Yerli müdür zamanı

Yöneticilerimizin tamamını kendimiz yetiştiriyoruz. Nadiren spesifik pozisyonlara dışarıdan transfer yapıyoruz.” Bu sözler Türkiye’nin en büyük perakendecisi Migros’un genel müdürü Özgür Tort’a ait. İş hayatına Migros stratejik planlama departmanında başlayan ve 11 yıl sonra genel müdür olan Tort, bütün mağaza müdürlerinin yeni mezun olarak işe alındığını ve şirket içinden yetiştiğini söylüyor ve ekliyor: “Migros’a kolay kolay dışarıdan yönetici almıyoruz.”
Migros, işe alım ve atama kriterlerindeki yaklaşımı bakımından yalnız sayılmaz. Arçelik, Oyak Renault, Toyota, Siemens, Henkel ve Opet’in genel müdürlerinin hepsi şirket içinden yetişip atanmış.  
Ünlü yönetim gurusu Jeffrey Pfeffer’ın “Yeni birini işe almak, mevcudu yetiştirmekten daha maliyetli” şeklindeki analizine şirketler de katılıyor. Bu nedenle şirketler, özellikle kriz dönemlerinde maliyetleri kısmak, iş motivasyonunu artırmak için dışarıdan yönetici transfer etmek istemiyor. Bunun yerine yöneticilerini kendi yetiştiriyor ve gerektiğinde boşalan pozisyonlara bu kişileri atıyor. Ancak teknik bilgi gerektiren, şirket içindeki kaynaklardan doldurulamayan pozisyonlarda dışarıdan yönetici alınıyor.
Yönetim danışmanı Mükrime Alptekin, sürekli şirket içinden yönetici yetiştirmenin bir süre sonra tek düzeliğe neden olabildiğine ve yaratıcılık gücünü zayıflattığına dikkat çekiyor. Alptekin’e göre farklı alan ve şirketlerden yönetici transferlerinin yapılması gerekiyor. “Yöneticilerin ne kadarının şirket dışından transfer edilmesi doğru” sorusuna danışmanların verdiği yanıtlar değişiyor. Amrop Yönetici Ortağı Yeşim Toduk Akiş’e göre bir şirkette dışarıdan transfer edilen yönetici oranı minimum yüzde 5 olmalı. HRM Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka’ya göre ideal olan yöneticilerin yüzde 40’ını dışarıdan almak. Ancak  danışmanların verdikleri yanıtlar analiz edildiğinde, şirketlerin içinde bulundukları duruma göre yöneticilerinin yüzde 5 ila 25’ini dışarıdan transfer etmelerinin doğru olduğu ortaya çıkıyor.
Capital’in 50 şirketi kapsayan araştırması, Türkiye’nin önde gelen şirketlerine yönetici olarak girmenin resesyon döneminde daha da zorlaştığını ortaya koyuyor. Türkiye’nin en büyük şirketleri çok nadir dışarıdan yönetici ithal ediyor.  

BU ŞİRKETLERE GİRMEK ZOR
Yönetici olarak işe girmenin en zor olduğu şirketlerin başında Yapı Kredi, Garanti, Mercedes Benz Türk, Doğuş Otomotiv, Migros, Frito Lay, Siemens, Pirelli, Pfizer, Abdi İbrahim, Garanti gibi şirketler geliyor. Bu şirketlerde içeriden terfi oranı yüzde 95’lere ulaşıyor.
Özellikle finans, satış, ürün yönetimi, tahsilat ve lojistik gibi kritik pozisyonlara kesinlikle dışarıdan yönetici alınmıyor. Bu pozisyonlar iç kaynaklarla dolduruluyor.
Ancak hukuk, bilişim, bilgi işlem gibi teknik veya farklı bilgi gerektiren destek pozisyonlarına dışarıdan atama yapılıyor. Bir de şirket büyüdüğünde veya yeni pazarlara girdiğinde dışarıdan transfer edilecek yöneticilere ihtiyaç duyuluyor.

