Bilecik, bu yapı taşlarının her çalışana yayılmasını amaçladıklarını belirtiyor. “Çalışanlarımızın heyecanla işe gelmeleri, gün boyu bu heyecanı kaybetmeden iş ortaklarımızı motive etmeleri, problemleri hızla çözmeleri ve verimliliğimizi artıracak şekilde etik değerlerden ödün vermeden sonuca en kısa yoldan ulaşmaları başarımızı artıracak yaklaşımlardır ve bu yaklaşımların tüm çalışanlarımız tarafından benimsenmesi önceliklerimiz arasında” diyor. İşe alım süreçlerinde ise CV’lerde aradıkları özellikleri şu şekilde anlatıyor: “Öncelikle şunu söylemeliyim, şirketimizin uzun süreçlerden sonra ortaya çıkmış ve sonuna kadar bütün çalışanlarımızla beraber sarıldığımız 4 ana ilkeden oluşan değerlerimiz mevcut: Güvenilirlik, sonuç odaklı yaklaşım, yetkinlik ve yenilikçilik. Bu ilkeler tutarlılık, dürüstlük, sürdürülebilirlik, verimlilik ve ölçülebilirlik gibi değerlerle birleşerek kurumsal DNA’mızı meydana getiriyor. Dolayısıyla bir CV geldiği zaman bu ilke ve değerlere ne kadar uygun bir arkadaş olup olmadığına bütün bir ekip olarak bakıyoruz. Soru soran, takım oyununda kendini gösteren ve heyecan sahibi gençlerin aramıza katılması bizim olmazsa olmazlarımız.” Kordsa Global CEO’su Cenk Alper için ise işe alımda öncelikle adayın “mutlu” olması önemli. “Kordsa Global, güçlendirme pazarının global lideri. Global bir liderin sorumluluğu, global arenada pazarı, teknolojiyi, inovasyonu şekillendirmek. Bu, heyecan isteyen bir sorumluluk” diyen Alper, şirket içinde dinamizmi yöneten en önemli unsurun mutlu çalışan olduğunu söylüyor. Sürekli gelişme, çeviklik, açık fikirlilik de Kordsa’nın, adaylarda mesleki yetkinlik dışında aradığı özelliklerin başında geliyor. Bunun nedenini ise şu sözlerle açıklıyor: “Vazgeçemeyeceğimiz yapıtaşlarımız bizi birbirimize bağlayan değerlerimiz. Bu değerlerimiz iş yapış şeklimizi belirliyor. Değerlerimiz, şirketin ana stratejisinden tüm çalışanların bireysel hedeflerine doğru iner. Açık fikirli olmak veya sürekli gelişim değerlerimizden iki tanesine örnek. Bunlar, Kordsa’nın, inovatif yaşamını sürdürülebilir kılmasının arkasındaki önemli güçlerden ikisi…”

ELİF ARAL PFİZER TÜRKİYE GENEL MÜDÜRÜ
“Liderlerimizi kendimiz yetiştiriyoruz”
ÖNCELİKLİ ADAYLAR
Pfizer’i bir “liderlik okulu” olarak konumlandırıyoruz. Pfizer Türkiye olarak işe alım stratejimiz ağırlıklı olarak tecrübesiz ya da sınırlı tecrübeli yetenekleri, yönetici adayı olarak şirket bünyemize dahil etmek ve liderlerimizi kendi içimizden yetiştirmek. Adayları sadece başvurmuş oldukları pozisyon kapsamında değil ileride Pfizer yöneticisi olarak yetiştirilecekleri düşüncesiyle işe alıyoruz.
ARANAN ÖZELLİKLER
Bu nedenle tüm işe alım süreçlerimizde gelişime açıklık, değişimi yönetme becerisi, adayın potansiyeli diğer bir deyişle öğrenme becerisi ve kişisel farkındalığı aradığımız en temel özellikler olarak sıralanabilir. Yapıcı, ortak çıkarları gözeten ve iyi niyetli girişimleri teşvik eden çalışma kültürümüzde; yıpratıcı, çıkarcı ve kötü niyetli davranışların yeri yok. Lider okulu stratejimiz gibi sahiplenme kültürümüz de bizim için vazgeçilmez. Gerek aldığımız ödüllerle gerek çalışanlarımızdan aldığımız olumlu bildirimlerle bu stratejilerimizin başarılı olduğunu görüyoruz.

“MESLEKİ YETKİNLİK KADAR KİŞİLİK DE ÖNEMLİ”
16 PF TESTİ YAPILIYOR
Bimeks Başkan Yardımcısı Dr. Ahmed Akgiray, şirketin ortak bir kültür oluşturmasının mesleki niteliklerden ziyade kişilik özellikleriyle sağlanabildiğini, bu nedenle işe alacakları herkese “16 PF” isimli uluslararası kabul görmüş bir kişilik analizi yaptıklarını söylüyor. Akgiray, “Paylaşmak, diğerkâmlık, tevazu olmazsa olmazlarımız. Çalışanlarımız farklı bilgi ve tecrübe düzeyinde olabilir ama bu özelliklerin, mesleki nitelikten bağımsız olarak her çalışanımızda olmasına özellikle dikkat ediyoruz” diyor.
SOSYAL BECEDİLERİNE BAKIYOR
BKM Genel Müdürü Dr. Soner Canko, hayalleri ve hedefleri olan adaylara öncelik verdiklerini belirterek şunları söylüyor: “Çalışanlarımızı okul ismi ve bitirme derecesi yerine staj yaptığı yerler ve sürelerine, sosyal aktivite katılımlarına göre seçiyoruz. Spor ve müzik gibi alanlardaki becerilerine, katıldıkları programlar ve faaliyetlere göre değerlendiriyoruz. Özgün başarı ya da başarısızlık hikayesi olan, EQ seviyesi yüksek ve sigara içmeyen adaylar da bizim için ön planda.”
DÜRÜSTLÜK VE SAYGI
Shell Türkiye Ülke Başkanı Ahmet Erdem de doğruluk, dürüstlük ve saygının temel yapı taşları olduğunu belirterek şöyle konuşuyor: “Adayların mezun oldukları üniversiteden ziyade kişisel özelliklerine ve yeteneklerine odaklanıyoruz. Rekabetçi ve yenilikçilik ruhu, işbirliğine önem verme, dürüstlük ve insanlara saygı gibi temel değerlerimizi paylaşan kişileri işe almayı tercih ediyoruz. Bu özelliklerin ahenkli ve verimli bir çalışma kültürü yaratabilmemiz için elzem olduğuna inanıyoruz.”