C seviyeye mesafe büyüyor

Hande Yavuz

[email protected]

Günümüzde çalışanların yüzde 37,5’i liderlik pozisyonlarını tercih etmiyor. İş özel yaşam dengesinin bozulma riski, artan sorumlulukları üstlenme isteksizliği ve ücretin yükümlülükleri karşılamaması gibi etkenler, özellikle genç nesli bu tür rollerden uzaklaştırıyor. Şirketler ise bu eğilime çözüm üretmek amacıyla yeni stratejiler geliştirme peşinde. Bu doğrultuda, esnek çalışma modelleri, iyi yaşam programları ve kişisel gelişim olanaklarının yaygınlaştırılması ön plana çıkıyor.

Her şeyle birlikte çalışanların kariyerlerine bakış açısı da dönüşüyor. Bugüne kadar iş dünyasında yükselmek ve yönetici pozisyonlara gelmek her çalışanın temel hedefiydi. Ancak bu durum değişmiş görünüyor. Gelinen noktada birçok çalışan yönetici olmak istemiyor. Boston Consulting Group’un dünyanın 5 kıtasında gerçekleştirilen “yönetici olmayan” çalışanlarla gerçekleştirdiği çalışmada, yönetici olmak istemeyenlerin oranı Çin’de yüzde 47’yken globalde yüzde 10. Ankete göre Batı Avrupalı yöneticilerin yüzde 63’ü, “yönetici pozisyonunda” kalmak istemiyor. Yüzde 37’si ise yönetici pozisyonunun gelecek 5 yılda ortadan kalkacağına inanıyor. CareerBuilder adlı insan kaynakları sitesinin gerçekleştirdiği araştırmaya yanıt verenlerin 3’te 1’i “yönetici” olmak istemediğini paylaşıyor. Yüzde 7’si ise “üst düzey yönetici” olmak gibi bir hedefinin olmadığını paylaşıyor. Randstad’ın yeni bir araştırmasına göre birçok çalışan, yükselmek yerine mevcut rolünde kalmayı tercih ediyor. Workmonitor raporu ise çalışanların yüzde 39’unun mevcut işini sevdiği için terfi etmek istemediğini ortaya çıkardı. Yüzde 34’ü ise asla yönetici olmayı istemiyor. Araştırmaya Avrupa, Asya Pasifik ve Amerika’daki 34 pazardan 27 bin kişi katıldı. Randstad CEO’su Sander van’t Noordende, “Bu, insanların işteki motivasyonunun yalnızca terfilerle yönlendirilmediği anlamına geliyor. Yetenek, hırsın ne anlama geldiğini yeniden düşünmek, iş yaşam dengesini, esnekliği, eşitliği ve beceriyi kariyer kararlarının merkezine koymaktır” diyor. 

TÜRKİYE’DEKİ ERİME

Capital’in Youthall iş birliğiyle gerçekleştirdiği araştırmada da benzer sonuçlar ortaya çıkıyor. Çeşitli pozisyonlarda 620 kişilik katılımcıyla yapılan ankete göre çalışanların yüzde 37,5’i yönetici pozisyonuna geçmeyi düşünmüyor. Peki neden? Yönetici olmak istemeyenlerin gösterdiği birinci neden, iş yaşam dengesinin bozulmasından duyulan endişe. Diğer nedenler olarak da daha fazla sorumluluk almak istememek, ücretin verilen sorumluluğu karşılamaması, yeterli destek ve kaynak sağlanmaması ve yöneticilik pozisyonunun getireceği stres öne çıkıyor. Yüzde 12,5’lik bir katılımcı, yöneticilik için yeterli yeteneğe sahip olmadığını dile getirirken yine yüzde 12,5’i mevcut pozisyonundan mutlu olduğu için yöneticiliği düşünmediğini belirtiyor. Ayrıca ankete göre geçmişte yönetici olmayı düşünen katılımcıların çoğu, artan iş yükü, değişen öncelikler ve yetersiz ücret artışları nedeniyle bu isteklerinden vazgeçmiş görünüyor. Terfi süreçleri hakkındaysa katılımcıların yarısı süreçleri kısmen şeffaf ve adil buluyor. Sadece yüzde 20,4’lük bir kesim bu süreçleri güvenilir bulduğunu ifade ediyor. Yönetici pozisyonlarının fırsatları maddi tatmin açısından eskisi kadar cazip bulunmazken sosyal ve profesyonel ağ genişletme gibi fırsatlar hala önemli görülüyor. Youthall CEO’su Emre Aykan, araştırmanın sonuçlarını değerlendirirken “İş yaşam dengesi, artan sorumluluklar ve maddi tatmin gibi faktörlerin bu sürece dair endişeler yarattığını gözlemlediğini söylüyor ve ekliyor: “Özellikle iş yaşam dengesinin bozulma korkusu ve yönetici pozisyonlarının getirdiği sorumlulukların ağırlaşması, birçok yetenekli çalışanın terfi etmeyi istememesine neden oluyor. Bu da bizlere gösteriyor ki şirket olarak, sadece çalışanlarımızı terfi süreçlerinde şeffaf ve adil bir şekilde değerlendirmekle kalmamalı, onlara bu pozisyonların gerektirdiği kaynak ve destekleri sağlama noktasında da daha proaktif olmalıyız” diyor. 

