En Katı Kurallar!

Alarko’nun iki patronu rahmetli Üzeyir Garih ile İshak Alaton, yıllar önce uyguladıkları bir kuralı kamuoyuyla paylaşmıştı: “Eşlerimizi hiç görüştürmeyiz.” Bunun nedenini İshak Alaton, “Aksi halde aralarında rekabet olur” sözleriyle açıklamıştı. Güneydoğu Bölgesi’nin önemli bir şirketinde ise aile bireyleri arasında eşitlik ilkesi uygulanıyor. Örneğin, aile üyelerinin hepsi aynı model otomobil kullanmak zorunda. Gama Holding’in sahibi Erol Üçer, “Şirkette prensip gereği aileden birini çalıştırmıyorum. Ana kurucular çocuklarını burada işe sokmuyor” diyor. Görüldüğü gibi şirketler, aileler ve bunların sahip oldukları kültürler farklı. Dolayısıyla uygulanan kurallar da yasaklar da farklı. Türkiye’nin önde gelen aile şirketlerinde uygulanan kuralları ve yasakları derledik. İşte öne çıkan 10 ilginç kural…

1. Kadınlar İşe Karışamaz!
Aile şirketlerinin en hassas olduğu nokta kadınlar… Yapılan araştırmalar, Türkiye’deki aile şirketlerinde çalışan aile bireylerinin yüzde 90’ının erkekler olduğunu gösteriyor. Dolayısıyla kural ve yasakların birçoğu ailenin kadın bireylerinin şirkette konumlanması üzerine yoğunlaşıyor.

Bazı patronlar eş, kız çocuğu ve gelinleri hiçbir surette işin içine dahil etmezken bazıları ancak evlenene kadar izin veriyor. Örneğin, perakende sektöründe faaliyet gösteren köklü bir aile şirketinin ortakları Alarko’nun patronlarına benzer bir yaklaşımı biraz daha genişleterek yazılı mutabakat haline getirmiş. Şirket ortakları eşlerine, kızlarına ve gelinlerine iş ortamında kesinlikle yer vermemeleri konusunda anlaşma sağlamış.

Sarar Şirketler Grubu Yönetim Kurulu Başkanı Cemalettin Sarar da “eşleri işe karıştırmayanlardan”… Grubun kurucusu 3 kardeşten en büyüğü olan ve yönetim kurulu başkanlığını yürüten Cemalettin Sarar, “Gelinler bizde işe karışmaz” diyor. Henüz damatları yok, ancak Cemalettin Bey’in sözlerine bakılırsa ileride damatları da zorlu bir süreç bekliyor. Sarar, aile bireylerinin şirketteki konumlanmasına ilişkin şöyle konuşuyor:

“Üç kardeşiz ve en büyük ağabey benim. Aile bireylerimize karşı öyle katı kurallarımız, yasaklarımız yoktur. Ama kadınlar, yani eşler bizde işe karışmaz. Benim hanımım veya Celalettin Bey’in eşi ne bizim işimize ne fabrikanın işine karışabilir. İş ayrı, ev hayatı tamamen ayrıdır.”

2. Gelin Ve Damatlar Dışarıda
Sadece gelinleri değil, damatları da işin içine karıştırmayanlar var… Örneğin Boydak Holding’ten Mustafa Boydak, “Mümkün mertebe gelinlerimize, eniştelerimize görev vermiyoruz” sözleriyle bu konudaki uygulamalarına açıklık getirmişti. Boydak Ailesi gibi düşünen pek çok patron bulunuyor.

Bu tarz yaklaşımların daha çok kalabalık nüfuslu ve ataerkil yapıya sahip ailelerde olduğu gözleniyor. Aile şirketleri konusunda danışmanlık yapan Dr. İlhami Fındıkçı, “Gerek ülkemizde gerekse dünyada genel bir eğilim olarak aileye sonradan katılan üyelerin, yani gelin ve damatların işin içinde yer almaması yönündeki eğilim ağır basar” diyerek bunun oldukça yaygın bir uygulama olduğunu belirtiyor.

Örneğin, tekstil sektörünün önde gelen firmalarından birinde bu kural henüz çocuklar bekar iken karara bağlanmış. Bu karar, “Gelin ve damatlar çalışmayacaklar. Ancak ihtiyaç varsa yönetim kurulunun öngördüğü bir aylık bağlanacak, çalışmadıkları halde maaş alacaklar” şeklinde düzenlenmiş. İlerleyen zamanda ailenin 2 kızı, 1 erkek evladı evlenince 2 damada ve 1 geline aylık bağlanmış.

