Eczacıbaşı'nın CEO'su Erdal Karamercan vaktinin yüzde 15'inden
fazlasını, Teknosa CEO'su Mehmet Nane ise yüzde 20'sini yetenek
havuzundaki kişilere ayırıyor. Alarko Genel Koordinatörü Ayhan Yavrucu
ise yetenek yönetiminin vaktinin yarısını aldığını söylüyor. CEO'lar
yetenek havuzları sayesinde şirket içindeki yetenekleri yakından tanıyıp
geleceğin liderlerini yetiştiriyor. Yetenekleri keşfederken farklı
yöntemler kullanıyorlar. Bunun için Turkcell CEO'su Süreyya Ciliv,
şirket içi spor etkinliklerini kaçırmıyor. Avea CEO'su Erkan Akdemir
açık ofiste çalışarak, Doğtaş'ın patronu Davut Doğan ise üniversitede
yetenekleri yakın takibe alıyor.Bugün GE’e yetenek yönetimi CEO’nun en
önemli 3 görevinden biri… Hatta en önemlisi. GE’nin CEO’su Jeffrey
Immelt, yetenek yönetimine vaktinin önemli bir kısmını ayırıyor. Hafta
sonları bile bu konuda çalışıyor. Immelt, her yıl birkaç cuması yetenek
havuzunda yer alan üst düzey yöneticilerini Connecticut’taki evine
çağırıyor Pijama partisi olarak ünlenen bu toplantılarda yemekler
yeniyor dünyadaki gelişmeler konuşuluyor. Ertesi sabah da kariyer
yönetimi ve işle ilgili konulara ayrılıyor. Immelt potansiyeli yüksek
yöneticileriyle kendisinin ve şirketin güçlü ve zayıf yanlarını da
tartışıyor. Ayrıca her yıl yetenek havuzundaki 30 yöneticisini dünyanın
biri… Bu işe ayrılan vakit ise her geçen gün artıyor. Capital’in CEO
Club üyeleri arasında yaptığı araştırma da bunu gösteriyor. Ankete
katılan 122 CEO’nun yarısından fazlası, vaktinin yüzde 10'unu yetenek
yönetimine ayırdığını söylüyor. Vaktinin yüzde 10-20'si-ni yetenek
yönetime ayıranların oranı yüzde 36.
VAKİT AYIRMAK GEREK
Birçok şirket, yönetici yetiştirmek için yetenek havuzundan
yararlanıyor. Ancak sistemin başarısını CEO'nun doğrudan ilgisi ve
ayırdığı vakit belirliyor. Ülker Grubu Yönetim Kurulu Üyesi Dr. Cafer
Fındıkoğlu, yöneticilerin yetenek yönetimine ayırdığı sürenin alt ve
orta seviyede yüzde 10, üst yönetimde ise yüzde 50 olması gerektiğini
söylüyor. "Her seviyedeki yöneticinin kendi pozisyonu da dahil olmak
üzere, yönettiği birimdeki kilit pozisyonlara çalışan geliştirmesi için
zaman ayırması gerekir" diye konuşuyor. Tekno-sa CEO'su Mehmet Nane de
vaktinin yüzde 20'den fazlasını yetenek yönetimine ayırdığını
belirtiyor. "Hafta içinde en az bir günü yetenek yönetimine ayırıyorum"
diyen Nane, her hafta yeni işe başlayan satış elemanlarının
toplantılarına katılıyor. Teknosa'nın 274 mağaza müdürünün tamamının
şirket içinden yetişmiş olmasıyla övünüyor.~
Tofaş'ın eski CEO'su şimdiki yönetim kurulu üyesi Ali Pandır, bir
CEO'nun vaktinin en az üçte birini yetenek yönetimine ayırması
gerektiğini belirtiyor. Pandır, "Endüstriyel şirketlerde CEO mesai
saatini üçe ayırıp bunlardan birincisini yetenek yönetimine, ikincisini
diğer paydaşlara, sonuncusunu şirketin operasyonel yönetimine ayırmalı"
diyor. Uzmanlar da CEO'nun yetenek yönetimine ayırdığı zamanın başarıyı
doğrudan etkilediği görüşünde hemfikir. Hay
Group Türkiye Genel Müdürü Sylvia De Voge, Türkiye'de liderlerin
yetenek yönetimine zamanlarının yüzde 5'ini ayırdığını, bunun en az
yüzde 15'e çıkması gerektiğini söylüyor. De Voge, "Yetenek yönetimine
ayrılan zaman ile iş sonuçları arasında doğrudan ilişki var. Bu nedenle
CEO'ların bu konuya ayırdıkları süre de artmaya başladı" diye konuşuyor.
