“Acımasız” Out “Paylaşımcı” In!

Tek başına karar alan, otoriter lider dönemi artık kapanıyor. Yeni dönemin CEO’ları 5-10 yıl öncekilere göre çok daha paylaşımcı ve hoşgörülü. Takım ruhunu yüceltiyor, çalışanların sesine kulak veriyorlar. Dünyadaki bu trend Türkiye’de de yansımasını buluyor. Çalışma arkadaşları, Avea Genel Müdürü Cüneyt Türktan’ı “demokrat”, Axa Oyak Genel Müdürü Cemal Ererdi’yi “uzlaşmacı”, Vodafone CEO’su Attila Vitai’yi “destekleyici” sözcükleriyle anlatıyor.

“Öncelikle, sesinin tonunu beğenmiyorum. İkincisi, benimle konuşurken ‘general’ diye hitap etmelisin…” Bu sözler, bir komutana değil, Walt Disney’in eski CEO’su Michael Eisner’a ait.

Eisner, 21 yıllık “iktidarı”nın ilk 10 yılında başarısıyla örnek gösterilen bir yöneticiydi. Sonraki 11 yılında ise “diktatör” olarak anılmaya başladı. 2004 yılında Comcast, Disney’in hisselerini ele geçirmeye dönük bir hamle yaptığında, Eisner, “yönetim kurulunun öldüğünü, kurşunkalem alımı kararlarının bile artık kendisi tarafından alınacağını” açıkladı. Ayrıca, gönderilen ve dışarıdan gelen bütün e-mail’lerin kendisine cc’lenmesini emretti. Eisner, böylelikle birdenbire hakkında kitaplar yazılan, bir CEO’nun nasıl davranmaması gerektiği anlatılırken örnek gösterilen bir lider haline geldi.

Eisner, çok uç bir örnek gibi gelebilir. Ancak, o yalnız değil, başkaları da var. Bundan 5-10 yıl öncesine kadar, tek başına karar alan, otoriter liderlik modeli son derece olağan karşılanıyordu. Eisner’ın ilk 10 yılında fazla tepki çekmemesinin, hatta başarılı sayılmasının en önemli nedeni, belki de buydu. Yeni dönemde ise rüzgar tersine döndü. Beklentiler ve yaklaşımlar tamamen değişti. Takım ruhunu yücelten, çalışanlara kulak veren liderler ön plana çıkarken, tek başına yönetmeyi seven liderler “egoist” olarak görülmeye başlandı.

Tanımlar Değişiyor
Daha önceleri başarılı liderlerden bahsederken kullanılan “otoriter”, “acımasız” gibi sıfatlar da bir kenara bırakıldı. GE’nin efsanevi CEO’su Jack Welch’e çalışanları takımıyla birlikte attığı cesur adımlar nedeniyle “yiğit”, Walt Disney’in CEO’su Robert Iger’a her daim çalışanlarını dinlediği için “uyumlu”, GE’nin CEO’su Jeffrey Immelt’a ise çok zor sinirlendiği için “uysal” gibi yakıştırmalar yapılıyor.

Bu trend Türkiye’de geçerli. Artık, Türkiye’deki CEO’ların eskiye göre çok daha “hoşgörülü” olduğu görüşü hakim. Örneğin, Avea Genel Müdürü Cüneyt Türktan, sorumluğu çalışma arkadaşlarıyla paylaşmayı tercih ettiği için “demokrat”, Axa Oyak Genel Müdürü Cemal Ererdi her zaman, her konuda bir uzlaşma zemini yaratıp çalışanlarına huzur verdiği için “uzlaşmacı”, Vodafone CEO’su Attila Vitai ise talepkar olmasına rağmen çalışanlarını desteklemeye özen gösterdiği için “destekleyici” olarak değerlendiriliyor.

Türkiye’nin önde gelen CEO’larının nasıl birer lider olduğunu çalışma arkadaşlarından ve kendilerinden dinledik:

Demokratik Liderler
Avea Genel Müdürü Cüneyt Türktan, demokratik yaklaşımları ile tanınıyor. Sorumluğu çalışma arkadaşlarıyla paylaşmayı tercih ediyor. Yakın çalışma arkadaşlarından Avea Kurumsal İletişim Direktörü Pınar Kaya da bu görüşü destekliyor. Ona göre, Türktan, birlikte çalıştığı kişilere işleri delege edip, sonrasında da yönlendirmeyi seven bir lider. Sorumluğu birlikte taşımayı tercih etmesinin de şirket içinde takım ruhunu güçlendirdiğini belirterek, şunları söylüyor:

“Cüneyt Bey çalışanların görüşüne çok önem verir. Vizyon sahibi olması da bizim için çok önemli. Bir iki basamak sonrasını çok iyi gördüğü için bizi de ona göre yönlendiriyor. Ayrıca çok hızlı karar alır. Kritik kararları bile vermekte zorlanmaz.”