Yeni İnci markasının üçüncü kuşak yöneticisi Furkan Atakan da aileye sonradan katılanların işe karışmasına sıcak bakmayanlardan. Atakan, “Aileye sonradan katılan bireylerin firma içinde çalışmasını doğru bulmuyoruz. Bunun aile içinde ve şirkette kaos yaratma riskini gördüğümüz için böyle bir olaya kesinlikle izin vermiyoruz” diyor.

3. Önce Erkek Çocuk Gelir
Aile şirketlerinin aileyle şirket arasındaki uyumsuzlukları azaltmak için kimi kurallar geliştirdiğini belirten uzmanlar, aile bireylerinin kurumda çalışmalarının zamanla çok önemli uyumsuzluklara, çelişmelere yol açabildiğine dikkat çekiyor. Zaten hemen her sektörde bunun örneklerini görmek mümkün.

Bu tür sorunların önlenmesi için aile bireylerinin kurumda hiç çalışmaması veya çalışma şartlarının zorlaştırılması yönünde kimi kurallar geliştiriliyor. Bu tip durumlarda şans çoğu zaman erkek çocuktan yana oluyor. Çünkü yapılan birçok araştırma, Türkiye’deki patronların büyük çoğunluğunun veliaht olarak erkek çocuğunu tercih ettiğini ortaya koyuyor. Danışman İlhami Fındıkçı’nın verdiği bilgiye göre, şirket sahiplerinin yüzde 50’si yetenekli çocuğuna, yüzde 20’si erkek, yüzde 2’si kız, yüzde 2’si ise ilk çocuğuna işi devretmek istiyor. Bu eğilim sadece Türkiye’de değil, dünya genelinde de hakim.

Kız çocuklarla ilgili en ilginç yasak ise sanayi alanında çalışan bir şirketten… Ortaklık şeklinde faaliyet gösteren bu şirketin patronları, yaptıkları anlaşma gereği kendi kızlarının işte çalışmasına, ancak evlenene kadar izin veriyor, evlilikten sonra onları otomatik olarak işten çıkarıyorlar. Gelinler ise kesinlikle işe alınmıyor. İlhami Fındıkçı, bu ilginç kuralın sonuçlarını ise şöyle özetliyor: “Bu kurumda yaşı ilerlediği halde evlenmeyen aile üyesi bayanların sayısı ise az değil.”

4. Ayrılmak İsteyen Hisse Satar
Bütün dünyada aile şirketlerinin ortalama yüzde 15-20’i sonraki kuşağa geçebiliyor. Bu gerçek dikkate alındığında, hisse paylaşımı ve ayrılmak isteyenlerin alacağı konum da olmazsa olmaz maddelerden biri olarak karşımıza çıkıyor. Olası tartışmaların önüne geçilmesi için bir aile anayasası var ise bu kural açıkça yazılıyor. Yoksa sözlü mutabakat yapılıyor. Genel ilke olarak ortakların ayrılmaması için ayrılık halleri özendirilmiyor ve bunun için ayrılma zorlaştırılıyor, katı kurallar konuyor.

Örneğin, hisselerin kesinlikle satılmayacağı, çok arızi durumlarda ancak aileden birine satılacağı gibi kurallar var. Eğer hisselerin aile dışından birine satılması isteniyorsa da diğer ortakların onaylarının alınması, aile konseyinin olur vermesi, değer tespitinin aile tarafından yahut profesyonel kurumlarca yapılması gibi kurallar koyuluyor.

İC Holding Yönetim Kurulu Başkanı İbrahim Çeçen, bu tip durumlarda ayrılmak isteyen bireyin hissesini satmak zorunda olduğunu vurguluyor. Şirkette, hisse satış değerlerinin tespitinde belli kurallar uygulanıyor. Buna uygun hisse devri yapılmazsa, hisseleri alan 3. kişilerin hissedarlıkları kabul edilmiyor. Hisselerin devriyle birlikte bu kişilerin şirket ve iştiraklerdeki görevlerine de son veriliyor.

Aynı kural, diğer birçok firma gibi Yeni İnci’de de geçerli. Yeni İnci Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı Furkan Atakan, “Şirketten tamamıyla ayrılmak isteyen birey olursa hisse satma zorunluluğu vardır. Hissesini satan aile üyesi kendi kanatlarıyla uçabilir” diyor.

