Aile şirketlerinde halef tayini

Aile şirketleri üyeleri açısından en zorlayıcı ve en sık yüzleşilen meselelerden biri halef tayiniyle ilgilidir. Genç aile üyeleri bu şirkette çalışmak isteyip istemediklerini düşünürken, kıdemli üyeler ise kendilerinin birer halef olarak nasıl çalışmaları gerektiğiyle ilgili kriterleri merak edip dururlar. Her ne kadar bu gibi sorgulamalar veliaht tayini süreciyle veliahtın eğitiminin zamanlaması gibi diğer konuları da kapsasa da gücü elinde tutan nesil genellikle süreç içinde yarattığı ve geliştirdiği şirkete olan duygusal bağlılığı yüzünden dizginleri bırakmaya isteksizdir. Bu kuşak veliahtta hem şirketin performansını koruyacak hem de ailenin elindeki sermayeyi muhafaza edecek kapasite olmasını ister. Gibran Khalil Gibran’ın The Prophet (Peygamber)’de aile hakkındaki düşünceleri bizi yaşamın doğal döngüsüyle ilgili pragmatizme yöneltir: “Çocuklarınız sadece çocuklarınız değildir. Onlar yaşamınız boyunca sizlerin oğullarınız ve kızlarınızdır. Onlar sizden doğmuştur ama illa sizin gibi olmak zorunda değillerdir. Her ne kadar onlarla birlikte olsanız da onların mülkiyeti sizde değildir. Onlara sevgi verebilirsiniz ama düşüncelerinizi aktaramazsınız. Onların kendilerine has fikirleri vardır. Onların bedenlerine ev sahipliği yapabilirsiniz ama ruhlarına değil. Onların gelecekteki evlerindeki ruhlarını rüyanızda bile ziyaret edemezsiniz. Onlar gibi olmaya çabalayabilirsiniz, ama sakın onları kendiniz gibi yapmaya çalışmayın.” Bu bilgelik dolu sözcüklerden yola çıkarak mevcut kuşak için görevi sorumlu bir şekilde devretmek ciddi bir iş. Bu konuda gelecek neslin şirkete katılma motivasyonlarıyla ilgili araştırmalar yol gösterici olabilir. Sharma & Irving (2005), gelecek neslin aile şirketinde kendilerine kariyer aramasını sağlayacak birkaç motive edici nedeni tanımlıyor. Şirkete katılmak için “bağlılık” bazında sınıflanan bu nedenler duygusal, kuralsal, hesapsal ve zorunlu olabiliyor. 

Duygusal bağlılık: Gelecek kuşak üyelerinin aile şirketinin hedeflerini benimsemesinin yanı sıra bu hedeflere katkıda bulunmak için istek duyması durumunda ortaya çıkar. 

Normal bağlılık: İster aile üyesi olsun isterse bir şirket çalışanı onlarla yakından ilgilenmek amacıyla ilişkileri korumak veya güçlendirmek için kendilerini böylesi bir kariyer peşinde koşmak “zorunda” hisseden gelecek kuşak üyeleri içindir. 

Hesapsal bağlılık: Gelecek kuşak üyelerin şirkete katılmakla ilgili fırsat maliyetleri bazında düşündükleri zaman ortaya çıkar. Bir başka ifadeyle, gelecek kuşak refah seviyesini kaybetmekten kaçındığı için kendisini kariyer peşinde koşmak “zorunda” hisseder.

 Zorunlu bağlılık: Aile şirketi dışında kendilerine başarılı bir kariyer yaratma konusunda yeterince güveni olmayan böylesi bir kariyere “muhtaç” olduğunu hissedenler için geçerlidir. 

Dawson, Irving, Sharma, Marcus & Chirico’nun (2014) ortaklaşa yaptıkları araştırma, aile şirketlerinde farklı bağlılık türlerinin veliahtlarda farklı performans sonuçlarına yol açtığını da gösteriyor. Aile şirketlerinde duygusal veya normal bağlılıkla istek veya yükümlülük yüzünden kendilerine bir kariyer bulma peşinde koşan gelecek neslin performansının hesapsal veya zorunlu bağlılığı olan ve aile şirketi dışında alternatif kariyer fırsatları olmadığını düşünerek hesapçı kazançlarla motive olan gelecek neslin performansından çok daha yüksek olduğu görülüyor. Öğrenilen bu dersler sonucunda gücü elinde tutan kuşağın duygusal veya kuralsal bağlılığı olan gelecek nesille haleflik açısından ilgilenmesi mantıklı olacaktır. Hesapçı veya zorunsal bağlılıkla karakterize edilen gelecek nesil ise her türlü destek sunularak şirket dışında kendilerine bir kariyer yaratma yönünde teşvik edilebilir. Bu son öneri belki de onların ilerideki bağlılık türlerini değiştirebilir. Onlara mülkiyet veya aile vakıfları ve idari yapılar seviyesinde farklı aktif rollerle ilgilenerek aile şirketinin sürdürülebilirliğine farklı yollardan katkıda bulunma olanağı da sunabilir.