YETENEK KAPMA YARIŞINDA YENİ DÖNEM

Dünyanın en büyük ilaç ve kimya gruplarından Merck Group’un Avrupa, Ortadoğu, Afrika ve Rusya’dan sorumlu yetenek yönetimi ve gelişimi direktörü olan Sevilay Pezek Yangın, aynı zamanda Türkiye’nin önde gelen şirketlerinin insan kaynakları yöneticilerinin üye olduğu Türkiye İnsan Yönetimi Derneği’nin (PERYÖN) başkanı. 3 bin insan kaynakları (İK) profesyonelinin üye olduğu PERYÖN, özel sektörde istihdam edilen yaklaşık 2,5milyon çalışana ve bin 147 şirkete ulaşıyor. 20 yıl önce Pınar Süt’te planlama bölümündemühendis olarak kariyerine başlayan Yangın, bu dönemde insan kaynaklarına ilgi duyup bu alana yöneldiğini söylüyor. Merck’teki uluslararası görevine kadar geçen sürede ise Koç Grubu’ndan Telsim’e kadar birçok şirketin insan kaynakları bölümünde çalışmış. Yangın’ınMerck Türkiye’den şirketin global yönetimine geçmesiyse geçtiğimiz yılın temmuz ayında gerçekleşti. Merck Group’un Avrupa, Ortadoğu, Afrika ve Rusya’dan sorumlu yetenek yönetimi ve gelişimi direktörü olarak atanan Yangın, “Şirketlerin gündeminde yetenek yönetimi birinci önceliğini koruyor. Bu yıl da şirketlerin yetenekleri kapmak konusundaki yarışı sürecek” diyor. Pezek’le Merck Group’un insan kaynakları uygulamalarında yaptığı büyük dönüşümü, yetenek yönetimini ve PERYÖN’deki yeni projeleri konuştuk:
*Merck Group’un dünyada ilaç sektöründeki yeri nedir?
*Merck, 1668’de Darmstadt Almanya’da kurulan, 350 yıllık geçmişiyle dünyanın en eski ilaç ve kimya şirketi. 66 ülkede 40 bine yakın çalışanla faaliyet gösteriyor. Cirosu 11 milyar Euro civarında ve bunun 6 milyarı ilaç ve tüketici sağlığından geliyor. Geri kalan 5 milyarı da performans materyalleriyle yaşam bilimleri bölümlerinden elde ediliyor. Merck, Türkiye’yi intercontinental bölgesinin yönetim merkezi olarak belirledi. Böylece ülkemize verdiği önemi göstermiş oldu. 
~
*Merck Group’taki görevinizden bahseder misiniz?
*2013 yılının haziran ayına kadar Merck Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü olarak görev yaptım. Sonrasında EMEA olarak adlandırdığımız Avrupa, Ortadoğu, Afrika bölgesinin Merck Grubu yetenek yönetimi ve gelişiminden sorumlu bölgesel uzmanlık merkezi direktörlüğü gö-revine atandım. 2014 Temmuz ayı itibarıyla da grubumuzun global insan kaynaklarına geçtim ve EMEA Bölgesi yetenek yönetimi ve gelişimi direktörü oldum.
* EMEA bölgesinin yetenek yönetimini nasıl yönetiyorsunuz?
* Merck Group’ta “yetenek” adını verdiğimiz yüksek potansiyele sahip kişilerin seçilmesi, yönetimi ve lider rolleri için geliştirilmesinden sorumluyum. Ocak ayı itibarıyla bu sorumlulu��uma ek olarak intercontinental (Rusya, Türkiye, Orda Doğu, Afrika) bölgesinin gelişim ve çalışan bağlılığı konularının uzmanlık merkezi sorumluluğunu da üstlendim. Bir diğer şapkam da değişim şampiyonluğu. Bu rolümde de değişim yönetimi projelerinde rol alıyorum ve insan kaynakları profesyonellerinin değişim yönetimi becerilerinin geliştirilmesine destek oluyorum. 
