Uluslararası liderler yetiştirmek istiyoruz

Danışmanlık ve denetim şirketi Deloitte, genç yeteneklerin yakın markajında. Geçen yıl 10 bin CV alan şirket, 250 kişilik alım gerçekleştirdi. Şirketin İK direktörü Ebru Pilav, hem Türkiye’de hem dışarıda uluslararası liderler yetiştirmek istediklerini anlatıyor.

Yeni neslin çok hızlı bir şekilde lider olmak istediğini anlatan yönetici, kendi şirketlerinin gençlere vaad ettiklerini şu sözlerle anlatıyor : “Deloitte olarak biz onlara içeride ve dışarıda geleceğin liderlerini yetiştiririz diyoruz. ”


Deloitte, danışmanlık ve denetim konusunda dünyanın en büyük şirketlerinden. 150 ülkede faaliyet gösteren şirket, Türkiye’de hizmet verdiği birçok alanda lider konumda. Bu durum da şirketi, özellikle genç yetenekler açısından cazibeli kılıyor. Deloitte İK Direktörü Ebru Pilav, geçen yıl 10 binin üzerinde CV aldıklarını söylüyor.

Toplam 200-250 kişilik alım yaptıklarını belirtiyor. Deloitte da genç yetenekleri cezbetmek için çalışıyor. Çalışanlarına liderlik kapısını açıyor. Her 1-2  yılda bir terfi imkanı sağlıyor. Sürekli eğitip yurtdışında farklı kültürlerle temas ettiriyor. Böylelikle uluslararası liderler yaratmayı hedefliyor.

Tüm bu süreci yaşayacak en iyi adayı seçmek için de klasik alım süreçlerinin yanında gençlerle daha yakından temas sağlayacak etkinliklerde bulunuyor. Üniversite kampüslerine yönelik projeler gerçekleştiriyor, sosyal medyada daha aktif şekilde yer alıyor. Seçme sürecinde ise adayları sıkı bir elemeden geçiriyor.

Pilav kendileri için adaylarda özellikle neyin önemli olduğunu, “Yeni işe alımlarımızda bağlantı, yani ilişkileri yönetme çok önemli. İnsanları birbirine bağlayan, ilişkileri, işleri, süreçleri bağlayan, o mantıkta olan ve kendini iyi ifade eden gençler, bu anlamda biraz daha avantajlı” sözleriyle dile getiriyor. Deloitte İK Direktörü Ebru Pilav, Genç Capital’in sorularını şöyle yanıtladı:~
Deloitte ’un İK stratejisinden bahseder misiniz?
Türkiye, Deloitte’un faaliyet gösterdiği 150 ülkeden biri... De-loitte’ta İK tanımı, biraz değişiktir. Daha çok “yetenek/yetenek stratejisi” olarak adlandırılır. Dolayısıyla bu tanımı, ufak ufak Türkiye’ye de almaya çalışıyoruz. Muhtemelen de biz de gelecek yıl artık “yetenek” kullanıyor olacağız.

İK birimine neden “yetenek ” diyorlar?
Deloitte tüm insanların, tüm çalışan arkadaşlarımızın bir yetenek olduğunu düşünüyor. Herkesin kendine özgü güçlü yanları olduğunu göz önünde bulundurarak, bireylerin en özel, en noktalarını bulup potansiyellerini ortaya çıkarmayı ve kazan kazan ilişkisi sağlamayı hedefliyor.

Hem kuruma hem kişiye katma değer yaratarak çalışmak istiyor. Deloitte’un iş yapış şekli olarak insandan başka bir varlığı yok. Bir ürün satmıyoruz, üretim işinde değiliz, biz sadece bilgi satıyoruz. O yüzden aslında bütün stratejilerini yetenekten başlayarak kurguluyor.

Bu bakış açısını biraz daha özetler misiniz ?
6 ana başlığımız var: Bunlardan birincisi, liderlik. Liderlik konusunda çok daha düzenli, çok daha yenilikçi bakış açısıyla liderlik tanımını veriyor. Bu tanımından hareketle şampiyon liderler yaratmak adına Deloitte yepyeni bir strateji kurguluyor.

Bu stratejiyi de Deloitte Üniversitesi veya kendi içinde kurduğu farklı akademilerle destekleyen bir eko sistem de yarattı. “Ben, liderliğe inanıyorum ve bu benim önceliğim” deyip de orada bırakmadı, bunu destekleyen sistemler kurdu. 

Dolayısıyla tüm Deloitte liderleri, Deloitte’a giren her kişi liderlik basamaklarını çıkarken buradan da destek alacak. Bu çok özel bir fırsat ve aslında yenilikçi bir bakış açısı.İkincisi, öğrenme ve geliştirme. Burada da aslında hem içeriden hem dışarıdan akademilerimiz var.~
Öğrenmeyi sadece sınıf öğrenmesi olarak görmüyoruz. Son derece çeşitli bir öğrenme sistemi var. Üçüncüsü mobil olma. Deloitte’u farklılaştıran en önemli yetenek uygulamalarından biri mobilite.