“BU İŞE DEĞER Mİ?” 

Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere, yeni kuşak çalışanların yönetici olmak istememesini dikkate değer bir tespit olarak değerlendiriyor. Yöneticiliğe olumsuz bakmanın arkasındaki sebeplere dair de şöyle konuşuyor: “İki yıl önce Egon Zehnder tarafından yapılan küresel CEO anketine katılan yöneticilerin bazıları da ‘bu iş değer mi’ değerlendirmesinde bulunmuştu. Yönetici pozisyonları daha fazla sorumluluk ve dolayısıyla daha uzun çalışma saatleri gerektiriyor. Yöneticiler sadece hissedarlarına ve doğrudan üstlerine değil, aynı zamanda tedarikçilere, müşterilere, düzenleyici kurumlara, çalışanlara ve rakiplere de hesap vermek durumunda. Çalışanların farklı kariyer hedefleri olmasının yanı sıra yönetici yoluna girenlerin sürekli kariyerlerini ilerletmeleri gerektiği baskısı da kaçınma nedeni olabilir. Bu veriler ışığında, şirketlerin harekete geçmesi gerektiğine inanıyorum. Yönetici rollerinin beklentilerini ve kazandırabileceği maddi ve manevi avantajları açıkça paylaşmak iyi bir başlangıç olabilir.” Bahçeşehir Üniversitesi İşletme Bölümü Başkanı Prof. Dr. Elif Yolbulan Okan da Z kuşağının işten beklentilerinin önceki kuşaklara kıyasla farklı olduğuna değiniyor. Uzun çalışma saatleri ve hiyerarşik yapıların artık genç yeteneklere cazip gelmediğini belirten Yolbulan, “Bunun yerine, esneklik, iş yaşam dengesi ve anlamlı bir çalışma deneyimi gibi kriterler ön plana çıkıyor. Günümüzün yoğun rekabet ortamında, Z kuşağını cezbeden ve şirkette tutunmalarını sağlayan bazı işveren markası stratejileri öne çıkıyor. İşte bu stratejilerden bazıları: Amaç odaklı şirketler, ruh sağlığı ve refah, açık iletişim ve şeffaflık, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık, dijital odaklı deneyim ve gelişim olanakları” diyor. 

ÖNCELİKLER YENİDEN TANIMLANIYOR

Şirketler cephesine baktığımızda da birçok şirketin bu durumun farkında olduğu görülüyor. Aksoy Holding İnsan Kaynakları Direktörü Elif Kırankabeş, özellikle pandemi sonrası iş yaşam dengesinin daha fazla korunmak istenmesi ve beraberinde gelir beklentilerinin yeterince karşılanamamasından dolayı çalışanların iş ve insan yönetim sorumluluğu üstlenmek konusunda daha isteksiz olabildiğini söylüyor. “Çalışma hayatının dinamiklerinin değişmesiyle birlikte hiyerarşik yapıların azalması, geleneksel organizasyon yapıları yerine daha esnek ve unvandan bağımsız yapıların yaygınlaşması da çalışanların yönetici olarak sorumluluk üstlenmek yerine sadece kendi uzmanlık alanlarına odaklanmalarına neden olabiliyor” diyor. Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi İnsan Kaynakları Direktörü Damla Benli Yıldırım da benzer noktalara değiniyor. Yeni kuşak için yaşamda dengeyi kurabilmenin artık daha çok önem kazandığını belirtiyor. Yıldırım, “Gücü yönetirken eski kuşakların çektikleri baskı ve sıkıntıyı üzerlerine almak istemiyorlar. Daha kolay yaşayıp hayattan daha çok deneyim elde etmek istiyorlar. Sabır, sebat, çok çalışmak, katlanmak gibi kavramlardan uzaklaşıyorlar. Yönetici olmadan da takımlar halinde çalışarak proje gruplarında akışın içerisinde önemli rol oynayabileceklerini düşünüyorlar” diyor. Boyner Büyük Mağazacılık İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Seda Kayrak Kızıltan ise çalışanların kariyerlerinde yükselirken önceliklerini yeniden tanımladıklarına dikkat çekiyor. Özellikle Z ve Y kuşağının iş hayatına önceki nesillerden daha farklı bir perspektiften baktığını dile getiren Kızıltan, “Eskiden yönetici pozisyonlarına yükselmek, kariyer başarısının en büyük göstergelerinden biriydi. Ancak günümüzde çalışanlar, kişisel yaşamlarını ve bu yaşam kalitesine verdikleri değeri ön plana çıkarıyor. Bu pozisyonların getirdiği ekstra sorumlulukları üstlenmek istemeyenler daha esnek ve dengeli iş modellerine yönelmeye tercih ediyor” diyor. 

