Ortanın gücü
Araştırmalar net bir şekilde gösteriyor. Etkili bir orta düzey yönetim, şirket performansını yüzde 15’e kadar artırabilir...
Tuba İlze
tilze@capital.com.tr
McKinsey ortaklarından Emily Field, Bryan Hancock ve Bill Schaninger, “Power to the Middle” (Ortanın Gücü) adlı kitaplarıyla “orta düzey yöneticilerin gücüne” dikkat çekiyor. Orta düzey yöneticilerin idari işlerinin azaltılması ve insan yönetimine daha fazla zaman ayrılmasının önemine dikkat çeken yazarlar, “Bu yöneticiler yeniden yönetmeye dönmeli” diyor. Orta kademe yöneticilere daha fazla sorumluluk ve zaman vererek yönetim ve liderlik rollerini yeniden tanımlayan şirketlerin ise rekabette öne çıkacağına dikkat çekiyorlar.
Gözden kaçan önemli bir sorun var. Orta kademe yöneticiler baskı altında. Üstleri ve astları arasında sıkışan bu yöneticiler, kendilerine yüklenen idari işlerin baskısı altında eziliyor. McKinsey ortakları Emily Field, Bryan Hancock ve Bill Schaninger tarafından yazılan, “Power to the Middle: Why Managers Hold the Keys to the Future of Work” (Ortanın Gücü: Neden Yöneticiler İşin Geleceğinin Anahtarını Elinde Tutuyor) adlı kitapta orta kademe yöneticilerin önemini ve bu rolün gelecekteki değişimlerde nasıl kritik rol oynayabileceğini ortaya koyuyor. Kitabın yazım aşamasında gerçekleştirilen küresel anket, yöneticilerin zamanlarının yaklaşık yarısını yöneticilikle alakası olmayan işlere harcadığını gösteriyor. Katılımcılar haftada neredeyse bir tam gününü idari çalışmalara ayırdığını belirtiyor. Yöneticilik görevlerine zamanlarının sadece üçte birini ayırabiliyorlar. Yöneticilerin yüzde 56’sı, çalışanların gelişimini desteklemenin en fazla değer yarattıkları alanlardan biri olduğunu ifade ederken yüzde 35’i bunu yapabilmek için gerekli kaynaklara sahip olmadığını söylüyor. Bu da organizasyonları tarafından yetenek yönetimine öncelik verme veya daha fazla zaman ayırma konusunda teşvik edilmediklerini gösteriyor. Araştırma sonuçları orta düzey yöneticilerin potansiyellerini tam olarak kullanamadığını ve organizasyonların bu kritik rolleri daha iyi desteklemesi gerektiğini vurguluyor. Orta kademe yöneticilerin organizasyonlarda genellikle sadece kağıt işleriyle uğraşan bürokratik figürler olarak çok da olumlu bir üne sahip olmadığını ifade eden yazarlar, liderleri orta kademe yöneticilerin sorumluluklarını yeniden düşünmeye davet ediyor.
YÖNETİME GERİ DÖNÜŞ
Dayanıklı organizasyonlar oluşturmanın temeli, güçlü bir orta yönetim ekibi. Özellikle yetenek kıtlığı ve kapsayıcılık konuları göz önüne alındığında insan liderliğine odaklanmanın önemi açık. Organizasyonlar, orta düzey yöneticilere gereken önemi vererek daha dayanıklı ve başarılı hale gelebilir. Bu nedenle orta düzey yöneticilere enerji verecek unsurların bulunması ve organizasyonların gizli kahramanları olarak tanımlanmaları gerektiğini söyleyen Bryan Hancock, “İnsanların yöneticilerin değerini anlamasını sağlamayı ve yöneticilere güç kazandırmayı hedefledik. Değer yaratmak için nasıl organize olacağımız şimdiye kadar olduğundan daha karmaşık” şeklinde konuşuyor. Bryan Hancock, orta düzey yöneticilerin karşılaştığı sorunları dile getirerek mevcut durumu şöyle değerlendiriyor: “Orta düzey yöneticiler, mevcut gerçeklik için iyi bir şekilde hazırlanmış değil. Yaptığımız son anket, orta düzey yöneticilerin zamanlarının üçte birinden azını insan yönetimine harcadığını ortaya koydu” diyor. Son 20 yıl içinde yöneticilerin daha çok bireysel katkılar üzerine odaklandığını ve yönetim becerilerinin geri planda kaldığını ifade eden Hancock, “Geleceğin iş dünyasının karmaşıklıkları göz önüne alındığında bu durumu tersine çevirmek şart. Yöneticilerin yeniden yönetmeye dönmesi gerekiyor” diye ekliyor. Hancock’a göre sorunun temelinde yöneticilere insan yönetimi konusunda yeterli eğitim verilmemesi yatıyor. Terfilerin yönetim becerilerine değil, bireysel katkılara dayalı olması yöneticilerin insan yönetimi konusundaki yeteneklerini ihmal etmesine yol açıyor.