Mobil olmak işi, sadece o ülkede değil de farklı kültürleri görerek de yapmak, o kültürlerin farklılıklarını görerek kendi ülkene dönmek veya bir süre sonra tekrar başka bir yerde o bilgiyi paylaşmak. aslında öğrenmenin çok önemli bir basamağı. Bu sebeple sadece liderleri değil, 4 yılı dolduran arkadaşlarımızı biz bu mobilite programımıza gönderiyoruz.

Diğer başlıklar neler?
Dördüncüsü, farklılıkların yönetimi. Son 5 yıldır farklılıkların yönetimini çok fazla duyuyoruz. Deloitte burada yine bir fark yaratıyor. Kapsayıcı liderliğe inanıyoruz. Yani bir lider, kapsayıcı takımlar kurar, kapsayıcı ortamlar yaratır.

Beşinci başlık, performans yönetimi ve tanınma. Yapılan işin sadece takdir edilmekle kalmayıp motivasyonun arkasından geldiği ve sırf bu iş için bazı platformların kurulduğu bir eko sistemimiz var.

Bu değerlerimizi yaşatmak, takdir etmek ve Deloitte’ta çalışan arkadaşlarımızın birbirlerini ödüllendirmek için oluşturduğu bir platform. Bu platform herkese açık. İnsana çok dokunan bir sistem. Altıncı başlık da yönet. Sadece ekibi değil, kendini, işini, takımlarını ve üstünü de yönetebilirsin ama yönetirken kendini de unutma diyoruz.

Yeni mezun alımlarınızdaki seçim kritelerinizden bahseder misiniz?
Yeni işe alımlarımızda bağlantı, yani ilişkileri yönetme çok önemli. İnsanları birbirine bağlayan, ilişkileri, işleri, süreçleri bağlayan, o mantıkta olan ve kendini iyi ifade eden gençler bu anlamda biraz daha avantajlı.~
Ne gibi aşamalardan geçiyorlar?
Her bölümümüzün farklı bir işe alım süreci var. Denetim ve vergi gibi daha yoğun işe alım yaptığımız bölümlere baktığımız zaman burada toplu işe alım yapıyoruz. Şubat gibi işe alım süreçlerimizi başlatıyoruz.

Öncelikli olarak ilanlarımızla sosyal medyada yer alıyoruz, İK portallarında çıkıyoruz. Geçen yıl 10 binden fazla CV aldık. Bu yıl bu rakamı geçmeyi hedefliyoruz. Üniversite kampüslerine yönelik projeler yaptık.

O projelerden biraz daha fazla CV bekliyoruz. Pozisyonun gerekliklerine göre önceliklendirme yapıyoruz. Önceliklendirmelerin ardından işin tanımına göre İngilizce sınavı ve genel yetenek sınavı oluyor. Bu yıl bu süreçte tüm araçlarımızı yeniden gözden geçirdik, bazı yeniliklerimiz olacak.

Sosyal medyada yine farklı araçlar kullanacağız. Bu envanterlerin ardından ilk görüşmelere davet ediyoruz. İK olarak tanışıyoruz. Ara sıra görüşmeler esnasında tavsiye veriyoruz. Buradan keyifli ayrılmalarını istiyoruz. Bu görüşmeler değerlendirildikten sonra ikinci görüşmeler gerçekleşiyor.

Birim yöneticisiyle görüşüyorlar, arkasından partner sürecimiz başlıyor. Partner görüşmeleri çok önemli bir tecrübe. Deloitte gibi bir organizasyonun en tepesindeki insanlarla biraraya gelip o işin uzmanlarından işi dinleyip bir kere daha bu iş onlara göre mi diye düşünüyorlar.

Bir üniversitesi öğrencisinin kafasında her zaman “Ne iş yapacağım” sorusu vardır. Orada teknik olarak, iş uzmanlığı olarak değerlendiriyoruz ve başlıyoruz.~
Tüm bu işe alım süreci ne kadar sürüyor?
Şubat ayı gibi ilanlarımızı yayınladığımızı düşünürseniz, nisan ayında görüşmeler başlıyor, mayıs ayında da tamamlıyoruz.

Kaç kişi alıyorsunuz?
Aşağı yukarı 200-250 kişi alıyoruz. Deloitte Türkiye’de şu anda 1.350 kişilik bir ekibimiz var. Bu yıl da yaklaşık 200 civarı kişiyi istihdam etmeyi planlıyoruz.

