İlk 3'e giriş planı

GORDON BULLOCK, 15 bin çalışanı 370 mağazası olan Türkiye’nin en büyük hazır giyimcisi LC Waikiki’nin yurtiçi mağazalardan sorumlu genel müdürü. 1,5 yıl önce Shaya’dan transfer edilen Bullock, LC Waikiki’yi H&M ve Zara’nın ardından Avrupa’nın en büyük ilk 3 hazır giyimcisi arasına sokmak için yeniden yapılandırıyor. İşe insan kaynaklarından başlayan yöneticinin amacı, İK’yı güçlendirip en iyi yetenekleri işe almak. İyileştirici İK uygulamaları sonucunda ise iç terfi oranını yüzde 35’e çıkarmayı başarmış durumda. Bullock, çalışan sirkülasyonunu da yüzde 20 oranında iyileştirdiklerini söylüyor ve “2023 yılında Avrupa’nın en başarılı 3 hazır giyim devinden biri olma vizyonumuza ulaşmak için en önemli varlığımız insan kaynağı” diye konuşuyor. Karmaşık olanı basitleştirin. Sonuç almak için spot ışığı yakın...” Bu sözler, LC Waikiki’nin yurtiçi mağazalardan sorumlu yeni genel müdürü Gordon Bullock’a ait. LC Waikiki’nin İkitelli’deki merkez ofisinden şirketi yöneten Bullock, perakende ve yönetim alanındaki 40 yıllık deneyiminden sentezlediği yönetim derslerini İngilizce ve Türkçe olarak yazıp odasının duvarına asmış. Türkiye’ye gelmeden önce Kuveyt’te yöneticilik yapan Bullock, 2023 vizyonu doğrultusunda Türkiye’ye geldiği günden beri üzerinde durduğu en önemli konunun insan kaynakları olduğunu söylüyor. En iyileri işe alıp kendi liderlerini yetiştirmeye odaklandıklarını belirtiyor. Zaten son dönemde LC Waikiki’nin yaptığı yönetici transferleri, lider yetiştirme programları son derece dikkat çekiyor. Bullock, “LC Waikiki’de işe alım sürecine çok büyük önem veriyoruz. Şirkette toplam 40 kişi sadece işe alıma bakıyor” diye konuşuyor. Bullock’un yönetim felsefesi ise basit ve esnek olmak üzerine kurulu. Mağazacılık yapısını da bu yönde değiştirdiğini söyleyen Bullock, bunun için 6 ay önce tüm süreçleri inceleyip basitleştirmek için süreç iyileştirme departmanı kurduğunu anlatıyor. Gordon Bullock ile LC Waikiki’de başlattığı iyileştirme ve geliştirme sürecini, şirketin yeni insan kaynakları ve yönetim yapısını konuştuk:

Capital: 1,5 yıl önce göreve geldiniz ve bu sürede çok önemli değişiklikler yaptınız. Hangi konulara odaklandınız?
- LC Waikiki, çok ba şarılı bir şirket. Türkiye’ye gelmeden önce de LC Waikiki’yi duymuştum. Hızlı büyümesi, başarısı dikkatimi çekmişti. Bundan dolayı benim burada yaptığım işlere değişim demek doğru olmaz. Benim yaptığım iş, sadece şirketi geliştirmek ve geleceğe taşımak. İlk etapta odaklandığımız konu iş süreçlerini iyileştirmek oldu. LC Waikiki’nin sürekli büyüme trendi içinde olması nedeniyle süreçlerin sadeleştirilmesi ve otomasyona geçilmesi bizim için öncelikli konular arasındaydı. Bunun için 6 ay önce tüm iş süreçlerini inceleyip basitleştirmek için süreç iyileştirme departmanı kurduk. Burada ilk önce insan kaynaklarından işe başladık. Çalışanların eğitimine odaklandık. İç eğitim sistemlerimizi geliştirdik. Türkiye’nin her yerindeki çalışanlarımıza eğitim programlarımızın online ulaşmasını sağladık.~

Capital: Neden insan kaynaklarına bu kadar önem veriyorsunuz?
- LC Waikiki ’nin vizyonu, 2023 yılında Avrupa’nın en başarılı 3 giyim perakendecisinden biri olmak. Bu vizyona ulaşmayı sağlayacak en önemli  varlığımız ise insan kaynağımız.