SÜREYYA CİLİV / TURKCELL CEO SPOR ETKİNLİKLERİNİ KAÇIRMAM
SOSYAL ORTAM
Yetenekli bir çalışanı bazen bir işi yönetirken bazen basketbol oynarken
bazen de bir grup çalışmasında keşfedebiliyorsunuz. Ben de
çalışanlarımı daha çok sosyal ortamlarda tanımaya çalışıyorum. SPOR ÖNEMLİ Şirket içinde düzenlenen spor etkinliklerine
kaçırmadan katılmaya çalışırım. Yüzme takımıyla yarışırken, birlikte
bisiklete binerken ya da kamp yaparken çalışanların potansiyellerini
yakından görme imkanı buluyorum.
FİKİR TARTIŞMASI Her yıl yetenek havuzumuzda bulunan
çalışanlarımızla bir araya gelerek Turkcell’i nasıl daha yenilikçi
kılarız konusunda tartışıyoruz. Bunun yanı sıra şirketimizin büyük ve
önemli projelerinde yetenekli arkadaşlarımızı görevlendirip iş başında
da sürekli izliyorum.
YETENEK KEŞFİ DE ÖNEMLİ
Özellikle İK'nın gözünden kaçan gizli yetenekleri bulup çıkarmak için
her CEO farklı bir yöntem izliyor. Avea'nın CEO'su Erkan Akdemir, şirket
içindeki yetenekleri bulup çıkarmak için her ay bir gün şirketin farklı
bir departmanında açık ofis çalışıyor. Aygaz'ın genel müdürü Yağız
Eyüboğlu, 360 derece değerlendirme sisteminden yararlanıyor. Eyüboğlu,
"Normalin üzerinde yetkinlik gösteren yöneticileri belirleyip bunları
Koç Topluluğu'ndaki yetenek havuzuna bildiriyoruz" diyor. Tofaş Yönetim
Kurulu Üyesi Ali Pandır, gizli yetenekleri bulup çıkarmak için en çok
öğle yemeklerinden yararlandığını belirtiyor. Pandır, "CEO'luk yaptığım
dönemde bunun için müdür yemekhanesini de iptal etmiştim" diyor.
Doğtaş'ın patronu Davut Doğan ile Aydınlı Grubu'nun yönetim kurulu
başkanı Ahmet Said Kavurmacı da en çok yeteneği keşfetmeye vakit
ayırdıklarını itiraf ediyorlar.~
Yetenek avcısı gibi çalışan Doğan, gezdiği üniversitelerde sosyal,
hırslı ve çalışkan gençleri seçip kendi asistanı olarak şirket bünyesine
katıyor. Yetenek yönetimine vaktinin yüzde 10'unu harcadığını söyleyen
Kavurmacı da "Yetenekleri belirlerken tıpkı bir değerlendirme uzmanı
gibi çalışıyorum. Bu konuda eğitim de aldım" diyor. Schneider
Electric'in, Garanti Bankası'nın, BSH'nin, DHL'in genel müdürleri
yetenek havuzuna seçilecek kişilerin son onayını veriyor. TAV Holding İK
Müdürü Didem Oral da "CEO'muz Sani Şener, seçim sürecine katılıp
yetenekleri yakından tanımaya çalışır. Daha sonra da kariyerlerini takip
eder" diyor.
