“Gücü Dağıtan Uzun Yaşıyor”

Dünyanın en etkili stratejistlerinden Arie de Geus, 1997’de çıkardığı “Yaşayan Şirket” kitabıyla iş dünyasında yeni bir sayfa açtı. Şirketlerin yaşam sürelerinin giderek kısaldığını savunuyor. “Büyük şirket ölümlerinin ana nedeninin, hissedarların monopol güçlerinden kaynaklandığından kuşkulanıyorum” diyor. De Geus’a göre, günümüzde şirketler yeni yasal yapılar arıyor. Uzun yaşamın sırrı ise “ortaklık ve kooperatif yapısına geçip gücü şirket içinde dağıtmaktan” geçiyor.  

Arie de Geus, değişim yönetimi ve stratejik planlama konularındaki düşünceleriyle öne çıkan bir guru.  1997’de “Yaşayan Şirket” kitabında dile getirdiği görüşleri bugün de ısrarla savunuyor. Kitabında şirketlere 12,5 yıl ömür biçen de Geus, bugün bu rakamın 10 yılın da altına indiğini açıklıyor. Dev şirketlerinde geçmişte belirlenen 40 yıllık ömürlerinin de aşağı çekildiğini söylüyor. De Geus’a göre geleneksel yapılı kurumlarda hissedarların tekel gücü şirketin öldürüyor.

“Yeni şirketler farklı yasal yapılar arıyor. Ortaklık veya kooperatif yapısında olmayı seçiyorlar” diyen Arie de Geus, bu tip şirketlerin ilgi çekici olan tarafının yasal yapı olarak gücün şirket içinde ve pek çok kişiye dağılmış olması olduğunu vurguluyor. Karar mekanizmalarını organizasyon içinde mümkün olduğunca fazla kişiye yaymanın, hissedarlar arasındaki gerilimi en minimum seviyede tutuğuna inanıyor.

Ortaklık olarak faaliyet gösteren McKinsey ve Booz Allen Hamilton danışmanlık firmaları ve kooperatif olarak işleyen İngiliz John Lewis, İspanyol Mondragon ve Hollandalı Rabobank’ı başarılı ve uzun ömürlü örnekler olarak sıralıyor.   

Çalışanlarına tolerans gösteren ve insan yeteneğinin önemini kavrayan şirketlerin içinde olduğumuz ekonomik dönemden rahatlıkla geçeceğini de vurguluyor.

Arie de Geus ile şirketlerin uzun ömürlü olmalarının sırlarını, bugünün getirdiği riskleri ve gelecekte ayakta kalmak için neler yapılabileceğini konuştuk:

- “Yaşayan Şirket” adlı kitabınızda şirketlerin de ölümlü olduğunu vurguladınız. Sizce içinde bulunduğumuz dönemde şirketlerin yaşam süresi kısaldı mı?
Evet, şirketlerin yaşam süresi giderek azalıyor. 1996 yılında yaptığımız çalışmada, biz Avrupa bazlı şirketleri incelemiştik. Son dönemde bu kadar geniş kapsamlı bir araştırma görmüyorum. Çeşitli ülkeler üzerinde yapılan araştırmalarda da şirketlerin hayatlarının daha kısa sürede bittiği görülüyor. O yüzden sorunuza cevabım; evet. Şirketler eskiye kıyasla daha az yaşıyorlar.

İngiltere’de ve benim ülkem Hollanda’da yapılan araştırmalar, şirketlerin 10 yıldan kısa bir ömrü olduğunu gösteriyor. Geçmişteki araştırmamızda Fortune 500’ü oluşturan şirketinin datalarından yararlanmıştık ve bu firmalara da 40 yıl ömür biçmiştik. Ama gençlerde olduğu gibi, bu devler için de hayat kısalıyor.

- Yaşam sürelerinin geriye çekilmesinin ana nedenleri neler peki?
Bir ülkede şirket popülasyonu çok olunca, ani ölüm oranı da yükseliyor. Genç şirketlerin ölmesinin pek çok nedeni var. Şirketin üzerine kurulduğu fikir yanlış olabiliyor, şirket kurucuları yeterince yetkin olmayabiliyor. Pazarda rekabet etmekle ilgili sorunlar yaşıyorlar. O yüzden de şirketlerin doğumunda ölüm oranları çok yüksek oluyor.