Capital: Özellikle insan kaynakları alanında hangi konulara odaklandınız?
- İnsan kaynaklarında işe alımdan terfi ve performans sistemlerimize kadar birçok alanı geliştirdik. Mağazalarımızda performans yönetimi sistemlerimizi yeniledik ve bölgesel prim sistemi uygulamasına geçerek daha adil bir ücretlendirme sistemi oluşturduk. Yetenek yönetimi konusunda koçluk ve mentorluk uygulamasını etkin bir şekilde kullanıyoruz. İnsan kaynaklarında perakende sektörünün doğasından kaynaklanan hızlı sirkülasyon bizim de en önemli sorunlarımız arasındaydı. Yöneticilerimizi, çalışanlarımızı kendimiz yetiştirmeye odaklandık. Bunun için mağaza müdürlerimizi 2023 yılındaki hedefimize ulaştırabilecek seviyeye getirmek için profesyonel danışmanlar aracılığıyla “2023 Liderleri Akademisi” programını başlattık. Ayrıca geleceğin yöneticilerini yetiştirmek için çok sayıda MT programı açtık. Geçen yıl, açtığımız MT programlarının sayısı 5’i buldu. Tüm bunların yanında çalışanlarımızla iletişimimizi artırmayı hedefledik. Bunun için ilk kez şirkette çalışan ilişkileri departmanı oluşturduk. Mağazalarımızda ev kadınlarının istihdam edilmesi için proje başlattık. Tüm bu çalışmaların sonucunda çalışan sirkülasyonumuzda yüzde 20 iyileşme sağlayarak sektör ortalamasının altına indik.

Capital: Organizasyonel değişimde başarının formülü nedir?
- Bana göre organizasyonel değişimde başarının formülü, hedefleri doğru belirlemek ve bunu şirketin tamamına yayabilmekten geçiyor. Hedeflerimizi belirledikten sonra bunları tüm çalışanlarımıza yaymak için açık iletişim toplantıları, odak grup çalışmaları ve yoğun mağaza ziyaretleri gerçekleştirdik.

Capital: Yönetimsel açıdan dönüşüm sırasında yaşadığınız zorluklar neler oldu?
- Alışkanlıklardan vazgeçmenin ve değişime adapte olmanın ne kadar zor olduğunu çok iyi biliyorum. Bu noktada rasyonel davranarak hangi alanlarda, hangi değişiklikleri, kimlerle ve nasıl yapacağınızı iyi saptamanız lazım... Ben de aynen bu şekilde yaptım ve tüm ekibimle birlikte bu zorlu sürecin üstesinden başarıyla geldik.

Capital: 1,5 yıl içinde kaç kişi işe alındı? Bunların içinde orta ve üst düzeyin payı nedir?
- Göreve geldiğim günden bugüne kadar orta düzey yönetici olarak 200’ün üzerinde mağaza müdürünü işe aldık. Merkezde de çalışmak üzere yaklaşık 10 kadar üst düzey yöneticiyi transfer ettik. 1,5 yılda ise mağazalarımıza toplamda 2 bin kişiyi işe aldık. Yeni istihdam edilen tüm mağaza personelimizin işe alımını tamamen kendi uzmanlarımız gerçekleştirdi. Yeteneğin seçimine çok önem veriyoruz, bunun için işe alım bizim için çok önemli. Sadece yurtiçi mağazacılık insan kaynakları direktörlüğünde 40 kişi çalışıyor.~

Capital: İK’yı yeniden yapılandırdınız. Bu alana ne kadar yatırım yapıyorsunuz?
- Yurtiçi mağazacılık insan kaynakları direktörlüğümüzün yıllık bütçesi 7 milyon TL.