EVDEN ÇALIŞMA ETKİSİ 

Doğan Trend Genel Müdür Yardımcısı Korhan Kurtoğlu, evden çalışma düzenine alışan birçok kişinin yöneticilik pozisyonunun iş yükünü artıracağı düşüncesiyle yöneticilikten kaçındığını paylaşıyor. “Z kuşağı, özellikle mental sağlığa ve mutluluğa daha fazla önem veriyor. Esneklik ve özgürlük arzusu da yönetici pozisyonlarına mesafeli yaklaşmalarına neden oluyor, çünkü bu roller daha az esneklik sunuyor. Yönetici olmanın getireceği stratejik riskler ve baskılar da bu kaçınma eğiliminde etkili” diyor. TAV İnsan Kaynakları Müdür Yardımcısı Sena Alkan, danışmanlık şirketlerinin çalışmalarının yanı sıra çalışanlardan alınan geri bildirimlerin genç neslin büyük kısmının yönetici pozisyonlarına yönelik isteksizliğini ortaya koyduğunu belirtiyor. Bu eğilimin günümüzün değişen değerleri ve başarı kavramının yeniden tanımlanmasıyla yakından ilgili olduğunu dile getiren Alkan, “Birçok çalışan kariyer gelişiminde yatay yolları tercih ediyor; uzmanlaşmak ve belirli bir alanda derinleşmek, yönetici olmak yerine tercih edilen yollar haline geldi. Bu da iş yerinde esneklik ve özerklik sunan rollerin daha fazla ilgi çekmesine yol açıyor. Çalışanlar için mutluluk artık kişisel gelişim ve sürekli öğrenme fırsatlarıyla daha fazla ilişkilendiriliyor. Ancak yönetici pozisyonlarının bu fırsatları sınırlayabileceği düşüncesi, bu rollere olan ilgiyi azaltıyor” diye konuşuyor. TailWind Yönetim Kurulu Üyesi Burak Arkun ise konuya daha farklı yaklaşıyor. Çalışanların yönetici olmak değil çalışmak istemediğini dile getiren Arkun, “Zira çalışma hayatı bir iş güvencesi, bir refah ya da çalışan için gelişim imkanı artık sağlamıyor. Şirketler uzun vadeli büyüme istikrarını yıkıcı teknoloji ve rekabet, makro ekonomik gelişmeler nedeniyle sağlayamadıklarından çalışmak artık yeni nesillere cazip gelmiyor. Dolayısıyla yönetici olmak gibi bir kariyer hedeflemesi de çalışma hayatına yeni girenler için yok denecek kadar az” diye konuşuyor. 

İLGİYİ NASIL ARTIRIYORLAR? 