İçeriden terfi oranının yüzde 97-99 seviyesinde olduğu şirketler arasında Pfizer, Frito Lay, Mercedes ve Yapı Kredi var. Bu şirketlerin 4’ünde de neredeyse şirket dışından yönetici transfer edilerek dolduran tek bir pozisyon yok. Frito Lay Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Selda Kaleci, “Boşalan her pozisyon için şirket içinden yetişen, organizasyonun dinamiklerini bilen yöneticilerimizi tercih ediyoruz” diyor.
Geçen yıl, 4 bölüm müdürü ve 22 kısım müdürü atamasını şirket içi adaylarla gerçekleştiren Mercedes Benz Türk’te de dışarıdan transfer edilen yöneticilerin oranı sadece yüzde 3. Atamaların hemen hemen tamamı şirket içinden gerçekleştiriliyor. Delphi Group Organizasyonel ve Bireysel Gelişim Müdürü Selma Özkan, kendi yeteneklerini yetiştirdikleri için dışarıdan hiç yönetici almadıklarını söylüyor. Sadece BT ve insan kaynakları gibi alanlarda ihtiyaç duyulursa dışarıdan çalışan istihdam edildiğini belirtiyor. ~
Bunun da oranı yüzde 3’ü geçmiyor. Şeker Piliç’te de dışarıdan yönetici transferi yüzde 90 oranında azalmış. Şirketin İK Direktörü Elif Bor Bekdemir, “İçeriden yönetici atamak Türkiye’nin kırılgan yapısı içinde bizi daha güçlü kılıyor” diyor.

TRANSFER CEO ORANI AZALDI
Son dönemde Türkiye’nin önde gelen büyük grupları da dışarıdan müdür transfer etmek yerine kendileri yetiştirmeyi tercih ediyor. Aslında uzmanlar, eskiden beri Türkiye’deki aile şirketlerinin güven sorunundan dolayı üst düzey yöneticilerini şirket dışından seçmediğini söylüyor. Tutucu patron şirketleri, uzun yıllardır bildiği, tanıdığı yöneticilerle yoluna devam ediyor.  Bunun sonucunda uluslararası şirketlerin yanı sıra Türkiye’nin güçlü aile şirketlerinde de genel müdür ve CEO’lar ağırlıklı şirket içinden çıkıyor.
Koç, Anadolu, Borusan ve Eczacıbaşı gruplarında üst kademelerde içeriden yetişen yöneticiler çoğunlukta. Sabancı Topluluğu’nda üst yönetiminin yarısı içeriden yetişmiş yöneticilerden oluşuyor. Genel müdür pozisyonu da dahil tüm yönetsel pozisyonların yedekleri şirket içinden belirleniyor.
HRM Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka da üst düzey yönetici pozisyonlarında şirket içinden atamaların aile şirketlerinde daha yaygın olduğunu söylüyor. Nazlıaka, “Türkiye’de CEO ve genel müdür seviyesindeki yöneticilerin yüzde 60’ı şirket içinden atanıyor. Yöneticilerini kendi yetiştiren şirket sayısında artış yaşanıyor” diyor.
40 yıllık inşaat şirketi Mesa, bu konudaki en iyi örneklerden biri. Genel müdür, müdür yardımcısı gibi üst düzey pozisyonlar, şirkette uzun yıllar görev yapan yöneticiler tarafından dolduruluyor. Mali işler, muhasebe, finansman ve şantiye müdürlerinin mutlaka kurum içinden atanmasına özen gösteriliyor. Mesa İnsan Kaynakları Uzmanı Nihal Aslaner, yönetici atamalarında parasal güven olgusunun kendileri için önemli bir kriter olduğunu söylüyor ve bu pozisyonların yıllardan beri tanınan yöneticilerle doldurulduğunu belirtiyor. Ancak sağlık, turizm gibi yeni sektörlere girildiğinde, dışarıdan yönetici arayışına gidiliyor. Aslaner, “40 yıllık bir şirket olmamız nedeniyle dışarıdan yönetici atamalarını yüzde 80 azalttık” diyor.

YEDEKLEME SİSTEMİ NASIL ÇALIŞIYOR?
Dışarıdan yönetici atamayı tercih etmeyen şirketler, yöneticilerini kendi içinden yetiştirebilmek için sistematik olarak yetenek yönetimi sistemlerinden yararlanıyor. Bu şirketlerin hemen hepsinin gelişmiş yetenek havuzları bulunuyor. Bir pozisyon boşaldığında veya yeni açıldığında önce şirket içindeki yöneticilere haber veriliyor. Ancak yetenek havuzunda pozisyona uygun aday bulunmazsa şirket dışından yönetici transfer ediliyor.
Bazı şirketlerde ise her yöneticinin en az 1 ya da 2 yedeği bulunuyor. Yedek yöneticiler daha önceden belli olduğu için boş pozisyonların doldurulması da daha az zaman alıyor. Şirket içinden atanan yöneticilerin oranının yüzde 91 olduğu DHL Express Türkiye’de, her yıl tüm yöneticilerin ve kilit pozisyonlarda çalışanların yedeklemesi yapılıyor.  Her kilit pozisyon için 2 ila 3 yedek çalışan belirlenip onların da bireysel gelişim planları hazırlanıyor.  Doğal olarak yöneticilerini kendi yetiştiren şirketlerde üst ve orta kademedeki yöneticilerin içeriden terfi oranları diğerlerine göre daha yüksek oluyor. Dışarıdan yönetici transfer etmeyen şirketler, yedekleme sistemini yönetici transferine göre çok daha az maliyetli buluyor.