ORGANİZASYONEL BÜROKRASİ
Kitapta orta düzey yönetim pozisyonunda kalmanın durgunluk olmadığı ve bunun ödüllendirildiği bir iş ortamının oluşturulması gerektiği vurgulanıyor. Bu durumun orta düzey yöneticileri hırs eksikliğiyle suçlanma riskinden kurtaracağı ve işlerinde daha fazla tutkuyla çalışmalarını teşvik edeceğine dikkat çekiliyor. Kitabın yazarlarından Emily Field, organizasyon içindeki hareketliliğin önemini vurgulayarak şunları söylüyor: “İnsanların organizasyon içinde yukarıya, aşağıya ve yana doğru hareket etmesi kutlanmalı. Farklı açılarda gerçekleşen terfilerle kişiler, farklı deneyimler kazanıyor ve öğreniyor. Bu esnekliğe sahip olunması, çalışanlar tarafından değer verilen deneyimler yaratılması için çok önemli.” Kitapta orta düzey yöneticilerin en çok karşılaştığı zorluklardan birinin organizasyonel bürokrasi olduğuna işaret ediliyor. Tükenmişlik hissi ve yöneticilerin kendi ihtiyaçlarına zaman ayıramaması gibi sorunlar da sıkça yaşanıyor. Bu nedenle yöneticilerin kendilerine ve ekiplerine odaklanması gerekiyor. Emily Field, orta düzey yöneticilerin çok yönlü olması gerektiğini vurguluyor ve ekliyor: “İnsanlara zaman ayırmalı, düzenli birebir görüşmeler yapmalı ve onların hedefleri, enerji kaynakları ve ilgi alanları hakkında sorular sormalılar. Tüm bunlar yılda bir kez değil, performans görüşmelerinin bir parçası olarak sürekli tekrarlanmalı. Bu yaklaşım yöneticilerin, ekibin her bir üyesini daha iyi tanımasına ve onların potansiyelini açığa çıkarmasına yardımcı olur.”
HAYAL KIRIKLIĞI YAŞIYORLAR
Bryan Hancock, pandeminin orta düzey yöneticilerin insan yönetimine ayırdığı zamanı artırdığını belirtiyor. Ancak bu artış, idari görevleri, bürokrasiyi ve bireysel katkı görevlerini azaltmadığı ya da ortadan kaldırmadığı sürece sadece yöneticilerin daha fazla tükenmesine neden oluyor. Hibrid çalışma modelinin yöneticilerin çalışanlarını yönlendirme ve destekleme rollerini daha da güçlendirebileceği gerçeğine dikkat çekiliyor. Hancock’a göre iyi bir yönetici olmak için takip ve kontrolden daha fazlası gerekiyor. Şu anda organizasyonların işleyişini yeniden düşünme fırsatı yakaladığını ve bu fırsatı değerlendirebilen liderlerin daha hızlı ve etkili çalışmayı başarabileceğini düşünüyor. Bu liderler, orta kademe yöneticilere daha fazla sorumluluk ve zaman vererek yönetim ve liderlik rollerini yeniden tanımlamaya çalışıyor. Hancock ayrıca “orta düzey yönetici” unvanının yerine “insan yöneticisi” gibi daha anlamlı bir ifade kullanılması gerektiğini düşünüyor. Kitapta orta düzey yöneticilerin organizasyonların temel taşı olduğu ve dayanıklı organizasyonlar oluşturmanın anahtarı olduğu hatırlatılıyor. Orta kademenin yetenek savaşını kazanma konusundaki önemini vurgulayan Bill Schaninger, “Orta kademe yöneticiler değerli olmayan faaliyetlere zaman harcamaktan dolayı hayal kırıklığına uğruyor. Organizasyonlar, yöneticilerini güçlendirmeli ve insan yönetimine odaklanmalarını sağlamak için idari ve saha görevlerini azaltmalılar. Orta kademe yöneticiler de insan yönetimi becerilerine odaklanmak için eğitim almalı, koçluk yapmalılar. Sadece kuralları uygulamaktan ziyade etkisiz veya eskimiş olan kuralları sorgulamaları gerekiyor” diyor.