HAVUZDA YÖNETİCİ AVI!
CEO'lar, normalin üzerinde yetkinlik gösteren çalışanlarını yetenek
havuzunda topluyor. Bu havuzlar sayesinde, üstün performans gösteren
çalışanlarını daha yakından tanıyıp izleyebiliyorlar. Abdi İbrahim İK
Direktörü Hakan Önel, yetenek havuzuna şirket içinde en yüksek
potansiyele sahip ilk 30 kişinin seçildiğini, CEO'nun da vaktinin önemli
bir kısmına buraya ayırdığını söylüyor. CEO Club üyeleri, arasında
yaptığımız ankete katılan CEO'ların yüzde 68,3'ü de şirketlerinde
yetenek havuzu bulunduğunu, yüzde 20'si bu konuda çalışma içinde
olduklarını söylüyor. CEO'ların yüzde 88 gibi büyük bir kısmı ise mevcut
yöneticilerin önemli kısmının yetenek havuzlarından yetiştiğini
belirtiyor. Yetenek havuzundan yöneticilerini yetiştiren şirketlerin
başında BSH, Mercedes Benz, Turkcell, Arçelik, Ceva gibi sektörünün önde
gelen şirketleri geliyor. BSH'de terfilerin yüzde 98'i, Mercedes
Benz'de yüzde 97'si, Yapı Kredi'de yüzde 94'ü, Turkcell'de ise yüzde
80'i yetenek havuzundan yapılıyor. Terfilerin yüzde 85'ini yetenek
havuzundan yaptıklarını söyleyen Arçelik İK Direktörü Buket Çelebiöven,
"Yetenek havuzumuzdaki çalışanların gelişim planları genel müdürümüz
Levent Çakıroğlu tarafından bizzat takip ediliyor" diyor. Yetenek
havuzlarındaki kişi sayısı ise şirkete göre değişiyor. Örneğin
Turkcell'in yetenek havuzunda 200, Bilim İlaç'ta 179, BSH'de 156,
Mercedes Benz Türk'te 100, Ceva'da ise 80 kişi bulunuyor. Sadece büyük
şirketlerde değil, bankalarda da yönetim havuzları aktif olarak
kullanılıyor. Bankadaki şube müdürü pozisyonlarının yüzde 80'inin
yetenek havuzundan karşılandığını söyleyen Finansbank Genel Müdür
Yardımcısı Hakan Alp, bu sayede içeriden terfi oranlarının yüzde 88'e
yükseldiğini belirtiyor.
YEMEKTE ÖZEL BULUŞMA
CEO'ların şirketteki yetenekleri birebir tanımak için en çok
yararlandığı yöntemlerin başında yemekli toplantılar geliyor. Bu konuda
kahvaltılardan öğle ve akşam yemeklerine, hatta "cross talk"
toplantılarına kadar farklı uygulamalar mevcut. Avivasa ve Schneider
Electric'te daha çok kahvaltı organize ediliyor. Schneider Electric
Türkiye ve Orta Asya İK Direktörü Aylin Olsun, "Yönetim kurulu
başkanımız Turhan Turhanlıgil, 3 ayda bir yapılan kahvaltılarla
yeteneklerimizle düzenli olarak bir araya gelir" diyor. Vodafone'da ise
CEO ve icra kurulu üyeleri her 6 ayda bir "Yeteneği Tartışma"
toplantıları düzenliyor.~ Vodafone Türkiye Yetenek Geliştirme Direktörü
Bülent Bayram, "CEO'muz bu buluşmalarda yeteneklerimizle bir araya
geliyor, sorularını yanıtlıyor" diyor. Yeteneklerinin yüzde 97'sini
şirket içinden yetiştiren Deloitte'ta da CEO, yeteneklerle ayda 2 kez
bir araya geliyor.