Öte yandan hemen hepsi içeriden terfinin, adaptasyon ve eğitim sıkıntısını çözdüğü için daha verimli olduğunu düşünüyor. Deloitte Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Bülent Berktaş, “Şirket içinden yetişip atanan yöneticilerimiz kurumsal yapıyı, müşterileri ve çalışan profilini çok iyi biliyor.~
 Terfi ettikleri pozisyonlarda adaptasyon sıkıntısı yaşamıyor” diyor. Satışın önemli olduğu sigorta sektöründe de yönetici ve çalışanların içeriden atanmasına özen gösteriliyor. “Tüm pozisyonlar için yöneticilerimizin kurum içinden yetişmesine ve atanmasına dikkat ediyoruz” diyen Avivasa İK Direktörü Yonca Taşçı, bu sayede verimliliklerinin arttığını söylüyor.

EN FAZLA YÖNETİCİ YETİŞTİRENLER
Gelişmiş yetenek havuzundan yararlanan Doğuş Otomotiv’de, son 2 yılda sadece 5 yönetici şirket dışından atanmış. Şirketin operasyondan sorumlu genel müdür yardımcısı Ali Barut, yöneticilerin yüzde 92’sinin şirket içinden atandığını söylüyor. Barut, “Her kademedeki arayışlarımız için öncelikle içerideki adaylara başvuruyoruz” diyor.
En fazla içeriden yönetici yetiştiren şirketlerden bir diğeri de 2 bin 700 kişinin çalıştığı Coca-Cola İçecek. Coca-Cola’nın dünya başkanı Muhtar Kent’i de kendi içinden çıkaran şirkette, son 4 yıldan bu yana içeriden atanan yönetici sayısında eskiye göre artış yaşanıyor. Şirketin CFO’su, Orta Asya bölge başkanı, pazarlama direktörü gibi pek çok üst düzey yöneticisi kariyerlerine aynı şirkette uzman olarak başlamış yöneticilerden oluşuyor.
5 yıl önce içeriden terfi oranlarının yüzde 60 olduğunu söyleyen Coca-Cola’dan Hande Türker Sarantopoulos, “2009 Haziran itibarıyla bu oran yüzde 79’u geçti” diyor. Üst düzey yönetici atamalarında ise bu oran yüzde 82’ye çıkıyor.
Her iki terfiden birinin şirket içinden yapıldığı Microsoft’ta müşteriyle ilişkilerin önemli olduğu satış, teknik ve yatırımla ilgili pozisyonlarda mutlaka şirket içinden yönetici atanıyor. Bunun dışında kalan pazarlama, finans ve insan kaynakları gibi fonksiyonlarda dışarıdan yönetici transfer ediliyor. Microsoft İK Müdürü Belgin Ertam, “Ana iş sahasıyla ilgili konularda yöneticilerin içeriden yetişmesi daha başarılı sonuçlar veriyor” diyor.
Perakende alanında ise mağaza yöneticileri ve ürün müdürlerinin şirket içinden atanması isteniyor. Migros, Teknosa, Vatan Bilgisayar ve Tesco Kipa’da benzer anlayış hakim. Teknosa İK Direktörü Asena Yalınız, “Mağaza yöneticisi pozisyonlarında dışarıdan alım yapmıyoruz” diyor. Tesco Kipa İK Direktörü Remzi Kıraç da mağazalarda dış atamaların sınırlı olduğunu söylüyor. Sadece güvenlik, hukuk gibi ana iş kolunun dışındaki fonksiyonlar için dışarıdan transfer yapılıyor. Vatan Bilgisayar ise boş pozisyonların sadece yüzde 5’ini dışarıdan yapılan atamalarla dolduruyor.