ORTA DÜZEY YÖNETİCİLER NEDEN ÖNEMLİ? ROLLER YENİDEN TANIMLANMALI Emily Field, orta düzey yöneticilerin sadece bürokratik araçlar olarak görüldüğü eski anlayışın değişmesi gerektiğini düşünüyor ve “Onlar stratejiyi, ekipleri aracılığıyla hayata geçiren, kurum kültürünü şekillendiren ve yeniliğe öncülük eden kritik öneme sahip kişiler. Bu rollerin yeniden tanımlanması ve orta düzey yöneticilerin yetkinliklerinin güçlendirilmesi şirketlerin başarısının anahtarını oluşturacak” diyor. YETENEK MIKNATISI OLMALILAR “Organizasyonlar, orta düzey yöneticileri nasıl kullandığını yeniden düşünmeli” diyen Bryan Hancock, şöyle devam ediyor: “Yöneticiler, idari işlerle tükenmemeli. Bunun yerine yetenek mıknatısları ve kapsayıcı liderler olarak gelişmeli, stratejik düşünürler konumuna yükselmeliler. Onların büyümelerini desteklemeli ve en büyük etkiyi yaratabilecekleri pozisyonlarda onları etkin bir şekilde kullanmalıyız.” İNSAN LİDERLİĞİNE ODAKLANMALILAR Bill Schaninger ise şunları söylüyor: “Popüler kültür, orta kademe yöneticileri genellikle alaycı ve küçümseyici bir şekilde tasvir ediyor. Yetersiz eğitim ve destek alan, yanlış yönlendirilen yöneticilerin ortaya çıkmasına neden oluyor. COVID-19 pandemisi ve Büyük İstifa, orta düzey yöneticilerin önemini daha da belirginleştirdi. Zamanlarını ve enerjilerini organizasyona değer katan insan liderliğine odaklanmaları gerekiyor.” |
NE YAPILMALI? TERFİ HATASI Bireysel yetenekleri nedeniyle terfi eden yöneticiler zorluklar yaşıyor. Bu tür terfilerde etkinliğin yüzde 40’a kadar düşebildiği gözlemleniyor. Özellikle hızlı büyüyen teknoloji şirketlerinde teknik yeteneklere sahip bireylerin yönetici pozisyonlarına terfi ettirilmesinin zorlukları söz konusu. Google’ın Project Oxygen çalışması, mühendislik geçmişine sahip yöneticilerin liderlik becerileri geliştikçe ekiplerinin mutluluğu ve verimliliğinin arttığını ortaya koyuyor. HİBRİT ÇALIŞMA MODELİ Hibrit çalışma modeli, yöneticilerin farklı çalışma stillerini nasıl yöneteceklerini belirlemelerini gerektiriyor. Farklı yönetim tarzları, ekiplerin motivasyonu ve verimliliği üzerinde büyük etkiler yaratabilir. Yöneticilerin adaptif olmaları, takım üyelerinin ihtiyaçlarını anlamaları ve değişen çalışma koşullarına uyum sağlamaları önem taşıyor. Bu, takımın motivasyonunu ve verimliliğini artırarak genel iş performansına olumlu katkılar sağlıyor. DAYANIKLILIK Pandemi sırasında yöneticilerin kurumları ayakta tutmak ve çalışanların iyi olmalarını desteklemek için oynadıkları rol, iş yerindeki önemlerini gösterdi. Yöneticilerin kendi iyi oluşlarına odaklanmaları, tüm organizasyonun dayanıklılığını artırabilir. McKinsey araştırmasına göre pandemi sırasında sağlam bir dayanıklılık stratejisi geliştiren şirketler, kriz sonrası yüzde 30 daha hızlı toparlanıyor. |
4 ŞİRKET NASIL BAŞARDI? APPLE’IN GÜÇLÜ EKİBİ Orta düzey yöneticilerin etkinliği, şirket performansını yüzde 60’a kadar etkileyebiliyor. Orta düzey yöneticiler, şirketlerin gerçek değişim elçileri. Onlar, yukarıdan gelen stratejik kararları alt kademelerin dünyasına adapte eden kilit insanlar. Apple’ın başarısı sıkça Steve Jobs’a atfedilse de şirketin inovasyon ve çalışan memnuniyetindeki artışın arkasında güçlü bir orta düzey yönetici kadrosu yatıyor. GOOGLE’IN ŞİRKET KÜLTÜRÜ Yöneticilerin insan kaynakları süreçlerine aktif katılımı, çalışanların işe bağlılığını yüzde 25’e kadar artırabiliyor. Yönetici desteğiyle işe alınan çalışanların ilk yıl şirkette kalma oranının yüzde 40 daha yüksek olduğu ifade ediliyor. Google’ın yöneticileri görüşmelere katılarak adayların şirket kültürüne uyumunu değerlendiriyor. AMAZON’UN VERİ YETENEĞİ Veriye dayalı karar verme süreçlerini benimseyen şirketlerde verimlilik rakiplerine kıyasla yüzde 5-6 oranında daha yüksek. Ancak şirketlerin yaklaşık yüzde 70’i veri analizinde hata yaparak fırsatları kaçırıyor. Orta seviye yöneticiler, hangi faktörlerin ölçülmesi gerektiğine karar verme ve verileri kullanma konusunda ideal bir konumda bulunuyor. Amazon’un başarısının arkasında müşteri davranışlarından elde edilen verileri etkin bir şekilde kullanma yeteneği yatıyor. NETFLIX’İN ESNEKLİĞİ Çalışanların yüzde 80’i anlam ve aidiyet duygusu nedeniyle işlerinde daha yüksek performans gösteriyor. Yöneticiler, işlemlerin ötesine geçip çalışanlarla etkileşimde bulunma, onların profesyonel kimliklerini geliştirmelerine yardımcı olma ve aidiyet duygusuna katkıda bulunma fırsatına sahip. Netflix bu şekilde çalışanlarının ihtiyaçlarını anlayarak esnek çalışma saatleri ve süresiz izin politikalarıyla hem işe alımda hem de yeteneklerin elde tutulmasında önemli başarılar elde etti. |