Demokratik liderlerden bir diğeri de Umut Oran. TGSD eski başkanı ve Domino Tekstil Yönetim Kurulu Başkanı Oran, çağdaş ve demokratik tutumuyla biliniyor. Takım oyununa inanıyor ve takım kaptanı olarak karşısındakinden ne istiyorsa, kendisi de en az onun kadar kurallara uygun hareket ediyor. Kurallara önem veriyor ve konuları “ben” değil, “biz” diye değerlendiriyor. Oran, kendisiyle çalışmanın hem zor hem de çok kolay olduğunu belirtiyor ve ekliyor: “ İyi niyetli, dürüst, özverili, çalışkan ve yaratıcı kişiler benimle çok kolay çalışabilirler. Aslında tatlı sertimdir. Dost, arkadaş olmayı da, zaman zaman sert davranmayı da bilirim. Kararlıyımdır, ancak her zaman kararlarımı tekrar değerlendirmeye de açığım.”

Farklılığa Önem Veriyor
Baymak Yönetim Kurulu Başkanı Dr. Murat Akdoğan, zaman yönetimini beceremeyen, olaylara ani reaksiyon gösteremeyen kişilerle çalışmayı tercih etmiyor. Bireysel başarı peşinde koşup, ekip çalışmasını önemsemeyenlerin onunla çalışması ise adeta imkansız.

Baymak Genel Müdürü Önder Kıratlılar, Akdoğan’ı şu sözlerle tanımlıyor:
“Yenilikçi, pazar odaklı, amaca kilitlenmiş bir lider.” Farklılığa çok önem verdiğini belirterek şöyle devam ediyor: “Sürekli yeni fikirler üreterek ve çalışanlardan farklılıklar isteyerek onları teşvik eder. İstekli ve başarı odaklı personelin kariyer yapması için her türlü olanağı sağlar. Zaman zaman çalışanlarına zorlanacakları işleri vererek, sınırlarını aşmaya yöneltir. Aynı zamanda onları daha üstün görevlere hazırlamak için, kendilerini önce haberdar, sonra teşvik ve her aşamada da kontrol edip, yönlendirme yapar.”

Akdoğan’ın diğer önemli bir özelliğinin de sürekli dolaşması olduğuna değinerek sözlerini şöyle sürdürüyor: “Daima dolaşarak, her bilgiyi ilgili kişiden alır. Bilgiyi de ilgili herkesle paylaşmaya özen gösterir. Çalışanlardan ise hedefe inanarak çalışmalarını bekler. Çıta daima yüksektir. Başarının geçici, mükemmelliğin ise sonsuz olduğu üzerinde durur. Başarıyı kutlarken, rakiplerinizin sizi yakalayıp geçebileceğine dikkat çeker.”

Radikal Kararlar Alabilir
Abdi İbrahim Genel Müdür Yardımcısı Cenan Esirtgen, Yönetim Kurulu Başkanı Nezih Barut’u karakter olarak yüksek özgüvene sahip, inançların doğruluğuna ikna edebilen, risk alabilen, davasına inanan ve kriz durumlarında radikal kararlar üretebilen biri olarak tanımlıyor. Bu karakter özelliklerinin liderlik vasfının da altyapısını oluşturduğunu belirterek “Nezih Bey’e yakın çalışanlar, onun bu özelliklerini provoke edecek, besleyecek yönde çalışıyorsa, verimli çıktılar elde edilir” diyor.

Abdi İbrahim Pazarlama Direktörü Süha Topçuoğlu ise Nezih Barut’un anlaşmazlıkları basite indirgemede uzman olduğunu söyleyerek “Teşekkür eder, gerekirse yüceltir. Kriz anlarında ortaya çıkar, paniklemez ve çevresindekilere moral aşılar. Ona göre, liderlik bir süreçtir. Herkes potansiyeli oranında, liderlik davranışlarını sergileyebilir. Bu nedenle çalışma arkadaşlarının liderlik vasıflarını ön plana çıkaracak, zaman zaman kendilerini aşabilecek işler vererek, onların davranış stillerini ve çözüm bulma yaklaşımlarını gözlemler. Onların problem çözme konusunda duygularıyla değil, bu konuda geliştirilmiş yöntemleri kullanarak çözüme ulaşmalarını bekler. Bazen iş delegasyonu yaparken, delege edilen kişinin yetki ve yetkinliklerini zorlamak için stresi hissettirecek bir tavır sergiler.”

 “Benimle Çalışmak Kolay Değil”
Yaşar Holding CEO’su Hasan Denizkurdu, “zor” bir lider olduğunu belirterek “ Benimle çalışmak galiba kolay değil. Zira çok çabuk karar vermeyi ve sonuçlarını görmeyi istiyorum” diyor.