SEKTÖRLERDE EĞİLİM NE YÖNDE?
Uzmanlara göre dışarıdan yönetici transferinin daha az olduğu sektörlerin başında üretim, finans, ilaç, hızlı tüketim, perakende ve lojistik geliyor. Telekom gibi çok hızlı büyüyen ve yoğun rekabetin olduğu sektörlerde ise dışarıdan yapılan yönetici transferleri daha yüksek. İlaçta ise özellikle ürün müdürü, bölge müdürü gibi pozisyonlarda şirket içi atamalar tercih ediliyor. 2 bin 600 kişinin çalıştığı Abdi İbrahim’de ürün sorumlusu olarak işe başlayanların yüzde 95’i ürün müdürü pozisyonuna atanıyor.
Bankacılık ve finansta da şube müdürü ve üzeri unvanlarda yöneticilerin şirket içinden yetişmiş olması büyük önem taşıyor. Bu konuda Yapı Kredi lider durumda. Efsanevi genel müdürü Burhan Karaçam’dan beri bankacılık okulu olarak kabul edilen Yapı Kredi’de, yöneticilerin yüzde 99’u şirket içinden yetişmiş.
Garanti Bankası’nda da son 3 yıldır yönetici atamalarının yüzde 95’i iç kaynaklardan sağlanıyor.~
 Bankanın insan kaynakları koordinatörü Osman Tüzün, “Her pozisyonda yöneticilerimizin kurum içinden yetişmesine özen gösteriyoruz” diyor. Diğer bankalarda olduğu gibi Garanti’de de hiçbir şube müdürü şirket dışından atanmıyor. İşe alımlar sadece yeni mezun seviyesinde oluyor. Ancak hızlı büyüme gibi özel durumlarda müşteri ilişkileri ve satış yöneticileri banka dışından transfer ediliyor.
10 binin üzerinde çalışanı olan Finasbank’ta da 682 orta ve üst düzey yöneticinin yüzde 84’ü banka içinden yetişip bu göreve atanmış durumda. Özellikle şube müdürü ve üst düzey yöneticilerin şirket içinden atanmasına önem veriliyor. Finansbank İnsan Kaynakları Grup Yöneticisi Hakan Alp, şube müdürü ve altı unvanlarda içeriden atamaların yüzde 70 seviyesinde olduğunu söylüyor. Alp, “Kadrolarımızda oluşan boşluklar için öncelikle kendi çalışanlarımıza fırsat veriyoruz. Çalışanlarımız, hızlı büyümeyle beraber hızla yükselme şansı da buluyor” diyor.

DIŞARIDAN ALMANIN YARARI YOK MU?
Şirket içinden atamanın en büyük tehlikelerinden biri kurumsal körlüğe yol açma riski. Uzmanlara göre aşırıya kaçan içeriden terfilerde, şirket içinden atanan yöneticiler değişime ayak uyduramıyor ya da direnç gösteriyor. Sonuçta, dışarıdan transfer edilen yöneticiler şirkete yeni bir kan ve heyecan taşıyor. HRM Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka ise dışarıdan atanan yöneticilerin kritik kararları almak konusunda içeriden yetişen yöneticilere göre daha başarılı olduğu görüşünde. Şirketteki yöneticilerin yüzde 60’ının şirket içinden, yüzde 40’ının ise dışından transfer edilmesini tavsiye ediyor.
Deloitte Türkiye İK Müdürü Berktaş da özellikle teknolojik ve sektörel gelişmeleri takip edebilmek için her yıl yüzde 10 ila 15 arasında şirket dışından atama yapılması gerektiğini söylüyor. İçeriden terfi oranının yüzde 90’ı geçtiği TNT Ekspres’in İK Direktörü Zümrüt Erkan da “Yeni yöneticilerin alınması belli bir oranda duranlığı ve kurumsal körlüğü engeller” diyor.
Yönetici okulu olarak görülen Unilever’de de eskiye göre daha fazla dışarıdan yönetici transferi yapılıyor. Unilever Türkiye İnsan Kaynaklarından Sorumlu Başkan Yardımcısı Lennard Boogaard, “Dışarıdan yapılan atamalar, azalmanın aksine son birkaç yılda arttı” diyor ve ekliyor: “Belli oranda dışarıdan yapılan yönetici atamalarının Unilever’i beslediğine inanıyorum. Farklı bakış açıları değer katıyor. Ancak dışarıdan yaptığımız yönetici atamalarının oranı yüzde 10 ila 15’i geçmiyor.”