Yöneticilerimizin tamamını kendimiz yetiştiriyoruz. Nadiren spesifik
pozisyonlara dışarıdan transfer yapıyoruz.” Bu sözler Türkiye’nin en
büyük perakendecisi Migros’un genel müdürü Özgür Tort’a ait. İş hayatına
Migros stratejik planlama departmanında başlayan ve 11 yıl sonra genel
müdür olan Tort, bütün mağaza müdürlerinin yeni mezun olarak işe
alındığını ve şirket içinden yetiştiğini söylüyor ve ekliyor: “Migros’a
kolay kolay dışarıdan yönetici almıyoruz.”
Migros, işe alım ve atama kriterlerindeki yaklaşımı bakımından yalnız
sayılmaz. Arçelik, Oyak Renault, Toyota, Siemens, Henkel ve Opet’in
genel müdürlerinin hepsi şirket içinden yetişip atanmış.
Ünlü yönetim gurusu Jeffrey Pfeffer’ın “Yeni birini işe almak, mevcudu
yetiştirmekten daha maliyetli” şeklindeki analizine şirketler de
katılıyor. Bu nedenle şirketler, özellikle kriz dönemlerinde maliyetleri
kısmak, iş motivasyonunu artırmak için dışarıdan yönetici transfer
etmek istemiyor. Bunun yerine yöneticilerini kendi yetiştiriyor ve
gerektiğinde boşalan pozisyonlara bu kişileri atıyor. Ancak teknik bilgi
gerektiren, şirket içindeki kaynaklardan doldurulamayan pozisyonlarda
dışarıdan yönetici alınıyor.
Yönetim danışmanı Mükrime Alptekin, sürekli şirket içinden yönetici
yetiştirmenin bir süre sonra tek düzeliğe neden olabildiğine ve
yaratıcılık gücünü zayıflattığına dikkat çekiyor. Alptekin’e göre farklı
alan ve şirketlerden yönetici transferlerinin yapılması gerekiyor.
“Yöneticilerin ne kadarının şirket dışından transfer edilmesi doğru”
sorusuna danışmanların verdiği yanıtlar değişiyor. Amrop Yönetici Ortağı
Yeşim Toduk Akiş’e göre bir şirkette dışarıdan transfer edilen yönetici
oranı minimum yüzde 5 olmalı. HRM Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu
Nazlıaka’ya göre ideal olan yöneticilerin yüzde 40’ını dışarıdan almak.
Ancak danışmanların verdikleri yanıtlar analiz edildiğinde, şirketlerin
içinde bulundukları duruma göre yöneticilerinin yüzde 5 ila 25’ini
dışarıdan transfer etmelerinin doğru olduğu ortaya çıkıyor.
Capital’in 50 şirketi kapsayan araştırması, Türkiye’nin önde gelen
şirketlerine yönetici olarak girmenin resesyon döneminde daha da
zorlaştığını ortaya koyuyor. Türkiye’nin en büyük şirketleri çok nadir
dışarıdan yönetici ithal ediyor.
BU ŞİRKETLERE GİRMEK ZOR
Yönetici olarak işe girmenin en zor olduğu şirketlerin başında Yapı
Kredi, Garanti, Mercedes Benz Türk, Doğuş Otomotiv, Migros, Frito Lay,
Siemens, Pirelli, Pfizer, Abdi İbrahim, Garanti gibi şirketler geliyor.
Bu şirketlerde içeriden terfi oranı yüzde 95’lere ulaşıyor.
Özellikle finans, satış, ürün yönetimi, tahsilat ve lojistik gibi kritik
pozisyonlara kesinlikle dışarıdan yönetici alınmıyor. Bu pozisyonlar iç
kaynaklarla dolduruluyor.
Ancak hukuk, bilişim, bilgi işlem gibi teknik veya farklı bilgi
gerektiren destek pozisyonlarına dışarıdan atama yapılıyor. Bir de
şirket büyüdüğünde veya yeni pazarlara girdiğinde dışarıdan transfer
edilecek yöneticilere ihtiyaç duyuluyor.
İçeriden terfi oranının yüzde 97-99 seviyesinde olduğu şirketler
arasında Pfizer, Frito Lay, Mercedes ve Yapı Kredi var. Bu şirketlerin
4’ünde de neredeyse şirket dışından yönetici transfer edilerek dolduran
tek bir pozisyon yok. Frito Lay Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Selda
Kaleci, “Boşalan her pozisyon için şirket içinden yetişen,
organizasyonun dinamiklerini bilen yöneticilerimizi tercih ediyoruz”
diyor.
