Kritik değişim

Ayçe Tarcan Aksakal

[email protected]

Üst düzey liderlikte büyük bir arayış yaşanıyor. Türkiye’de beyin avcısı 7 şirket, 328 üst düzey yönetici arıyor. Görüşüne başvurduğumuz 13 İK şirketinden 9’u, bu arayışın yüzde 50’sinden fazlasının mevcut liderlerin yerine olduğu bilgisini paylaşıyor. Şirketlerde hissedarların tepe yöneticilere olan güveni azalırken CEO ve C seviyedeki yeni atamaların yüzde 50’sinden fazlası performans kaynaklı yapılıyor. Hatta bu oran yüzde 80’i bile bulabiliyor. Kurtarıcı, kahraman yönetici talebi artarken otoriter lider arayışı ise neredeyse hiç yok.

Odgers Berndtson’ın 2020 yılından bu yana aralarında Türkiye’nin de bulunduğu 70’ten fazla ülkede gerçekleştirdiği Global Liderlik Güven Endeksi Araştırması’na göre hissedarlarla yöneticiler arasında ciddi bir güven krizi yaşanıyor. 2023’te yayınlanan araştırma sonuçlarına göre hissedar ve yönetim kurullarının sadece yüzde 15’i yönetim ekiplerinin değişim ve dönüşümü etkin yönetmek için gereken doğru değerler, zihniyet, gerekli becerilere sahip olduğuna inanıyor. Hissedarların yüzde 85’i üst düzey yönetici kadrosuna güvenmiyor. Bu durum son 2 yılda 2 katına yakın çıkan üst düzey yönetici talebini de açıklıyor. Pek çok şirket üst yönetimini güçlendirmek için tepe yönetiminde değişikliğe gidiyor. Dünyanın en büyük beyin avcısı şirketleri arasında gösterilen Egon Zehnder, SpenglerFox, Boyden, Stanton Chase ve Page Executive’in Türkiye ofislerinde yürütülen CEO ve C seviye yönetici aramalarının yarısından fazlası mevcut yöneticilerin performans düşüklüğü nedeniyle yapılıyor. Yeni açılan pozisyonlar için yapılan aramalarsa neredeyse yok denecek kadar az. Sadece Türkiye’de değil dünyada da benzer bir trend yaşanıyor. 

TALEBİN YÖNÜ

PwC Türkiye’nin 2023 araştırmasına göre şirketlerin yaklaşık yüzde 50’si, performans düşüklüğü nedeniyle C seviye yöneticilerinde değişime gidiyor. Korn Ferry’nin 2023 dünya raporu da şirketlerin yüzde 45’inin performans düşüklüğü nedeniyle lider değişimine yöneldiğini gösteriyor. Şirketlerin dijitalleşme ve teknolojiye uyum gereksinimleri bu eğilimi daha hızlandırıyor. 3 yıl önce S&P 500 CEO’larının yüzde 18’i şirket dışından atanırken 2023’te bu oran yüzde 26’ya yükseldi. Spencer Stuart 2023 CEO Transitions Araştırması’na göre 2023’te dünyanın en büyük 1.500 şirketinden 136’sı yeni CEO atadı. Yeni atamaların yüzde 30’u şirket dışından, yüzde 70’iyse şirket içinden yapıldı. Türkiye’de de son dönemde pek çok büyük şirketin CEO’su ve C seviye yöneticileri değişti. Bunların bir kısmı aynı sektörde başka bir şirkete geçerken bir bölümü farklı sektörlerdeki şirketlere transfer oldu. KPMG Türkiye’nin yaptığı araştırmaya göre pandemi sürecinde Türkiye’deki C seviye yöneticilerde değişim yüzde 30’lara kadar çıktı. İGA İstanbul Havalimanı’nın CEO’luğunu yapan Kadri Samsunlu, Ahlatcı Holding’e CEO olarak transfer olurken Türk Prysmian Kablo’nun eski CEO’su Ülkü Özcan Baymak’a geçti. 10 yıl boyunca Koloğlu Holding’in CEO’luğunu yapan Cantekin Dinçerler ise Polisan Holding’e CEO olarak transfer oldu. Stanton Chase İstanbul Yönetici Ortağı Merve Yücealpan, son dönemdeki CEO değişimlerinin önemli bir kısmının artan yetenek ihtiyacından kaynaklandığını söylüyor. Üst düzey liderlikte büyük bir arayış yaşanıyor. Türkiye’de beyin avcısı 7 şirket, 328 üst düzey yönetici arıyor. Görüşüne başvurduğumuz 13 İK şirketinden 9’u, bu arayışın yüzde 50’sinden fazlasının mevcut liderlerin yerine olduğu bilgisini paylaşıyor. Şirketlerde hissedarların tepe yöneticilere olan güveni azalırken CEO ve C seviyedeki yeni atamaların yüzde 50’sinden fazlası performans kaynaklı yapılıyor. Hatta bu oran yüzde 80’i bile bulabiliyor. Kurtarıcı, kahraman yönetici talebi artarken otoriter lider arayışı ise neredeyse hiç yok. 

