İknanın yeni bedeli

Yasemin Erdoğan

[email protected]

Türkiye’nin önde gelen “beyin avcısı” (head hunter) şirketlerinden birinin CEO’su, yakın zamanda büyük bir şirketin genel müdürüne, başka bir şirkette aynı görevi önerdi. Bu gibi değişikliklerde belli yan olanakların yanı sıra ücret için yüzde 30 oranında artış genelde yeterli oluyordu. Ancak, dönemin özelliği nedeniyle, büyük bir şirket olmasına rağmen CEO adayının talebi yüzde 50 civarında daha yüksek ücret oldu. Head hunter şirketinin CEO’su, “Son dönemde ekonomideki sıkışıklık ve piyasa koşulları, iş değiştirmeleri de etkiledi. Yöneticiler başta olmak üzere bütün çalışanlar iş değiştirmede daha muhafazakar davranıyor, değiştirmek isteyenler için yüksek taleplerle geliyorlar” diye konuşuyordu. İş değiştirirken talep edilen ücret farkındaki değişim, özellikle yönetici pozisyonlarında daha belirgin. Piyasaların önünü görebildiği yıllarda CEO’lar, mevcut ücret paketlerinin yüzde 15-20 üzerindeki tekliflere sıcak bakarken, bugünkü gibi belirsiz dönemlerde baraj yüzde 30’un altına inmiyor. Üstelik bu “alt sınır”, hemen her sektör için geçerli… Teknoloji, bilişim, telekom, ilaç gibi dinamik sektörlerde ise söz konusu fark, yüzde 80-100 bandına kadar yükseliyor. 

YÜKSELİŞİN GERÇEK NEDENİ!

Uzmanlara göre iş değiştirme iştahındaki azalmanın, yeni tekliflere mesafeli durmanın ve talep edilen ücret eşiğini yükseltmenin birden fazla sebebi var. İlk neden, ekonomik ve siyasi belirsizlik. Yönetim uzmanları, belirsizlik ortamının hem şirketleri hem adayları temkinli olmaya ittiğini özellikle vurguluyor. Oxygen Consultancy Genel Müdürü Zeynep Doğrul Aşar, normal dönemde adayların yüzde 20-25 gibi maaş artışıyla iş değiştirirken, şimdi bu oranın yüzde 40-45 seviyelerine yükseldiğini doğruluyor. Aşar’a göre bunun en önemli nedeni, kimsenin önünü görememesi. Benson & Winch Executive Search Türkiye Ofisi Baş Danışmanı Murat Öztürk, son bir yılda, yer değiştirme anlamında, özellikle üst düzey yöneticilerin daha temkinli ve muhafazakar olduğunu belirtiyor. Öztürk’e göre de bunun nedeni, politik, ekonomik ve sosyal belirsizlik süreci. Öztürk, şunları söylüyor: “Yüksek performanslı yöneticiler, böyle bir dönemde hareket etmek anlamında tereddüt yaşıyor. Yer değişikliğini yapmak için de çok iyi bir ücret artışı veya ‘sign on bonus’ dediğimiz, transfer ücreti talebi oluyor. Günümüzde, tepe yöneticilerin baz maaşlardaki talep artışı ortalama yüzde 32. Geçmişte bu oran yüzde 20-25’ti.” IRC Global Executive Search Partners Avrupa, Orta Doğu ve Afrika Bölgesi Lideri Gaye Özcan da belirsizliğin yarattığı güvensizliğe vurgu yapıyor. “İnsanlar artık nerede ne kadar süre çalışacağını öngöremediği için kısa zamanda ne kadar yüksek rakam elde ederse, kendisinin o kadar güvende olacağına inanıyor” diyen Özcan, sözlerini şöyle sürdürüyor: “Diğer bir önemli neden ise en iyi ücret artışının her zaman transferlerle sağlanabiliyor olması. Çünkü baz maaş ne kadar yüksekse ücret artışı da o kadar yüksek oluyor.” 