Geçen yıl, 4 bölüm müdürü ve 22 kısım müdürü atamasını şirket içi
adaylarla gerçekleştiren Mercedes Benz Türk’te de dışarıdan transfer
edilen yöneticilerin oranı sadece yüzde 3. Atamaların hemen hemen tamamı
şirket içinden gerçekleştiriliyor. Delphi Group Organizasyonel ve
Bireysel Gelişim Müdürü Selma Özkan, kendi yeteneklerini yetiştirdikleri
için dışarıdan hiç yönetici almadıklarını söylüyor. Sadece BT ve insan
kaynakları gibi alanlarda ihtiyaç duyulursa dışarıdan çalışan istihdam
edildiğini belirtiyor. ~
Bunun da oranı yüzde 3’ü geçmiyor. Şeker Piliç’te de dışarıdan yönetici
transferi yüzde 90 oranında azalmış. Şirketin İK Direktörü Elif Bor
Bekdemir, “İçeriden yönetici atamak Türkiye’nin kırılgan yapısı içinde
bizi daha güçlü kılıyor” diyor.
TRANSFER CEO ORANI AZALDI
Son dönemde Türkiye’nin önde gelen büyük grupları da dışarıdan müdür
transfer etmek yerine kendileri yetiştirmeyi tercih ediyor. Aslında
uzmanlar, eskiden beri Türkiye’deki aile şirketlerinin güven sorunundan
dolayı üst düzey yöneticilerini şirket dışından seçmediğini söylüyor.
Tutucu patron şirketleri, uzun yıllardır bildiği, tanıdığı yöneticilerle
yoluna devam ediyor. Bunun sonucunda uluslararası şirketlerin yanı
sıra Türkiye’nin güçlü aile şirketlerinde de genel müdür ve CEO’lar
ağırlıklı şirket içinden çıkıyor.
Koç, Anadolu, Borusan ve Eczacıbaşı gruplarında üst kademelerde içeriden
yetişen yöneticiler çoğunlukta. Sabancı Topluluğu’nda üst yönetiminin
yarısı içeriden yetişmiş yöneticilerden oluşuyor. Genel müdür pozisyonu
da dahil tüm yönetsel pozisyonların yedekleri şirket içinden
belirleniyor.
HRM Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka da üst düzey yönetici
pozisyonlarında şirket içinden atamaların aile şirketlerinde daha yaygın
olduğunu söylüyor. Nazlıaka, “Türkiye’de CEO ve genel müdür
seviyesindeki yöneticilerin yüzde 60’ı şirket içinden atanıyor.
Yöneticilerini kendi yetiştiren şirket sayısında artış yaşanıyor” diyor.
40 yıllık inşaat şirketi Mesa, bu konudaki en iyi örneklerden biri.
Genel müdür, müdür yardımcısı gibi üst düzey pozisyonlar, şirkette uzun
yıllar görev yapan yöneticiler tarafından dolduruluyor. Mali işler,
muhasebe, finansman ve şantiye müdürlerinin mutlaka kurum içinden
atanmasına özen gösteriliyor. Mesa İnsan Kaynakları Uzmanı Nihal
Aslaner, yönetici atamalarında parasal güven olgusunun kendileri için
önemli bir kriter olduğunu söylüyor ve bu pozisyonların yıllardan beri
tanınan yöneticilerle doldurulduğunu belirtiyor. Ancak sağlık, turizm
gibi yeni sektörlere girildiğinde, dışarıdan yönetici arayışına
gidiliyor. Aslaner, “40 yıllık bir şirket olmamız nedeniyle dışarıdan
yönetici atamalarını yüzde 80 azalttık” diyor.
YEDEKLEME SİSTEMİ NASIL ÇALIŞIYOR?
Dışarıdan yönetici atamayı tercih etmeyen şirketler, yöneticilerini
kendi içinden yetiştirebilmek için sistematik olarak yetenek yönetimi
sistemlerinden yararlanıyor. Bu şirketlerin hemen hepsinin gelişmiş
yetenek havuzları bulunuyor. Bir pozisyon boşaldığında veya yeni
açıldığında önce şirket içindeki yöneticilere haber veriliyor. Ancak
yetenek havuzunda pozisyona uygun aday bulunmazsa şirket dışından
yönetici transfer ediliyor.
Bazı şirketlerde ise her yöneticinin en az 1 ya da 2 yedeği bulunuyor.