Şirketler çalışanların yönetici pozisyonlarına ilgisini artırmak için farklı yaklaşımlar ortaya koyuyor. Kişisel gelişim fırsatlarını ön plana çıkarmak iyi yaşam uygulamalarının sayısını artırmak da bu yaklaşımların başında geliyor. Boyner Büyük Mağazacılık İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Seda Kayrak Kızıltan, kendi yaklaşımlarını şöyle dile getiriyor: “Boyner’de yönetici olmak aynı zamanda bu yolculukta dengede kalmak ve kendi potansiyelini keşfetmek demek. Biz de bu süreçte çalışanlarımızı her adımda destekliyor ve onlara ilham veriyoruz. Diğer taraftan yönetici olmanın sadece ilave sorumluluk almak anlamına gelmediği, onlara büyük bir kişisel gelişim fırsatı sağladığı gerçeğini de özellikle çalışanlarımıza her fırsatta anlatıyoruz.” Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi İnsan Kaynakları Direktörü Damla Benli Yıldırım da global kariyer yönetimi yönergeleri doğrultusunda departman yöneticileriyle koordineli yetenek havuzları oluşturduklarını söylüyor. “Bu ekipler için özelleştirdiğimiz eğitim programları ve koçluk desteği sağlıyoruz. Proje grupları oluşturarak şirket hedeflerimiz doğrultusunda çalışmalarını takip ediyoruz. Böylece gelecekte oluşacak yönetici ihtiyaçlarımıza göre hazırlanmalarına destek oluyoruz” diyor. TAV’da yönetici pozisyonları cazip kılmak için çalışanların esenliğine yatırım yapıyor. Ücretsiz psikolog, diyetisyen ve spor eğitmeni desteği sunuyor. İş yaşam dengesinin de önemli önceliklerinden biri olduğunu belirten TAV İnsan Kaynakları Müdür Yardımcısı Sena Alkan, “Çalışanlarımızın haftada iki gün evden çalışma imkanına sahip olduğu esnek çalışma koşulları sağlıyoruz. Ayrıca eğitim ve gelişim programlarına büyük önem veriyoruz. Çalışanlarımızın profesyonel gelişimlerine katkı sunmak amacıyla yazılım, yabancı dil gibi eğitimler sağlıyor, kişisel gelişim programları sunuyor, yüksek lisans yapmak isteyenler için üniversitelerle iş birlikleri yapıyoruz” diye konuşuyor. 

ANLAM ARAYIŞI

Fibabanka İnsan Kaynakları Direktörü Yavuz Çelik, yöneticilerin çevik düşünme ve karar alma becerilerini geliştirmelerine destek olunması gerektiğini ifade ediyor. Esnekliği teşvik eden bir kültür yaratılmasının önemine değinen Çelik, “Kişiselleştirilmiş gelişim planları ve mentorluk programlarıyla yöneticilerin yetkinliklerini sürekli olarak güncellemelerine olanak tanınmalı” diyor. Sportive İnsan Kaynakları ve İdari İşler Direktörü Ayşegül Atabay, şirketlerin, yöneticilere kendi dengelerini kurmaları ve ekipleri adına da bu dengeyi sağlama almaları için fırsat vermesi gerektiğini savunuyor. “Bizler de bu süreçte teknik direktörlerin yaptığı gibi ekibin başarısını desteklemek, stratejiler ve yöntemler geliştirmek, ekip içindeki ahengi korumak ve gerektiğinde biraz toleranslı olmak zorundayız. Yani yalnızca iş sonuçlarına değil, insan yönetimi, ekip motivasyonu ve duygusal zeka gibi becerilerini geliştirmelerine yardımcı olmak durumundayız” diye konuşuyor. TSKB İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Özlem Bağdatlı, yeni yönetici profilini yönetirken şirketlerin öncelikli olarak yöneticilerin liderlik özelliklerine eğilmelerinin ve bu özelliklere katkı sağlayacak çalışmalara odaklanmalarının fayda sağlayacağını düşünüyor. “TSKB olarak biz yaşam boyu öğrenmeye inanıyoruz. TSKB’deki tüm çalışma arkadaşlarımız için mevcut yetkinliklerini geliştirecek koçluk ve mentorluk uygulamalarıyla özel teknik eğitimler aracılığıyla gelişim süreçlerini sürekli destekliyoruz” diyor. Fiba Grubu İnsan Kaynakları Direktörü Aylin Yazgan İyicik tüm çalışanlarda anlam arayışının giderek önem kazanan bir konu olduğuna dikkat çekiyor. Yeni yöneticilerin, şirketlerin yarattığı sosyal etkiye, toplumsal sorumluluklarını yerine getirmesine de önem verdiklerini ifade eden İyicik, “Fiba Grubu olarak faaliyetlerimizin çalışanlarımızın kendi değerleriyle uyumlu bir şirkette çalıştıklarını hissetmelerine ve bağlılıklarına önemli katkıda bulunduğunu gözlemliyoruz” diyor.