5. Aynı Sektörde Çalışmak Yasak
Ancak, “kendi kanatlarıyla uçmak” sadece farklı bir sektör için geçerli… Çünkü, birçok şirket, aileden bir üyenin aynı sektörde başka bir firmada çalışmasına veya yine aynı alanda kendi işini kurmasına hiç de sıcak bakmıyor. Uzmanlar, “Ayrılan aile bireyinin aynı sektörde çalışması, rakip olması, aile şirketlerinde çok önemli bir sorun olarak algılanır” diyerek genel bakışı özetliyor. Bu tür girişimler, kimi aileleri birbirine düşürebiliyor, olay mahkemelere kadar gidebiliyor.

Bu yasak İC Holding için de geçerli. Ailenin genç üyelerinin rakip bile olsa başka firmalarda deneyim kazanması teşvik edilirken belli bir noktaya gelmiş olan isimler için bu olanaksız. Aile konseyinde üyelik yapmış olanlara, üst karar mekanizmalarında yer alanlara dönük rekabet yasakları var. Eğer aile bireylerinden biri bütün ilişiğini kesmek istiyorsa, bu durum öncelikle aile konseyine sunuluyor, oybirliği çıkarsa kabul görebiliyor. Oybirliği çıkmadığı takdirde ise yeni iş kurmak isteyenin de onaylaması halinde yeni iş holdinge bağlı şirket veya iştirak olarak kabul edilebiliyor.

Yeni İnci Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı Furkan Atakan ise “Ailemizdeki bireylerin eğer bu sektörde çalışmaları söz konusu ise başka bir firmada çalışmaları imkânsız bir durumdur. Aile içinde buna izin verilemez” diyerek tavırlarını net biçimde ortaya koyuyor.

İnci Holding’de de hissedar konumunda bulunan aile üyelerinin de aynı sektörden başka bir firmada çalışması kesinlikle yasak. Şirketin yönetim kurulu başkanı Şerife İnci, “Aile bireylerimiz ancak rakip bir şirket kurmadığı sürece şirketteki profesyonel hayatlarına son verip hissedar olarak kalabilirler” diyor.

6. Yeni Kuşağa Yüksek Lisans Şart
Eğitim ve yabancı dil ise genç kuşaklara ilişkin kurallar arasında başı çekiyor. Birçok aile şirketi, yeni nesillerin “patron çocuğu olmayı” bir avantaj olarak algılamaması için aile üyelerini sıradan çalışanlara kıyasla çok daha zorlu bir süreçten geçiriyor.

İnci Holding’de aile bireylerinin şirkette çalışabilmesi için, aynı pozisyona başvuran diğer adaylardan daha iyi olmaları gerekiyor.

Aile bireylerinden 30’un üzerinde kişinin yönetimde olduğu İC Holding’in yönetim kurulu başkanı İbrahim Çeçen de aynı fikirde. Çeçen, “Eğitim bizim için çok önemli. Holdingde çalışacak yeni kuşakların iyi bir üniversiteden mezun olmaları, en az 1 yabancı dil bilmeleri gerekiyor. Özellikle oğullarım için örnek olmaları açısından, bu koşulları taşımaları hususunda hassasiyet gösterdim ve asla taviz vermedim” diye konuşuyor.

Arkas Holding’de çalışacak olan çekirdek aile bireylerinin kariyer planlaması ise aile konseyi tarafından, lise son sınıfa kadar oluşturulmak zorunda. Şirket yetkilileri, grupta çalışacak aile bireylerinin mutlaka üniversite mezunu olmasını, ayrıca Fransızca ve İngilizce’ye de Türkçe kadar hakim olmalarını zorunlu tutuyor.

Doğtaş Mobilya’da ise aileden ikinci kuşağın şirket yönetiminde yer alabilmesi bazı şartlara bağlı. Bu şartlar; 4 yılık üniversite bitirmiş olmak, yüksek lisans yapmış olmak, en az bir yabancı dil konuşmak olarak sıralanıyor.

7. Genç Kuşaklara “Çıraklık” Kuralı
Yeni kuşaklara ilişkin kurallar sadece eğitimle sınırlı değil. Çocukların kurumda işe başlamaları için farklı kurumda en az 2 yıllık iş deneyimi, aile üyeleriyle iyi geçiniyor olmak gibi kurallar koyabiliyorlar.