RİSK ALGISI ETKİLİ

Uzmanların altını çizdiği belirsizlik konusu, doğal olarak yöneticinin yüksek risk algısını tetikliyor. Talep edilen yüksek fark ise ücret paketlerine bir nevi “ekstra risk primi” olarak yansıyor. Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, böyle dönemlerde alınan riskin finansal karşılığının her zamankinden daha önemli olduğunu doğruluyor ve ekliyor: “Temel motivasyon, profesyonellerin, öngörü yapılması zor bir dönemde kariyerleriyle ilgili risk alarak koltuklarından kalktıklarında bunun karşılığını finansal olarak da aldıklarından emin olmak istemeleri.” Odgers Berndtson Türkiye Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar da Yeşildere ile aynı görüşleri paylaşıyor. İş değişikliği yapacak yöneticilerin, geçmişe kıyasla daha fazla ücret artışı talep etmelerini doğal bir reaksiyon olarak yorumlayan Bozoklar, “Aslında bu bir telafi etme çabası” diyor. Bozoklar, talep artışının, şirkete ve bireye göre değişmekle birlikte yüzde 15 ila 50 arasında değiştiğini ifade ediyor. Risk algısının ücret talebindeki en belirleyici kriter olduğunu Ergene Consulting & HGA Group Türkiye Başkanı Murat Ergene de doğruluyor. Pazardaki arz-talep ile birlikte CEO’nun alacağı riske göre ücret artış oranının değiştiğini söyleyen Ergene, şu değerlendirmeyi yapıyor: “CEO’nun yeni geçeceği sektör ya da kültür daha zor veya daha farklı bir alan ise yüzde 35-50 oranında çok daha yüksek ücret talep edebilir. Çünkü CEO’nun alacağı risk de büyük olacaktır. Aynı sektör ancak farklı bir şirket olması durumunda risk düşük olacağı için ücret artış talebi de yüzde 20-35 gibi göreceli daha düşük olabilir.” 

ORANLAR NE DÜZEYDE? 

Yeni iş teklifini kabul etmek için talep edilen ücret artışına dair net bir orandan bahsetmek güç. Ancak uzmanlar, artış talebinin mutlak değer olarak yüzde 30 ve üzerinde olduğu konusunda hemfikir. Öte yandan piyasa koşullarının her talebi karşılaması da çok mümkün olmuyor. Talepler yüzde 30-40 bandında iken piyasanın karşıladığı yüzde 15-25 düzeyinde kalabiliyor. Çünkü, oranları belirleyen çok sayıda farklı dinamik var. Şirketin ölçeği, yöneticinin vasıfları, sektörün durumu ve teklif edilen pozisyon, bunlardan birkaçı… Bu noktada yönetim danışmanı Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere’nin verdiği örnekler çarpıcı. “Son bir yılda hiçbir artış almayarak adım atan yöneticileri gördüğüm gibi, aldığı ücretin iki katının teklif edilmesine rağmen hareket etmeyenleri de gözlemledim” diyen Yeşildere, altı çizilmesi gereken asıl noktanın, değişim için beklentinin geçmişe göre artması olduğunu vurguluyor. IRC Global Executive Search Partners Avrupa, Orta Doğu ve Afrika Bölgesi Lideri Gaye Özcan, oranların sektöre göre değiştiğini, ancak genel olarak yüzde 15- 50 bandında olduğunu söylüyor. Özcan, “Örneğin, reklam sektörü krizden en fazla etkilenenlerden. Bu nedenle buradaki beklenti oranları yüzde 10-20. Eğlence, hızlı tüketim ya da ilaçta ise yüzde 30-35’lerde seyrediyor” diyor. Oxygen Consultancy Genel Müdürü Zeynep Doğrul Aşar ise üretim ve endüstriyel sektörlerde biraz daha düşük olan taleplerin teknoloji de epeyce yükseldiğini belirtiyor. 

~

ÜST DÜZEY DAHA TALEPKAR 

Ücret artış talebindeki oranlar, pozisyonlar bazında da farklılık gösteriyor. Çalışan seviyesi yükseldikçe talep edilen ücret farkı da artıyor. Alt-giriş pozisyonlarında yüzde 0, yüzde 5, yüzde 10 iken orta seviye pozisyonlarda yüzde 10-15 arasında artış beklentisi görülüyor. HRM Danışmanlık Yönetici Ortağı Ayşegül Davutoğlu, ORTALAMA YÜZDE 30 Aslında üst yönetici düzeyindeki kişilerde birincil öncelik ücret olmuyor. Adayın mevcut işindeki motivasyonu, şirketin marka gücü, yetki-sorumluluk alanı gibi faktörler etkili. Mevcut işinden memnun bir adayı düşündüğümüzde, transfer için yüzde 30 artış talebi oluyor. 