Deloitte Türkiye İK Direktörü Ebru Pilav, "Yöneticilerimiz için yetenek
yönetimi en öncelikli konu" diyor. Yedekleme havuzlarında 3 bin
çalışanın bulunduğunu söyleyen Akbank İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel
Müdür Yardımcısı Bade Sipahioğlu Işık da "Genel müdürümüz Hakan
Binbaşgil genç yeteneklerimizle birebir görüşmeler yapar" diyor.
Mercedes-Benz Türk'te ise yeteneklerin üst yönetim tarafından
tanınırlıklarının artırılması için "cross talk" toplantıları
düzenleniyor. Şirketin İK müdürü Salih Ertör, "CEO'muz yetenek havuzunda
yer alan çalışanlarımızla bir araya geldiğinde onları dinler,
performans ve aidiyet konusunda yüreklendirir" diyor. GlaxoSmithKline'da
(GSK) ise bu konuda CEO Center uygulaması bulunuyor. GSK Türkiye İK
Direktörü Sedef Karacan Şenyener, şirketin global CEO'su Sir Andrew
Witty'nin organize ettiği CEO Center toplantılarında yetenek havuzundaki
yöneticilerin kariyer planlamalarının yapıldığını söylüyor. VAKTİMİN TÜZDE 15'İ YETENEKLERİN DR ERDAL KARAMERCAN / ECZACIBAŞI TOPLULUĞU CEO'SU
40 TOPLANTI Holdingdeki üst düzey yöneticilerle birlikte sadece grup
içindeki yeteneklerimizin belirlenmesi için yılda ortalama 60 saat
süren 40’ın üzerinde toplantı gerçekleştiriyoruz. Benim ve grup
başkanlarımın yıl içinde yetenek yönetimine ayırdığımız kişisel süre ise
toplam çalışma vaktimizin yüzde 15’ini aşıyor. SOHBET TOPLANTILARI Yüksek potansiyelli yönetici ve çalışanlarımızla sistematik olarak toplantı, seminer ve sohbet toplantılarında bir araya geliyorum. Bu toplantılarda bazen duygusal zeka, liderlik ve kişisel gelişim konusunda sunumlar da yapıyorum. MENTOR’LARI VAR Her yüksek potansiyelli yöneticimiz için bir üst
düzey yöneticimiz mentor olarak belirleniyor. Böylece yüksek
potansiyelli yöneticilerimizle genel müdür ve üstü düzeydeki
yöneticilerimiz birebir mentorluk süreci ve görüşmeleri yürütüyor.~
İŞTEN AYRILSALAR DA İLİŞKİMİZ BİTMİYOR
MERAL EREDENK / AVIVASA CEO'SU
SURECİN İÇİNDEYİM
Çalışan bağlılığı, şirket karnesinin de bir parçası, aynı zamanda iş
sonuçlarını destekleyen önemli bir etken. Bu nedenle yetenek yönetimine
tüm zamanımın yüzde 10’unu ayırıyorum. Sürecin hem tasarlanmasında hem
de uygulamasında yer alıyorum. YILDIZLAR YEMEĞİ
Dönemsel yetenek toplantıları düzenliyorum. Her kademeden yetenekli
çalışanların kariyer planları üzerine onlarla görüşüyorum. Satıştaki
yetenekli çalışanlarımız ile “Yıldızlar Yemeği” organizasyonu ile yılda 2
kez bir araya geliyoruz. PAYLAŞIM SÜRÜYOR
Yetenekli çalışanlarımız ile yolculuğumuz yalnızca
şirket çalışanıyken değil, onlar şirketimizden ayrıldıklarında da devam
ediyor. Kendi işlerinin patronu olup kendi acentelerini kuran
çalışanlarımız tecrübe ve bilgi birikimlerini bizimle paylaşmaya devam
ediyor.