İLK NEDEN

Tepe yönetimde transferlerin en önemli nedeni, hissedarların CEO ve tepe yönetimin performansından memnun olmamasından kaynaklanıyor. Artan hedef baskısı ve fikir ayrılıkları üst düzey yönetici ayrılıklarıyla sonuçlanıyor. Ünlü beyin avcısı şirketlerin çalıştığı projelerin yarısından fazlası performans düşüklüğü, beklentiyi karşılamama gibi nedenlerden kaynaklanıyor. Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere, üstlendikleri projelerin yüzde 60’ında roldeki kişinin performans eksiklikleri nedeniyle seçim sürecini rolde birisi varken gizlilikle yürüttüklerini söylüyor. Page Executive’te de C seviyedeki projelerin yüzde 70’i halihazırda çalışan bir profesyonelin yerine olan arayışları kapsıyor. Boyden Türkiye, BS Executive’de ise bu oran yüzde 50 seviyesinde. Zorlu konjonktürlerde kötü giden işlerin hesabının C seviyeye çıkarıldığını söyleyen SpenglerFox Türkiye Ortağı Esra Elban Somyürek, işe yerleştirme projelerinin yüzde 80’inin performans düşüklüğü ve yöneticiyi değiştirme talebinden kaynaklandığını söylüyor. C seviye pozisyonlarında kırmızı pelerinli süpermenlerin arandığını söyleyen Somyürek, “Liderlerde enflasyona karşı uzun vadeli ve vizyoner düşünebilme, doğru yatırımlar yapabilme, paradan para kazanabilme ve stratejik kararlar alabilme yetisi aranıyor” diyor. Değişime liderlik etmekte zorlanan tepe yöneticilerin oyundan elendiğini söyleyen Transearch Türkiye Yönetici Ortak Murat Öztürk de en çok arzulanan liderlik becerisinin düşünce ve davranış çevikliği olduğunu söylüyor. Çalıştıkları pozisyonların yüzde 80’inin değişimden kaynaklandığını belirten ISG Yönetici Ortağı Nuray Zipak Vetr, şirketlerin C seviye adaylardan aradığı beklentilerin geliştiğini ve teknik özelliklerinin yanında liderlik, ekip yönetimi, delegasyon gibi farklı beceri talebinin arttığını belirtiyor. 