Şirketin yaş ortalaması nedir?
Ortalama yaş 27. Yani çok genç bir ekibiz.

Siz gençlerden nasıl faydalanıyorsunuz ?
Değerler projesi, şirket içinden çıkan bir öneri. Biz sadece İK olarak platform yaratıyoruz. Bizi katın, bizi duyun istiyorlar. Biz onları duyabileceğimiz ortamlar yaratıyoruz.

Deloitte olarak her yıl gençlere uluslararası staj programı sağlıyoruz. Ayrıca genç arkadaşlarımızın yaratıcılık, proje yönetimi ve sunum becerileri gibi iş hayatına hazırlayan yetkinliklerini kullanabilecekleri, global projelere katılma imkanları da bulunuyor.

Tüm dünyada üniversite öğrencileri ile virtual teamwork yapılıyor. İki ay ise önce NoticeD adında tamamen Türkiye’ye özel uluslararası bir staj programı başlattık.~
Önümüzdeki temmuz ayında seçtiğimiz genç arkadaşlarımızı staja göndereceğiz. Bu arkadaşlarımız dünyanın çeşitli yerlerinde ofislerde staj yapacak, ardından Türkiye ofisinde de çalışabilme imkanına sahip olacak. Dünyaya liderler yetiştirmeye çalışıyoruz ve gençliğin içindeki ışığın parlamasına destek olmak istiyoruz.

Şirkette kaç kişi lider olabiliyor?
Herkes lider olabiliyor Yani 1.350 diyebiliriz.

Çok hızlı yükselme şansı tanıyorsunuz. Bu durumun negatif yönleri yok mu?
Çok iyi ve düzenli eğitimlerle, kontrollerle sürekli danışman ilişkileriyle o kısa süreci avantaja çeviriyoruz. Hızla tırmanıyorsunuz ama bunu avantaja çeviriyoruz. Deloitte Global CEO’nun son makalesi, genç CEO’larla ilgili.

Bu makaleye göre artık dünya öyle bir değişiyor ki 25-30 yaş arasındaki CEO’lar tüm dünyada artıyor. Uzun vadeli bakıldığında yeni jenerasyon özellikle belli sektörlerde liderlik basamaklarına oturacak.

Yeteneği nasıl elde tutuyorsunuz?
Yeteneği tutmak için en önemli şey liderlik. Dolayısıyla lideri, o lideri de yetiştirmek için ortam yaratan, vizyon veren kurum. Organizasyon lider ve çalışan arkadaşlarımız birbirinden ayrılamaz. Liderlik gerçekten önemli. Bir kere bunu çok iyi yapmaya çalışıyoruz. Bunu çok iyi yaptığınızda o arkadaşımızı tutabiliyorsunuz.

Sosyal medya, iletişim, esneklik olabilecek sosyal aktiviteler, sanat aktiviteleri, hobi kulüpleri gibi fırsatlarla arkadaşlarımızı burada tutabiliyoruz. Biz, insana dokunacak işler yapmanın önemine inanıyoruz.~
“YENİ NESLİN BEKLENTİSİNİ KARŞILIYORUZ"
DELOITTE NE SUNUYOR?
Biz hem Türkiye’de hem Türkiye dışında uluslararası camiada liderler yetiştirmek istiyoruz. Dolayısıyla lider yetiştirmek deyince aslında lider olmayı hayal eden bir genç için böyle bir vizyon sahibi bir şirketin çatısı altında olmak bence çok önemli.

Yeni nesil çok hızlı lider olmayı istiyor. Deloitte diyor ki biz içeride ve dışarıda geleceğin liderlerini yetiştiririz. Bu zaten çok çarpıcı. Deloitte ne sunuyor? Yeni nesil geldi, görüşmelerini tamamladı ve Deloitte ailesinin bir ferdi oldu. 1 yıl çalıştı. 1 yıl kolay değil. Çok çalışıyorsunuz...

KISA ARALIKLA TERFİ
Bunun ardından bu yolda hayali ve hedefi olan bir genç için 1 yıl sonra bir promosyon geliyor. Tekrar 2 yıldan sonra bir promosyon daha geliyor. Zaten 1 ya da 2 yıl aralıklarla terfi alıyorlar. Bu önemli bir şey ve bunu biliyorlar.

Araştırmalara bakarsanız yeni nesil şeffaflık, değer verilmek ve sürecin içine katılmak istiyor. Biz şeffafız, kişileri işin içine alıyoruz ve onların kafalarındaki soru işaretlerinin bir kısmını cevaplıyoruz. Bu da huzurlu bir ortam yaratıyor. Deloitte’un yaptığı yeni bir araştırmaya göre, yeni nesil şirkette sadece para ve unvan değil bir anlam, huzur arıyor ve biz yeni neslin beklentisini karşılıyoruz.