Yedek yöneticiler daha önceden belli olduğu için boş pozisyonların
doldurulması da daha az zaman alıyor. Şirket içinden atanan
yöneticilerin oranının yüzde 91 olduğu DHL Express Türkiye’de, her yıl
tüm yöneticilerin ve kilit pozisyonlarda çalışanların yedeklemesi
yapılıyor. Her kilit pozisyon için 2 ila 3 yedek çalışan belirlenip
onların da bireysel gelişim planları hazırlanıyor. Doğal olarak
yöneticilerini kendi yetiştiren şirketlerde üst ve orta kademedeki
yöneticilerin içeriden terfi oranları diğerlerine göre daha yüksek
oluyor. Dışarıdan yönetici transfer etmeyen şirketler, yedekleme
sistemini yönetici transferine göre çok daha az maliyetli buluyor.
Öte yandan hemen hepsi içeriden terfinin, adaptasyon ve eğitim
sıkıntısını çözdüğü için daha verimli olduğunu düşünüyor. Deloitte
Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Bülent Berktaş, “Şirket içinden yetişip
atanan yöneticilerimiz kurumsal yapıyı, müşterileri ve çalışan profilini
çok iyi biliyor.~
Terfi ettikleri pozisyonlarda adaptasyon sıkıntısı yaşamıyor” diyor.
Satışın önemli olduğu sigorta sektöründe de yönetici ve çalışanların
içeriden atanmasına özen gösteriliyor. “Tüm pozisyonlar için
yöneticilerimizin kurum içinden yetişmesine ve atanmasına dikkat
ediyoruz” diyen Avivasa İK Direktörü Yonca Taşçı, bu sayede
verimliliklerinin arttığını söylüyor.
EN FAZLA YÖNETİCİ YETİŞTİRENLER
Gelişmiş yetenek havuzundan yararlanan Doğuş Otomotiv’de, son 2 yılda
sadece 5 yönetici şirket dışından atanmış. Şirketin operasyondan sorumlu
genel müdür yardımcısı Ali Barut, yöneticilerin yüzde 92’sinin şirket
içinden atandığını söylüyor. Barut, “Her kademedeki arayışlarımız için
öncelikle içerideki adaylara başvuruyoruz” diyor.
En fazla içeriden yönetici yetiştiren şirketlerden bir diğeri de 2 bin
700 kişinin çalıştığı Coca-Cola İçecek. Coca-Cola’nın dünya başkanı
Muhtar Kent’i de kendi içinden çıkaran şirkette, son 4 yıldan bu yana
içeriden atanan yönetici sayısında eskiye göre artış yaşanıyor. Şirketin
CFO’su, Orta Asya bölge başkanı, pazarlama direktörü gibi pek çok üst
düzey yöneticisi kariyerlerine aynı şirkette uzman olarak başlamış
yöneticilerden oluşuyor.
5 yıl önce içeriden terfi oranlarının yüzde 60 olduğunu söyleyen
Coca-Cola’dan Hande Türker Sarantopoulos, “2009 Haziran itibarıyla bu
oran yüzde 79’u geçti” diyor. Üst düzey yönetici atamalarında ise bu
oran yüzde 82’ye çıkıyor.
Her iki terfiden birinin şirket içinden yapıldığı Microsoft’ta
müşteriyle ilişkilerin önemli olduğu satış, teknik ve yatırımla ilgili
pozisyonlarda mutlaka şirket içinden yönetici atanıyor. Bunun dışında
kalan pazarlama, finans ve insan kaynakları gibi fonksiyonlarda
dışarıdan yönetici transfer ediliyor. Microsoft İK Müdürü Belgin Ertam,
“Ana iş sahasıyla ilgili konularda yöneticilerin içeriden yetişmesi daha
başarılı sonuçlar veriyor” diyor.
Perakende alanında ise mağaza yöneticileri ve ürün müdürlerinin şirket
içinden atanması isteniyor. Migros, Teknosa, Vatan Bilgisayar ve Tesco
Kipa’da benzer anlayış hakim. Teknosa İK Direktörü Asena Yalınız,
“Mağaza yöneticisi pozisyonlarında dışarıdan alım yapmıyoruz” diyor.
Tesco Kipa İK Direktörü Remzi Kıraç da mağazalarda dış atamaların
sınırlı olduğunu söylüyor. Sadece güvenlik, hukuk gibi ana iş kolunun
dışındaki fonksiyonlar için dışarıdan transfer yapılıyor. Vatan
Bilgisayar ise boş pozisyonların sadece yüzde 5’ini dışarıdan yapılan
atamalarla dolduruyor.
SEKTÖRLERDE EĞİLİM NE YÖNDE?