Capital: Çok hızlı büyüyorsunuz. Sürekli yeni mağazalar açılıyor. Bu hızlı büyüme insan kaynaklarını nasıl etkiliyor?
- Hızlı büyürken sürecin hem işe alım tarafını hem de eğitim tarafını çok iyi organize etmeniz lazım. Biz de hızlı büyümenin getirdiği ihtiyaçlara cevap vermek için seçme, yerleştirme ve organizasyon müdürlüğünü yeniden yapılandırdık. Bunun yanı sıra merkez ve mağazalarımız için müdür istihdam eden ayrı bir ekip kurduk. Ayrıca Türkiye’nin farklı bölgelerinde görev yapan 7 işe alım uzmanımız var. Bu sayede mağazalarımızın personel ihtiyaçlarını çok doğru ve hızlı biçimde karşılayabiliyoruz.

Capital: Oldukça uzun süren bir seçme ve değerlendirme sisteminiz var. Doğru insanı nasıl buluyorsunuz?
- LC Waikiki olarak uzun süren bir işe alım sürecimiz olduğu doğru. Ancak, işe alım çok önemli bir konu. Yetkinlik bazlı mülakatlar, değerlendirme merkezi uygulamaları, kişilik envanterleri kullanarak adayları en iyi şekilde değerlendirmeye çalışıyoruz. Toplam işe alım sürecimiz 4 aşamadan oluşuyor. Bu konuda oldukça titiz hareket ediyoruz.

Capital: Çok sayıda yöneticiyi transfer ettiniz. Bundan sonraki stratejiniz ne olacak?
- Geçtiğimiz dönemde çok hızlı büyüdüğümüz için şirket dışından yaptığımız yönetici atamaları oldu. Ancak bundan sonra kendi yöneticilerimizi kendimiz yetiştirmeye odaklanacağız. Zaten kendi mağaza yöneticilerimizi yetiştirme konusunda 2004 yılından beri MT (yönetici adaylığı) programlarını hayata geçiriyoruz. Geçen yıl, 5 MT programı uyguladık ve bu programlardan 150 kişi mezun oldu. Yaptığımız tüm iyileştirici İK uygulamaları sonucunda iç terfi oranımız ise yüzde 35 olarak gerçekleşti. 2012 hedefimiz iç terfi oranımızı yüzde 65 seviyesine ulaştırmak.

Capital: Üst düzey yönetimde sizin gibi başka yabancı yöneticiler var mı?
- Şirketin genelinde toplam 24 expat çalışıyor. Ancak yurtiçi mağazacılık operasyonunda tek yabancı yönetici benim.

Capital: İnsan kaynaklarında yürütülen değişim sonrasında sonuç ne oldu?
- İnsana yapılan yatırımın karşılığını verimlilik artışı, çalışan memnuniyeti, düşük devir hızı ve yüksek müşteri memnuniyeti olarak aldık. Zaten bu konularda elde ettiğiniz başarı bizi bu yatırımın sürekliliği konusunda şüpheye düşürmüyor. Mağazacılık alanında ise mağazalarımızı 4 farklı gruba ayırdık. Yaptığımız bu sınıflandırma bizim operasyonel süreçlerimizi daha iyi yönetmemizi sağladı.~

Capital: 16 aylık süre zarfında insan kaynakları dışında yönetimde, organizasyon yapısında, tedarik ve ürün zincirinde değişim yaşandı mı? Organizasyon şemasında yeni kurulan departmanlar oldu mu?
- 2023 yılında Avrupa’nın en başarılı 3 perakende zinciri olma vizyonumuzdan hareketle 2023 yılına kadar organizasyonun her yıl ne kadar büyüyeceğini tespit ettik. Bu konuda bütün çalışmalarımız tamamlandı. İnsan kaynakları ve inşaat teknik işler müdürlüklerimizi direktörlük yapısına dönüştürdük. Süreç iyileştirme müdürlüğü ve kayıp önleme departmanı kurduk. Ürün boyutunda ise aksesuar ürün grubunda büyüme gerçekleştirdik.