*EMEA bölgesinde sorumluluğunuzda toplam kaç kişi var? Bunun ne kadarı beyaz yakalı? 
*EMEA Bölgesi, 36 ülke ve çoğunluğu beyaz yakalı 10 bin kişiden oluşuyor. Fransa, Polonya, İngiltere ve İspanya’da yerleşik 5 ekip arkadaşımla birlikte 92 kişilik İK ekibiyle işbirliği yaparak bu bölgeyi yönetiyoruz. 
~
*Merck’te son dönemde İK ve organizasyon anlamında nasıl bir dönüşüm, yeniden yapılanma yaptınız? Bunun sonucunda nasıl bir organizasyon yapısına ulaşmayı hedeflediniz?
*Merck’in globalleşme politikası doğrultusunda insan kaynakları, yetenek ve potansiyeli odak noktası yapacak şekilde yeniden yapılandı. Liderlerimizi iş ve insan yönetiminden sorumlu ve donanımlı hale getirecek şekilde stratejik olarak yeniden konumlandırdık. Stratejik iş ortaklığı, uzmanlık merkezleri ve insan kaynakları hizmet birimleri oluşturduk. Bizde insan kaynakları konuları liderlerin öncelikli sorumluluğunda bulunuyor. İK profesyonelleri de onlara destek olacak şekilde yapılandırıldı. Örneğin bizde yetenek yönetimi insan kaynaklarının sorumluluğunda değil, iş liderinin sorumluluğunda. Biz, iş liderlerine en doğru kararları verebilmeleri için sistem ve uzmanlık sağlıyoruz. Bir danışman gibi çalışıyoruz.
*Merck olarak işe alım konusundaki öncelikleriniz, aradığınız yetkinlikler neler?
*Yetenekli çalışan; başarma arzusuna sahip, yaptığı işe kendinden bir şeyler katabilen, kaliteye ve insan ilişkilerine değer veren, şirket değerlerine bağlı, sonuç odaklı ve kişisel gelişime merakı olan çalışanlar olarak tanımlayabilirim.
*Yetenek ve İK bölümü olarak en önemli hedefiniz nedir? Neden yetenek bölümü şirketinizde ayrı yönetiliyor?
*Grup olarak sürekli değişimin yaşandığı, zorlu rekabetin olduğu sektörlerde faaliyet gösteriyoruz. Yeteneği kaybetmenin ya da motivasyonunun düşük olmasının iş sonuçlarına doğrudan etkisi oluyor. Bu nedenle çalışanların potansiyelini en iyi şekilde geliştirebilecekleri, başarılı olabilecekleri, iş ve kişisel kariyer hedeflerine ulaşabilecekleri çalışma ortamlarının sürekliliğini sağlamaya destek olmak en önemli önceliğimiz. Bunun için insan yönetimi süreçlerimizi sürekli iyileştiriyoruz ve değişen iş ihtiyaçlarına adapte ediyoruz.
~
*Merck’teki görevinizin dışında aynı zamanda PERYÖN başkanlığı kimliğiniz var. PERYÖN’ün iş dünyasındaki etkinliği nedir?
*Nisan 2014’ten itibaren PERYÖN’ün genel başkanlığını yürütüyorum. Yönetim kurulumuz sektörün önde gelen ve insan yönetimi uygulamalarıyla fark yaratan şirketlerinin deneyimli İK liderlerinden oluşuyor. Derneğimizin ülke genelinde 3 bine yakın üyesi var. Üye potansiyelimizle özel sektörde istihdam edilen yaklaşık 2,5 milyon çalışan ve 1.147 kuruma ulaşıyoruz.
*PERYÖN’de önümüzdeki dönemde en önemli projeleriniz neler olacak?
* 2015’te Türkiye’nin de en önemli gündem maddesi olduğuna inandığımız ‘iş güvenliği’ konusundaki projelerimizi devam ettireceğiz. Özellikle büyük şirketlerdeki olanaklardan yoksun olan KOBİ’leri bu konuda desteklemeye devam edeceğiz. 2015’te yılda iki defa olmak üzere insan yönetiminin gündemindeki konuların ele alınacağı PERYÖN Zirve etkinliklerine başlıyoruz. 