Uzmanlara göre dışarıdan yönetici transferinin daha az olduğu
sektörlerin başında üretim, finans, ilaç, hızlı tüketim, perakende ve
lojistik geliyor. Telekom gibi çok hızlı büyüyen ve yoğun rekabetin
olduğu sektörlerde ise dışarıdan yapılan yönetici transferleri daha
yüksek. İlaçta ise özellikle ürün müdürü, bölge müdürü gibi
pozisyonlarda şirket içi atamalar tercih ediliyor. 2 bin 600 kişinin
çalıştığı Abdi İbrahim’de ürün sorumlusu olarak işe başlayanların yüzde
95’i ürün müdürü pozisyonuna atanıyor.
Bankacılık ve finansta da şube müdürü ve üzeri unvanlarda yöneticilerin
şirket içinden yetişmiş olması büyük önem taşıyor. Bu konuda Yapı Kredi
lider durumda. Efsanevi genel müdürü Burhan Karaçam’dan beri bankacılık
okulu olarak kabul edilen Yapı Kredi’de, yöneticilerin yüzde 99’u şirket
içinden yetişmiş.
Garanti Bankası’nda da son 3 yıldır yönetici atamalarının yüzde 95’i iç kaynaklardan sağlanıyor.~
Bankanın insan kaynakları koordinatörü Osman Tüzün, “Her pozisyonda
yöneticilerimizin kurum içinden yetişmesine özen gösteriyoruz” diyor.
Diğer bankalarda olduğu gibi Garanti’de de hiçbir şube müdürü şirket
dışından atanmıyor. İşe alımlar sadece yeni mezun seviyesinde oluyor.
Ancak hızlı büyüme gibi özel durumlarda müşteri ilişkileri ve satış
yöneticileri banka dışından transfer ediliyor.
10 binin üzerinde çalışanı olan Finasbank’ta da 682 orta ve üst düzey
yöneticinin yüzde 84’ü banka içinden yetişip bu göreve atanmış durumda.
Özellikle şube müdürü ve üst düzey yöneticilerin şirket içinden
atanmasına önem veriliyor. Finansbank İnsan Kaynakları Grup Yöneticisi
Hakan Alp, şube müdürü ve altı unvanlarda içeriden atamaların yüzde 70
seviyesinde olduğunu söylüyor. Alp, “Kadrolarımızda oluşan boşluklar
için öncelikle kendi çalışanlarımıza fırsat veriyoruz. Çalışanlarımız,
hızlı büyümeyle beraber hızla yükselme şansı da buluyor” diyor.
DIŞARIDAN ALMANIN YARARI YOK MU?
Şirket içinden atamanın en büyük tehlikelerinden biri kurumsal körlüğe
yol açma riski. Uzmanlara göre aşırıya kaçan içeriden terfilerde, şirket
içinden atanan yöneticiler değişime ayak uyduramıyor ya da direnç
gösteriyor. Sonuçta, dışarıdan transfer edilen yöneticiler şirkete yeni
bir kan ve heyecan taşıyor. HRM Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka
ise dışarıdan atanan yöneticilerin kritik kararları almak konusunda
içeriden yetişen yöneticilere göre daha başarılı olduğu görüşünde.
Şirketteki yöneticilerin yüzde 60’ının şirket içinden, yüzde 40’ının ise
dışından transfer edilmesini tavsiye ediyor.
Deloitte Türkiye İK Müdürü Berktaş da özellikle teknolojik ve sektörel
gelişmeleri takip edebilmek için her yıl yüzde 10 ila 15 arasında şirket
dışından atama yapılması gerektiğini söylüyor. İçeriden terfi oranının
yüzde 90’ı geçtiği TNT Ekspres’in İK Direktörü Zümrüt Erkan da “Yeni
yöneticilerin alınması belli bir oranda duranlığı ve kurumsal körlüğü
engeller” diyor.
Yönetici okulu olarak görülen Unilever’de de eskiye göre daha fazla
dışarıdan yönetici transferi yapılıyor. Unilever Türkiye İnsan
Kaynaklarından Sorumlu Başkan Yardımcısı Lennard Boogaard, “Dışarıdan
yapılan atamalar, azalmanın aksine son birkaç yılda arttı” diyor ve
ekliyor: “Belli oranda dışarıdan yapılan yönetici atamalarının
Unilever’i beslediğine inanıyorum. Farklı bakış açıları değer katıyor.
Ancak dışarıdan yaptığımız yönetici atamalarının oranı yüzde 10 ila 15’i
geçmiyor.”
Türkiye ve dünya ekonomisine yön veren gelişmeleri yorulmadan takip edebilmek için her yeni güne haber bültenimiz “Sabah Kahvesi” ile başlamak ister misiniz?