LC Waikiki’nin 2023 IK vizyonunda neler var?
1- 2023’te Avrupa’nın en başarılı 3 giyim perakendecisinden biri olmayı hedefliyoruz.
2- Önceliğimiz iş süreçlerini iyileştirmek oldu. Bu amaçla süreç iyileştirme departmanı kurduk.
3- Mağazalarımızda performans yönetimi sistemlerimizi yeniledik. “Bölgesel prim sistemiyle” adil bir ücretlendirme sistemi oluşturduk.
4- Kendi yöneticilerimizi, çalışanlarımızı yetiştirmeye odaklandık. Bunun için “2023 Liderleri Akademisi” programını başlattık.
5- İyileştirici İK uygulamaları sonucunda iç terfi oranımız yüzde 35’e ulaştı. 2012 hedefimiz yüzde
65’i yakalamak.
6- Uygulanan strateji sonucunda “sirkülasyon oranı” yüzde 20 ile sektör ortalamasının çok altına indi.
7- Sadece 1,5 yılda 2 bin kişiyi işe aldık. Bu süreci iyi yönetmek için seçme, yerleştirme ve organizasyon müdürlüğünü yeniden yapılandırdık.
8- Hedefimizi bütün şirkete yaymayı başardık. En alt düzeyden CEO’ya herkesin aynı hedef doğrultusunda ilerlemesini sağlamaya çalışıyoruz.

"5 BİN KİŞİYİ DAHA ALACAĞIZ"
YENİ MAĞAZA Geçtiğimiz haziran ayı itibarıyla 370 mağaza ve 12 bin 500 mağaza çalışanımız var. Bu sayıya merkez ofis ve yurtdışı mağazalarımızda çalışan personel sayımızı da eklediğimizde toplam çalışan sayımız 15 bini buluyor.
20 BİNE ÇIKACAK Önümüzdeki 10 yıllık süreçte yurtiçinde 170 yeni mağaza daha açmayı planlıyoruz. İstihdam olarak bakıldığında ise toplamda 20 bin mağaza çalışanına ulaşacağız. Mağazalarımıza 5 bin kişiyi daha işe alacağız. Merkez ofis çalışanlarımızla bu sayı daha da artacak. Ayrıca önümüzdeki 5 yılda bin civarında yöneticiye daha ihtiyacımız olacak.

"LİDERLER YETİŞTİRİYORUZ"
100 YENİ MEZUN En yüksek cirolu mağazalarımızda görev yapan, deneyimli mağaza müdürlerimizin yönetim becerilerini geliştirmek amacıyla 2023 Liderleri Gelişim Programı’nı başlattık. Bir yıl içinde bu programdan yaklaşık 100 mağaza müdürümüzü mezun edeceğiz. Bu program kapsamında mağaza müdürlerimizin liderlik becerilerini geliştirmeye yönelik birçok eğitim gerçekleştiriyoruz.~
GELECEĞE HAZIRLIYOR Lider yetiştirme programlarımızda yöneticilerimize LC Waikiki’nin liderlik kültürünü anlatıyoruz ve onları geleceğe hazırlıyoruz. Programlarımızın en güçlü özelliği eğitimler sınıfta kalmıyor. Akademik bilginin iş yaşamına da transferini hedefliyoruz.

"YÖNETİCİLERİMİZİN KOÇLARI VAR"
YÖNETİCİ OKULU Üst düzey yöneticilerimizin liderlik yeteneklerini geliştirebilmek için onlara bireysel koçluk hizmeti de veriyoruz. Önümüzdeki dönemde üst düzey ve orta kademe yöneticilerimiz için üniversite ile işbirliği yapıp lider yönetici geliştirme programlarını hayata geçireceğiz.
TOPLANTILAR ÖNEMLİ Ayrıca mağazacılıktaki orta ve üst düzey yönetim kademeleri arasındaki iletişimi artırmak ve ortak bir liderlik stili oluşturabilmek amacıyla düzenli olarak açık diyalog toplantıları düzenliyoruz.
SÜREKLİ GELİŞİM Bu toplantılarda birbirimizden beklentilerimizi, vizyonumuza emin adımlarla ilerleyebilmek için hangi liderlik özelliklerine sahip olmamız gerektiği konusunda görüş alışverişinde bulunuyoruz. Daha sonra bu konuda kararlar alıp bunları aksiyonlara dönüştürüyoruz.