KİŞİYE GÖRE DEĞİŞİR

Başarı ve gurur duygusunu yaşayan, şirketi ve işini sahiplenen yöneticilerin, ücret nedeniyle transfer olduğuna çok az şahit oldum. Çok büyük bir fark almaları lazım. Bu kriterleri yakalayamamış kişilerin ise ayrılması için mevcut kazançlarına göre artış talepleri bile olmayabiliyor. yüksek pozisyonlardaki beklentinin ise yüzde 50-60’lara kadar çıkabildiğini belirtiyor. Adecco Türkiye İK Direktörü Akgül Can Beyhan, oranların, görev alanlarına göre de değişebildiğini hatırlatıyor. Beyhan’ın verdiği bilgilere göre satış, pazarlama ve finans pozisyonlarındaki beklentiler daha düşük kalırken, teknik ve operasyonel sorumlulukların olduğu pozisyonlardaki beklentiler daha yüksek. Beyhan, bunun nedenini şöyle açıklıyor: “Ana faktör, teknik ve operasyonel sorumluluklara sahip yöneticilerin iş değiştirme oranlarındaki düşüklük. Dolayısıyla değişimi büyük bir risk olarak ele alıp bu riski rakamsal olarak beklentilere yansıtıyorlar. Bu da minimum yüzde 25-35 aralığında değişiyor.” Randstad Türkiye Ticari Müdürü Ener Öztürk, son 1 yıldaki gözlemlerine göre hem kurumların hem adayların çok daha temkinli olduğunu söylüyor. Ener Öztürk, “Aday yönünden baktığımızda, sosyo-ekonomik koşullardaki belirsizlik ortamı, adayların iş değiştirme için belirlediği risk prim oranını, dolayısıyla yeni işverenden maaş beklentisini yükseltiyor. Bu oran, yönetici rolleri için yüzde 25’le başlayıp çok daha yukarılara çıkıyor.” Şirketlerin İK direktörleri de aynı fikirde. “Üst düzeye çıktıkça farklar, beklentiler ve alınan riskler artıyor” diyen Henkel İK Direktörü Pınar Kadırgan, şunları söylüyor: “Orta ve üst yönetici pozisyonlarında yüzde 10-30 arası maaş artış talebi gözlemliyoruz. Günün sonunda her iki taraf için de uygun diyebileceğimiz noktada el sıkışıyoruz.”

 SEKTÖRLERDE NASIL? 

Yeni tekliflerde talep edilen ücret artışı, sektördeki risk faktörleriyle doğru orantılı olarak artıyor. Uzmanların verdiği örneklere göre otomotivde bir fırsatı değerlendirecek yönetici, piyasa koşullarını dikkate aldığında, mevcut paketinden minimum yüzde 30 oranında artış talep ediyor. İnşaat, yaşanan likidite sorunları ve arz fazlası nedeniyle riski yüksek sektörlerden. Bu durum, inşaattaki yöneticilerin, transfer farklarını yüzde 30-35 bandına çekmesine neden oluyor. Bankacılıktaki minimum fark talebi yüzde 20-35, perakendede ise yüzde 20-30 aralığında seyrediyor. Teknoloji, bilişim, telekomünikasyon, sağlık ve ilaçta ise yetenek havuzunun dar olması nedeniyle ücret farkı talepleri yüzde 50’leri aşabiliyor. Adecco Türkiye İK Direktörü Akgül Can Beyhan, farkı yükselten diğer unsurun da rekabet olduğunu vurguluyor. Çünkü rekabet yükseldikçe yöneticinin aldığı risk de artıyor. Bilişimdeki yüksek oranları, piyasanın içindeki isimler de doğruluyor. Yerli yazılım şirketi Etiya’nın kurucu ortağı ve CEO’su Aslan Doğan, tüm sektörleri etkileyen dijitalleşmenin yönetici profilini de değiştirdiğini belirtiyor. Doğan,  “Teknolojiyi bilen, işine adapte edebilen ve gelişmelerden haberdar olan yönetici sayısı az. Özellikle bizim sektörümüzde yetenek havuzu dar. Bu nedenle az kişi çok talep görüyor. Bu da geçiş ücretlerini artırıyor” diyor. Sanayideki hareketlilik ise biraz daha düşük. Bir yıl önce Nuh Çimento’ya transfer olan genel müdür Halim Tekkeşin, sektörlerindeki durumu şöyle anlatıyor: “Bizim sektör bu anlamda gayet stabil. Hatta son geçişi sanırım ben yaptım. İnsanların şu dönemde en fazla dikkat ettiği konu, maaşlardan ziyade güvenilir firma olup olmadığı. Zaten ücret artışını artıran asıl konu da risk primi olarak görebileceğimiz bu güven eksikliği.”

~