YETKİNLİK SETLERİ DEĞİŞİYOR 

Eskiye göre üst düzey yönetici kadrolarında aranan yetkinlik setleri değişiyor. Otoriter lider yerini şefkatli lidere bırakıyor. “Ben bilirim, koltuğuma tam biat isterim” türü liderliğin modasının çoktan geçtiğini söyleyen Unida Genel Müdürü Saide Kuzeyli, yeni iş gücünün baskıcı iklimi reddettiğini, bu nedenle geçmişe oranla olağanüstü düzeyde hümanist liderlerin tercih edildiğini belirtiyor. Otoriter lider arayışının neredeyse kalmadığını söyleyen Ergene Consulting Kurucusu ve Boyden Türkiye Ülke Lideri Murat Ergene de buna karşın duygusal zekaya sahip lider talebinin arttığını belirtiyor. Yeni dönemde ego yönetimi becerisi yüksek adayların bir adım öne geçtiğini söyleyen Ergene, dünyada olduğu gibi Türkiye’de de Z kuşağını yönetebilme becerisine sahip adayların öne çıktığını belirtiyor. BS Executive Search Kurucusu Duygu Kütahya da liderlerde aranan yeni özelliklerin başında daha yüksek duygusal zeka, belirsizliğe karşı daha çevik tepkiler gösterebilme kabiliyeti ve stratejik karar verebilme konusunda güvenilir olma algısının geldiğini belirtiyor. Kütahya, siber güvenlik, veri analitiği ve dijital pazarlama gibi alanlarda deneyime sahip yöneticilere yüksek talep olduğuna dikkat çekiyor. Şirketler için dijital, yeşil ve kültürel dönüşümün zorunluluk haline geldiğini söyleyen Hugent Yönetici Ortak Özlem Veryeri Taşkaya, bunun CEO ve C seviye adayların yetkinlik setlerinde değişime neden olduğunu ifade ediyor. Üst düzey yönetim kadroları için değişime açıklık ve adaptasyon, çevik yönetim, kurum kültüründe Z kuşağıyla çalışma modelleri geliştirmenin öncelikli beklentiler haline geldiğini söyleyen Taşkaya, “Dijital, yeşil ve kültürel dönüşümden oluşan 3’lü dönüşüm şapkası şirketlerin ve C seviye yöneticilerin KPI’larına girdi. Liderlerin bu değişime proje ve sonuç üreterek liderlik etmesi bekleniyor” diyor. 

DİJİTAL DÖNÜŞÜMÜ YAPAN ÖNE GEÇİYOR 

C seviyede öne geçiren en önemli özelliklerden biri adayların dijital dönüşümü gerçekleştirme becerisi oluyor. Page Executive Ortaklarından Çağlar Eyüboğlu, geleneksel yöneticilik anlayışının yerini dijital dönüşüme liderlik edebilecek kişilere bıraktığını belirtiyor. Geçmişte daha çok operasyonel becerileri yüksek kişilerin ön planda olduğunu, bugünse krizlere karşı dirençli, çevik hareket edebilen, karar verme becerisi yüksek ve hızla strateji değiştirebilen kişilere ihtiyaç duyulduğunu söyleyen Eyüboğlu, “Liderlerde aranan en önemli yetkinlikler duygusal zeka, empati yeteneği ve insan odaklılık oldu” diyor. C seviyede dijital dönüşüm süreçlerinde deneyim sahibi olmanın kritik kriter haline geldiğini söyleyen Stanton Chase Türkiye Yönetici Ortak Merve Yücealpan, “Geçmişte C seviye atamalarda operasyonel başarı, finansal hedeflere ulaşma ve sürdürülebilir büyüme sağlama gibi kriterler öne çıkıyordu. Bugünse sektörel sınırları aşabilen, endüstriyel agnostik bakış açısına sahip ve iş modelini dönüştürebilecek vizyoner liderlik özellikleri daha fazla aranıyor” diyor. Yücealpan, Türkiye’de yurt dışından farklı olarak liderlerden kriz yönetimi, yerel düzenlemelere uyum ve bölgesel bilgiye sahip olma gibi yetkinliklerin beklendiğini söylüyor. Son dönemde performans düşüklüğünden dolayı aranan C seviye sayısının arttığını söyleyen Gilda&Partners kurucusu Jilda Bal da bu durumun hızla değişen teknoloji dünyasına ayak uyduramayan yöneticilerden kaynaklandığını ifade ediyor. Eskiden lider adaylarında dijitalleşme ve teknoloji uyumunun bu kadar ön planda olmadığını söyleyen Bal, “Artık şirketler dijitalleşme ve otomasyon süreçlerini başarıyla yürütebilecek liderler arıyor” diyor. Delega Talent Solutions Kurucusu Sertaç Yiğit de teknolojiyle ilgili sorumlulukların ilgili fonksiyonun yöneticisinden doğrudan C seviyenin sorumluluğuna konumlandırıldığını belirtiyor. 