Burada en fazla tercih edilen yöntem çıraklık dönemi… Ortak olan 2 kardeşin, çocukların kendi kurumlarında çalışabilmeleri için başka bir kurumda en az 2 yıl deneyim şartı getirmesi buna bir örnek. Bu kardeşler, yeni kuşağın yönetim kuruluna alınması için de yönetim kurulundan en az 2 kişinin önerisini ve çoğunluğun onayını şart koştu.

Doğtaş’ta ise aileden bir üyenin şirkete katılması için önceden belirlenmiş staj programlarını bitirmiş olması gerekiyor. Diğer kriter de yurtdışında en az 1 yıl yabancı bir şirkette çalışmış olmak.

Anadolu Grubu’nda, aile içinde yetişmiş çocukların eğitimlerini ve askerliklerini tamamlamış olmaları kurala bağlanıyor. Ardından 3 yıl staj yapmak zorunlu. Staj döneminde belli bir puana erişilmesi gerekiyor. Puanlama, profesyonellerce yapılıyor. Ancak yeterli puanı alabilenler belli görevlere yerleştiriliyor.

Kalibre Boru’da ailenin genç kuşakları, yönetime dahil olmadan önce alt kademelerde uygun görevlere getiriliyor ve bir süre bu görevleri yürütüyorlar. Aile üyeleri, şirkette görev almadan önce en az 2 yıl başka bir kuruluşta çalışmak zorunda. Boydak ve Yeni İnci’de çıraklık dönemi en az 5 yıl iken Işıklar Holding’de grup dışında minimum 4 yıllık deneyim zorunlu tutuluyor.

8. Son Söz Aile Büyüğünün
Bu kural ise daha çok geleneksel bir hiyerarşinin hakim olduğu aile şirketlerinde geçerli. Kurucunun halen şirketin başında olduğu işletmelerde, eğer kalabalık bir aile de söz konusuysa oldukça otoriter bir yapı gözleniyor. Danışman İlhami Fındıkçı’ya göre başarılı bir yönetim için tek bir otorite figürünün öne çıkması çok önemli. Bu durumun Türkiye’deki yansıması ise geleneksel aile yapısından dolayı ya baba ya da büyük ağabey olarak kendini gösteriyor.

Buna en çarpıcı örnek ise Boydak Holding. Yaptığı açıklamalarda Boydak’taki yapının geleneksel olduğunu doğrulayan Mustafa Boydak, “Bizim şirkette biraz da eski kafalı bir yapı var. Ev, yazlık, araba almak isteyen aile üyeleri hiyerarşiye uymak zorunda. Hacı Boydak’tan izin almadan kimse yatırım yapamaz” diyor.

Cemalettin Sarar ise “Ben en büyük ağabey olduğum için en tepedeyim” diyerek aile içindeki otoritenin kendisi olduğunu adres veriyor. Konukoğlu ailesinde de aynı şekilde son sözü her zaman büyük ağabey Abdülkadir Konukoğlu söylüyor.

Öztiryakiler’de de benzer bir yapı var. Yönetim kurulu başkanı Yusuf Öztiryaki, uygulamalarını şu sözlerle anlatıyor:

“Biz şirketimizi Türk aile gelenekleri ve örflerine dayalı olarak yönetiyoruz. Ailemizin en büyüğünün etrafında toplanarak şirketin önemli konularını tartışıyoruz. Kararlar, büyüklerin deneyimi, adaleti, görüş ve hakkaniyetiyle verilir.”

9. Yönetimde Aile Sınırlaması
Aile şirketlerinde ailedeki her bireyin şirketi iş kapısı olarak görmesi de bazı kısıtların getirilmesine neden oluyor. Uzmanlara göre, özellikle profesyonel yöneticilerin rahat ve özgür bir ortamda çalışabilmeleri için bu tarz kısıtlamalar şart. Örneğin, Silkar Holding Yönetim Kurulu Başkanı Burhan Silahtaroğlu, şirketin yönetimini 2 kız, 1 erkek olmak üzere 3 çocuğu arasında paylaştırmış. Aile bireylerinin görevlerine ilişkin tüm detayların anayasayla belirlendiğini söyleyen Silahtaroğlu, yönetimde aile-profesyonel dengesini özellikle önemsiyor. Onun kuralı, 3+1. Yani, yönetimde her zaman aileden 3, dışarıdan ise 2 kişi olması. Bunun asla değişmeyeceğini belirtiyor.

Benzer kurallar koyan başka şirketler de var. Örneğin, tekstil sektöründe faaliyet gösteren bir aile şirketinde, her ortak kendi çekirdek ailesinden ancak 1 kişiyi işe alabiliyor. Bu kurumda, kardeş ortaklardan her birini temsilen kendi çocuklarından sadece birinin işin içinde yer almasıyla ailenin iş içindeki dengesinin bozulmaması hedeflenmiş.