Çalışanlara “Karar vermekten korkmayın. Her gün en az 10 karar verin. Bunun 6’sı doğru olsun yeter. Doğrular sizin başarınız, yanlışlardan da ben sorumluyum” dediğine değinerek şöyle konuşuyor: “Buna rağmen, karar alınmamışsa, sinirlenirim. Beni en çok kızdıran, ‘karar alınmaması’dır. Ekibimden görüş alırım ancak, çok uzun toplantıları sevmem. Bir de, karar alındıktan sonra, birilerinin gelip, ‘Acaba bu kararı bir daha gözden geçirelim mi’ demeleri beni ‘çıldırtır’. Birlikte çalıştığım arkadaşların yeteneklerini de sonuna kadar zorlarım. Yüklemeyi kaldıramayan ve yeteneklerinin farkında olmayanlarla özel konuşup, bir şans daha veririm. Hala hareket yoksa çok gecikmeden görevden alırım.”

Denizkurdu, bazı konularda, bırakın ses tonunu yükseltmeyi, inanılmaz sert de olabiliyor. Kendisi de bunu destekleyerek “Bir yönetici, sadece film seyreder gibi pasif kalmışsa, olaylar onu esir alıp, onu seyirci konumuna düşürmüşse, ister tek kişi, ister grup, ister sahip olsun ‘şok tedavisi’ uygular gibi ‘patlamalar’ yaşarım. Ancak, sonrasında el sıkışır, hedefte birleşiriz. Açıkçası ve arkadaşların söylediklerine göre; biraz ‘sert’ ve biraz da ‘korkulan’ bir yapım var galiba. Verilen işin, gününde bitmesini isterim. Hiçbir gerekçe, beni ilgilendirmez” diyor.

Rasyonelliği Ön Planda Tutuyor
Danone Türkiye Genel Müdürü Serpil Timuray, karar verme sürecinde uzun dönemli vizyon ışığında hareket etmeyi ve rasyonel düşünmeyi ön planda tutan bir lider olarak biliniyor. Kısa dönemli hızlı kazançlar için uzun dönemi riske atan kararlar vermekten kaçınan bir yapıya sahip.

Danone Türkiye Satınalmadan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Rasim Karas, Serpil Hanım’ın her proje tamamlandığında sonuç ne kadar iyi olursa olsun, hep “Daha iyi nasıl yapabilirdik” diye sorguladığını söylüyor. Bu yaklaşımının da tüm organizasyon içerisinde uygulanmasını teşvik ettiğine dikkat çekerek “Bizlere de her zaman hata yapmanın değerli bir tecrübe olduğunu ve hatadan ders çıkarılması gerektiğini; bugünkü başarılarını geçmişteki hatalarına borçlu olunduğunu söyler” diye konuşuyor.

Danone Türkiye Pazarlama Hizmetleri Müdürü Gizem Keçeci ise Serpil Hanım’ın, bir kişinin kariyer hayatındaki başarısının, tamamen içten gelen motivasyon ve tavır ile doğru orantılı olduğuna inandığını söylüyor. Ona göre, insanların iş hayatında istedikleri takdirde her alışkanlıklarını değiştirebileceğini ve her şeyi başarabileceklerini belirtiyor.

Timuray ise kendini şöyle anlatıyor: “Öncelikle, çalışanlarına yakın olan bir genel müdür olarak onlarla birlikte kendi gelişimime de katkıda bulunduğumu düşünüyorum. Güncel kalan, yeni girişimlerden, fikirlerden deneyim kazanan biriyim.”

 Cemal Ererdi / Axa Oyak Genel Müdürü

“Onunla Çalışmak Huzur Veriyor”

Uzlaşma Zemimini Yaratır
Çalışma arkadaşları, birer iş ortağı gibi temel prensip ve hedefleri içlerine sindirdiklerinde, Cemal Ererdi ile çalışmanın çok kolay ve zevkli olduğunu söylüyor. Oldukça pozitif olan kişiliğinin ve her zaman her konuda bir uzlaşma zemini yaratmasının huzur verdiğine değiniyorlar. Onun dinamik yapısıyla, temposu, moral gücü ve iş sürekliliği prensipleriyle çalışmanın ayrı bir beceri gerektirdiğine, zorlu bir çalışma süreci olduğuna dikkat çekiyorlar.

Beklemeyi İstemez
 Kafasına koyduğu bir konunun ertelenmesi veya herhangi bir işin zaman planı konusunda ikna edilmesinin en zor tarafları olduğunu söyleyerek “Zira iş stratejisi geliştirildiği anda beklemeye tahammülü yoktur ve en kısa sürede sonucu görmek ister” diyorlar. En çarpıcı iş sloganlarından ikisinin ise “Peki sonuç” ve de “Değişmeyen tek şey değişim” cümleleri olduğunu belirtiyorlar.