YENİ FİKİRLER ÇIKIYOR
Yetenek havuzundaki yöneticilerle bir araya gelen CEO'lar onlardan en
çok şirketin mevcut sorunları, yeni fikirler, çözüm önerileri gibi
konularda yararlanıyor. Beyin fırtınalarında gelecek için stratejiler
belirleniyor. Örneğin Apple'da her yıl yüksek potansiyele sahip 100
çalışan ile üst düzey yöneticiler birlikte kampa alınıyor. CEO ve üst
yönetim, yetenek havuzundaki bu kişilere bir sonraki yıl yapılması
gereken 10 önemli konuyu soruyor. Böylece gelecek yıl yapılacak 3 önemli
iş bu toplantılarda bir araya gelen yeteneklerden toplanıyor. Benzer
strateji, Türkiye'deki holding ve bankalarda da izleniyor.
Alarko Holding Genel Koordinatörü Ayhan Yavrucu da genç yeteneklerden en
çok gelecek ve holdingle ilgili fikirler alma konusunda yararlandığını
söylüyor. Yetenek havuzundaki çalışanlarla "Benim Yolum" adını verdiği
sohbet toplantılarıyla düzenli olarak bir araya geldiğini söyleyen Bilim
İlaç'ın genel müdürü Dr. Erhan Baş da bu toplantılarda onlardan en çok
yeni fikirler konusunda faydalandığını söylüyor ve ekliyor: Baş,
"Yetenek havuzumuzdaki çalışanlarımızla birlikte şirketimizin önemli
konularını tartışıyoruz. Geleceği yöneteceğimiz projeler hazırlıyoruz."
diye konuşuyor. Yapı Kredi İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı
Cihangir Kavuncu, yetenek havuzunun üyeleriyle üst yönetimin
gerçekleştirdiği stratejik beyin fırtınası sonrası pek çok fikir
çıktığını söylüyor. Bu fikirler üst yönetime raporlanıyor. Şekerbank
Genel Müdür Yardımcısı Nejat Bilginer de genel müdür ile yeteneklerin
bir araya geldiği toplantılarda en çok stratejilerin ve hedeflerin
konuşulduğunu belirtiyor. ~ AYDA BİR AÇIK OFİS ÇALIŞIYORUM
ERKAN AKDEMİR / AVEA CEO'SU
BİZZAT TAKİP EDİYORUM
Yetenek yönetimi bizim gibi teknoloji şirketleri için çok önemli. Bu
yüzden yetenek yönetimi şirkette bizzat benim takip ettiğim projelerden
biri. Zaten, bunun şirket içinde en üst seviyede sahiplenilmesi
gerekiyor. BİRLİKTE ÇALIŞIYORUZ
Şirket olarak açık ofis sistemini uyguluyoruz. Ben de en az ayda bir
sefer belli bir katta açık ofis ortamında çalışıyorum. Bu şekilde
çalışanlarımla birebir görüşme, çalışma fırsatı yakalıyorum. MENTOR GRUBU VAR
Kritik önem taşıyan kilit pozisyonlarımız için yedeklerimizi ise yetenek
havuzlarından karşılıyoruz. Ayrıca genç yeteneklerimizi birer Avea
lideri olarak geleceğe hazırlamak için yöneticilerimizden oluşan bir
mentor grubu da oluşturduk. CEO KAHVALTI
Özellikle şirkete yeni başlayan yeteneklerle her 4 ayda bir CEO
kahvaltısında bir araya geliyorum. Bunun dışında orta ve üst düzey
liderlerle de yılın her çeyreğinde yaptığım takvimi önceden belli
toplantılarımız var.
Türkiye ve dünya ekonomisine yön veren gelişmeleri yorulmadan takip edebilmek için her yeni güne haber bültenimiz “Sabah Kahvesi” ile başlamak ister misiniz?