İnci Holding de ise aile-profesyonel dengesi işin en başında sıkı tutuluyor. Hatta genç kuşaklar işe başladığında, amirlerinin aile üyesi olmayan yöneticilerden seçilmesine özellikle dikkat ediliyor.

Cemalettin Sarar da profesyonel desteğin çok önemli olduğunu vurguluyor: “Profesyonel kadromuz kendi alanlarında olabildiğince yetkili ve özgürdür. Aile bireylerinin profesyonel kadro üzerinde hiçbir tahakküm ya da buyurma durumu söz konusu değildir.”

10. İsteyen İstediği Gibi Harcayamaz!
Aile şirketlerinde üyelerin arasını açan, hatta şirketleri çökme noktasına getiren en önemli konulardan biri de aile bireylerinin kontrolsüz harcamaları…

Uzmanlar, şirketlerdeki genel eğilimin eşit hisse, belirli bir aylık maaş, kârdan pay vermek şeklinde olduğunu belirtiyor. Karşılaşılan örneklerde en çok bu konuda sıkıntı ve kavgalar yaşandığı dikkat çekiyor. Örneğin, çoğu aile şirketinde yeni kuşakların önlenemez harcamaları olabiliyor. Danışman İlhami Fındıklı, bunu bir örnekle açıklıyor: “80 çalışanı olan bir kurumun, aylık personel harcamasından daha fazla harcama yapan müdür düzeyindeki ikinci kuşak aile bireyiyle işin başında bulunan babası arasında adeta savaş yaşanıyordu. Bu örnek çok çarpıcıydı.”

Bu tarz durumlar yaşamak istemeyen birçok şirket, katı kurallar ve yasaklarla aile bireylerinin harcamalarına kısıt getiriyor.

İnci Holding’de hiçbir aile bireyi, kişisel harcamasını şirketlere yansıtamıyor. Eroğlu Holding ise bu konuyu anayasasında netleştirmiş. Yönetim kurulu üyeleri harcama anahtarına uygun hareket ediyor. Hangi harcamaların kuruma ait olduğu, hangilerinin şahsi olduğu belli. Ayrıca, aile bireylerine belirli bir maaş limiti uygulanıyor.

Boydak’da ise şahsi harcamalar aile meclisinden onay almadan yapılamıyor ve performans kriterlerine göre maaş sistemi uygulanıyor. Doğtaş ve Hatemoğlu da çalışan aile üyelerine aylık maaş vermeyi tercih eden firmalar arasında.

Dr. İlhami Fındıkçı / Danışman

“Sınırlama Ve Kurallar Gerekli”

“Her Aile Şirketi Kendine Özgü”
 Her şeyden önce aile şirketi olmak önemli bir avantajdır. Ama dezavantajları minimize edilmelidir. Her aile şirketi kendine özel bir yapı, kültür ve kişilik özelliğine sahiptir. Aile şirketlerinde kişisel sınırlamalar, kurallar, kaideler mutlaka olmalı. Yurtdışındaki büyük, köklü aile şirketlerinde de köklü bir kural geleneği vardır. Asıl önemli olan, bu kuralların objektif, adaletli ve kurum yararına olması.

“Asıl Patron Belirlenmeli”
 Aile şirketinde herkes patron olmamalı, patronların da bir patronu olmalı. Bugün Sanko gibi başarılı ve örnek aile şirketlerinde bu otorite mekanizması çok net uygulanıyor. Bunun yanında özellikle aile bireylerinin harcamaları konusunda kontrol mekanizması kurulmalı. Aile bireylerinin şirkette hisse sahibi olması yerine, potansiyeli ve yetenekleri elveriyorsa kurumda çalışması sağlanmalıdır.

“Çocuklar Şımartılmamalı”
Genç kuşakların konumları en baştan, net olarak belirlenmeli. Gelin ve damatların kurumda çalışmaları genel olarak sağlıklı görünmemekle birlikte ihtiyaç halinde söz konusu olabilir. Ancak, şekil ve şartları açıkça belirlenmeli. Ayrıca çocuklar, yaşam biçimi ve harcama alışkanlıkları bakımından da şımartılmamalı. Yeni kuşaklar, herhangi bir çalışan olarak en alt düzeyden başlamalı.

Yasemin Erdoğan
yerdogan@capital.com.tr