GÜVEN KRİZİ

C seviye kritik liderlik ekiplerinde değişimin artmasının CEO ve C seviye rollerindeki yönetici arayışlarını artırdığını söyleyen Odgers Berndtson Türkiye Kurucu Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar, hissedarlarla yöneticiler arasında ciddi bir güven krizinin yaşandığını söylüyor. “Bu dönemde değişime adapte olabilen,meraklı, hata yapmaktan korkmayan, cesaretli, insanı anlayan, ekipleri motive ederek vizyonu içselleştirmelerine katkı sağlayan, doğru zihniyet, tavır ve tutumla konuları değerlendirebilen dürüst, ahlaklı liderler aranıyor” diyen Bozoklar, tüm bu özelliklerin tek bir insanda bulunmasının gerçekçi olmaması nedeniyle “doğru” ekiplerin oluşturulması, geliştirilmesi ve elde tutulmasının kritik olduğunu ifade ediyor. CEO ve C seviye yöneticilerde aranan özelliklerin başında sektörel bilgi, tecrübe ve yetkinliklerin ilk sırada yer aldığını söyleyen MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, şirketlerin üst düzey yönetici adaylarının kendi ölçeklerinden daha büyük yapılarda tecrübe sahibi olmasını tercih ettiklerini belirtiyor. Bunun yanı sıra güvenilirliğin de büyük önem taşıdığını söyleyen Yalçın, “Patronlar, üst düzey yöneticilerin işi sahiplenmesini bekliyor” diyor. CFO, COO, CSO gibi C seviye rollerde arayışın hem nicelik hem nitelik olarak değiştiğini söyleyen Griffin Consultancy Ortağı Emek Aksoy da aranan özelliklerde pratiği ön plana çıkaran kriterlerin mevcut olduğuna dikkat çekiyor. Aksoy, “Örneğin artık CFO’ların raporlama ve strateji tarafındaki olmazsa olmaz deneyiminin, artık finansman ve yeniden yapılandırma deneyimleriyle desteklenmesi bekleniyor ve yetkinlik olarak da adaptasyonu yüksek, çevik profiller öne çıkıyor” diyor. Aksoy, üst düzey yöneticilerin tamamında ekibi yeniden kurma veya kurulu ekibi motive tutma yetkinliğinin beklentiler arasında olduğunu söylüyor. 

PATRONLARIN TERCİHİ 

Patronlar için CEO seçimi oldukça hassas bir konu. Hissedarların üst düzey yöneticilerde aradığı en önemli özellikse güvenirlik ve işi sahiplenmesi oluyor. Lider seçiminin şirketin başarısını büyük ölçüde etkilediğini söyleyen Anadolu Grubu Yönetim Kurulu Başkanı Tuncay Özilhan, yöneticinin iletişime açık ve kendini geliştirmiş olmasını istiyor. Özilhan’ın profesyonel yöneticilerinde aradığı ilk özellik vizyon sahibi olmak. Özilhan, “Bir üst yönetici kesinlikle dünyayı tanımalı, uzun vadeli ve stratejik düşünme özelliğine sahip olmalı. Bütün bu özelliklerin yanında yöneticilik vasıflarıyla müteşebbis ruhunu geliştirmiş olmalı. Ayrıca bir yönetici network oluşturabilmeli” diyor. LC Waikiki Yönetim Kurulu Başkanı Vahap Küçük, adayın iyi bir dinleyici olup olmadığına bakıyor. Limak Yönetim Kurulu Başkanı Nihat Özdemir, “Yönetici seçerken Türk-Alman-Japon karışımı bir insan modeli arıyoruz” diye konuşuyor. Gedik Holding Yönetim Kurulu Başkanı Hülya Gedik ise üst düzey yöneticilerini konularında uzman, deneyimli, güncel yenilikleri ve olayları takip etme becerisi gelişmiş kişilerden seçtiğini söylüyor. Yıldız Holding Yönetim Kurulu Üyesi Murat Ülker de üst yönetimde görev yapacak adayların yapılan iş ve sektöre yakın olması gerektiğini belirtiyor. Patronların sektörel deneyime önem verdiğini söyleyen yönetim danışmanı Artemiz Güler, üst düzey yönetimde daha kapsayıcı, daha iletişime açık adayların ön plana çıktığını vurguluyor. Türkiye’de maliyet düşürme konusunda yetkin, kriz yönetimi yapabilen, öngörülü, şirketin değişimlere ve dönüşümlere karşı pozisyonunu doğru almasını sağlayan liderlerin arandığını söyleyen BrainArt Genel Müdürü Özlen Karaçal, start up kültürünün önemini artırdığını belirtiyor.