*2015’te insan kaynakları yönetimde hangi trendler öne çıkacak? 
*2015’te de insan kaynakları alanında yetenek yönetimi, gündemdeki birinci yerini koruyacak. Şirketlerin yetenekleri kapmak konusundaki yarışı sürecek. Bu nedenle sosyal medya ve ‘işveren markası yönetimi’ ön plana çıkacak. İK’nın şirketin iş hedefleri ve insan yönetim ihtiyaçlarını takip edebilmesi ve proaktif hareket edebilmesi için İK’da stratejik ortaklık konusu yine 2015’in de önemli trendlerinden biri olmaya devam edecek. 
*Bunların dışında hangi konular gündemde olacak? 
*Olumlu düşünmeyle karıştırılan fark yaratan pozitif psikoloji ve yönetim uygulamaları önem kazanacak. Dijitalleşen iş yaşamının en önde gelen gerekliliği olan değişim yönetimi önemini korumaya devam edecek. Son olarak İK yönetimiyle ilgili sistem ve süreçlerin etkinliğini ölçme, izleme, karşılaştırma ve daha etkin ve verimli süreçler geliştirme ihtiyacı nedeniyle İK metrikleri ve ölçme de 2015’te öne çıkacak konular arasında olacak.
~
“GÖNÜLLÜ ÇALIŞMA  İŞ BULMADA ÖNE GEÇİRİYOR”
STAJ KRİTİK Gençlerin gönüllü çalışmalara, sosyal sorumluluk projelerine katılmaları onları iş ararken bir adım öne geçiriyor. Ayrıca gençlerin iş dünyasıyla tanışmak için olabildiğince erken staj olanaklarını araştırmaları gerekiyor. Gençlere, girişimciliklerini ortaya koyabilecekleri kendi işlerini kurabilecekleri projeleri de mutlaka değerlendirmelerini öneriyorum.
KOÇLUK YAPMAK Dijital kuşağı yönetirken geri bildirime ve koçluk çalışmalarına önem verilebilir. Bu alanda tersine mentorluk dediğimiz uygulamalardan şirketlerin çok faydalandığını gözlemliyorum.
TAKDİR ETMEK Dijital kuşağın kuruma yaptıkları katkılar görülüp anında takdir edilmeli, bireysel alan bırakılmalı ve özel oldukları her fırsatta hissettirilmeli. Ayrıca alınacak kararlarda fikirlerini rahatça paylaşabilmeleri için uygun ortamlar yaratmak gerekiyor.

“GENÇLER KENDİLERİNİ GELİŞTİRMELİ”
İHTİYAÇLARA CEVAP VERMİYOR Gençlerdeki işsizlik büyük oranda eğitim sistemiyle iş dünyasının ihtiyaçları arasındaki uyumsuzluktan kaynaklanıyor. Eğitim sisteminin iş dünyasının taleplerine karşılık verecek doğrultuda adapte edilmesi, gençlerin potansiyelini artıracak eğitim modeline geçilmesi gerekiyor. 
MERAKLI OLMAK GEREKİYOR Gençlerin bu ortamda aranılan yetenek olması için en önem vermeleri gereken şey kendilerini sürekli geliştirmeleri. Çağımız bilgi çağı ve sahip olduğumuz bilgiler çok hızlı bir şekilde geçerliliğini kaybediyor. Gençler ilgili ve meraklı olmalı, algılarını açmalı ve bilgilerini sürekli yenilemeliler. 
SOSYAL MEDYA AVANTAJ Gençlerin internet ve sosyal medya üzerinden dünya çapında başarılı iş insanlarını, akademisyenleri, fikir liderlerini, yazarları takip etme olanakları var. Aynı şekilde kendilerini, bilgi ve becerilerini de ortaya koyma ve tüm dünyaya duyurma şansları da bulunuyor.