Direkt Söylemekten Kaçınır
Kendisine bağlı çalışanları kırmak onu rahatsız edebildiği için söylemekten hoşlanmadığı şeyleri söylemek konusunda dolaylı yolları da tercih etmesinin Cemal Bey’i yeterli tanımayan kişiler için bazen yanıltıcı sonuçlar doğurabildiğine değiniyorlar. Ancak hayran olunacak yeteneklerinden bir diğerini de “insanların kapasitelerini doğru algılaması ve yine çalıştığı kişilere kendi ölçümlerine göre yüklenmesi olarak” tanımlıyorlar.

 Attila Vitai/ Vodafone Ceo’su
“Çalışanlardan Beklentim Çok Yüksek”

Farklı Stiller Kullanıyor
Vodafone Türkiye CEO’su olarak, bana doğrudan raporlama yapan 9 kişinin dahil olduğu 3 bin kişilik bir organizasyonun sorumluluğunu üstleniyorum. Bana direkt raporlama yapan kişiler farklı performanslara, potansiyele ve kişiliklere sahip, dolayısıyla ben de farklı liderlik stillerini kullanıyorum. Hedefe odaklanma, otorite, koçluk en çok kullandığım stiller arasında yer alıyor.

Talepkar Ve Destekleyiciyim
 Personelim için talepkar ancak aynı zamanda destekleyici olduğuma inanıyorum ve benimle çalışmaktan zevk almıyorlarsa muhtemelen şirketten ayrılmayı tercih edeceklerini düşünüyorum. Bana doğrudan raporlama yapanların nadiren şirketten ayrıldığını ya da Vodafone Grubu’nun diğer bir bölümüne şirket içi transfer talep ettiğini düşünürsek, benimle çalışmanın çok zor olduğunu düşündüklerini sanmıyorum.

Hata Benim İçin Önemli Değil
 İnsanlar yaptıkları hataları düşüncesizce ya da sorumsuz davranışlar sonucu yapmadıkları sürece ve bu hatalardan ders alıp aynı hatayı tekrarlamadıkları müddetçe, hata yapmaları benim için önemli değil. En sevdiğim mülakat sorularından biri de adaya hayatında yaptığı en büyük hatayı sormaktır ve aday hiç hata yapmadığını söylerse çok şaşırırım.

Çalışanlar Süprizle Karşılaşmıyor
 İş arkadaşlarımdan beklentilerim çok yüksek ancak bu beklentilerimi net olarak ilettiğim için hiçbir sürprizle karşılaşmıyorlar. Ancak, yüksek beklentileriniz olmadığı takdirde ve hedeflerinizi gerçekleştirmediğiniz sürece, organizasyonun ilerlemeyeceğine ve içindeki insanların da gelişmeyeceğine inanıyorum.

İş arkadaşlarımda değer verdiğim kişisel özellikler arasında bireysel bütünlük, azim ve ekip çalışması yer alıyor.

Cahit Paksoy / Ülker Ambalaj Grubu Ceo’su
“Çalışanların Mutluluğu Benim İçin Ön Planda”

Hedef Odaklı Düşünüyor
 Ülker Ambalaj Grubu CEO’su Cahit Paksoy, ekibinin önemini çalışma arkadaşlarına hissettiren bir lider olduğunu belirtiyor ve ekliyor: “Çalışanların beyinleri kadar gönülleriyle de ilişki kurarım, hedef odaklı düşünürüm. Benimle çalışmak, zor başlayıp sonrasında zevke dönüşür. Çalışma arkadaşlarımın mutluluğunu ön planda tutmaya özen gösteririm.”

Profesyonellikte Kararlı
İş felsefesini “İnsanlar en iyi yaptıkları işi yapmalı” üzerine kurguladığına dikkat çekerek “Profesyonellik de benim yaptığım en iyi iş. Bugüne kadar denizcilik, lojistik, yönetim danışmanlığı, BT ve telekom sektörlerinde üst düzey yöneticilik yaptım. Başarı ölçüm, yönetiminde bulunduğum şirketleri bir yerden alıp büyütüp daha üst noktalara taşımak, uluslararası boyut kazandırmak” diye konuşuyor.

Tecrübeye İnanıyor
 Onun, çalışanlarında aradığı en büyük özellik ise birkaç hamle sonrasını görebilme yetisi. Dünyayı takip eden, sorgulayan kişilerle çalışmayı tercih ediyor. Bunun için de onlara, yeteneklerini zorlayacak görevler vermekten kaçınmıyor. Ancak bunu yaparken yeteneklerini geliştirecek eğitim altyapısını oluşturmalarını da destekliyor. Paksoy, tecrübeye inandığını ve kurumdaki tecrübelerden de yararlanmayı ihmal etmediğini dile getiriyor.

Fadime Çoban Bazzal
[email protected]