Büyük şirketlerin yok olmalarının nedenleri ise daha farklı… Kuruluş aşamasını atlatan şirketin uzun ömürlü olacağı düşünülüyor. Belli bir pazar payı, yüksek bir çalışan sayısına ulaşınca uzun süre yaşayacağı beklentisi oluşuyor. Ama öyle olmuyor. Tabii bu şirketlerde ani ölümlerden bahsedemeyiz. Büyük şirket ölümlerinin ana nedeninin, hissedarların monopol güçlerinden kaynaklandığından kuşkulanıyorum.

Büyük şirketler çoğu zaman limited şirket yapısında oluyor. Hisseler aile içinde paylaşılmışsa şirketin ömr��, aile içindeki uyuma ve ortak hedefler belirlenmesine bağlı olarak sürebiliyor. Ama ne zamanki hisseler aile dışına çıkıyor, farklı kişi ya da kurumların eline geçiyor o zaman sorun yaşanabiliyor.

Dünya örneklerine bakarsak bu hisselere genelde banka, sigorta şirketi ya da emeklilik fonları sahip oluyor. Bu hissedarların beklentileri aileninkinden çok farklı. Yatırımları için mümkün olan en yüksek geri dönüşü almak istiyorlar. Aile ise, şirketin verdiği hizmet ya da ürünü devam ettirebileceği uzun ve verimli bir hayat sürmesini amaçlıyor. İşte bu 2 hissedar yapısı arasındaki gerilim yani uzun süreli verimli çalışma isteğiyle en yüksek kârlılıkla çalışma talebi genelde şirketleri öldürüyor. Anglosakson ülkelerinde bu tarz binlerce örnek var. Ben şu an tekrar şirketleri adlandırmak istemem. 

- Kötü yöneticiler, sizce şirketlerin ömürlerini kısaltıyor mu?
Evet. Özellikle yöneticiler yetkin davranamazlarsa şirket hızla ölebilir. Az önce bahsettiğimiz gibi şirketler ilk kuruluş aşamasında yöneticilerin yetkin olmaması, yeterince rekabetçi davranmamaları ya da şanslarının yaver gitmemesi nedeniyle batarlar.

Ayrıca Türkiye’de çok görülen aile şirketleri için de ciddi bir tehlike var. Nesiller arası geçiş kritik bir dönem. Özellikle aile şirketlerinde zayıf halka 3’üncü jenerasyon, bu nesle geçişte ciddi ölümler görülebiliyor. Bu tespit, şirketlerin yaşam beklentileriyle de örtüşüyor. İkinci nesil bir şirketin 25-30 yıllık ömrünü ifade eder. Üçüncü nesil ise 25 ila 40 yıllık bir şirket ömrü demektir. Bu hem halka açık hem de aile şirketlerinde görebileceğimiz bir şey. Örneğin hisselerin çoğuna sahip bir hala, yeğeninin CEO olmasını istemezse bu firma içinde ciddi bir gerilim yaratır. Eski şirketler için 30 yaştan sonrası çok kritiktir.

- O zaman şirketlere uzun ömürlü olmaları için ne öneriyorsunuz?
Uzun ömürlü şirketler için hissedarların gücü üzerine bir tartışma başlatmamız lazım. Bu çok önemli ve uzun vadeli bir konu. Ancak altında o kadar kişi ve kurumun çıkarı var ki pek de çözüm yaratılabileceğini sanmıyorum.

Aslında artık Batı ülkelerinde yeni modeller görüyoruz. Modern şirketler, yeni ve farklı yasal yapılar arıyor. Özellikle ortaklık ve kooperatif yapılarında olmayı seçiyorlar.

Bu tip ortaklık ve kooperatif şirketlerinin ilgi çekici tarafı, gücün yasal olarak şirket içinde pek çok kişiye dağılmış olması. Örnek vermek gerekirse, dünyanın en başarılı ortaklık şirketi McKinsey Danışmanlık’tır. Bu yapıda tüm kıdemli ortaklar şirketin kararlarında söz sahibi olurlar. Şirketin kararlarında pek çok kişinin kararı etkindir. Aynı durum Booz Allen Hamilton Danışmanlık şirketi için de geçerli. Bunlar çok başarılı, hızlı büyüyen ve uzun ömürlü şirketler. Sanırım Türkiye’de bu yasal yapılı şirketler çoğunlukta değil.

- Evet, Türkiye’de özellikle büyük kooperatif şirketlerini az görüyoruz…
Evet ama dünyada uzun ömürlü ve çok başarılı kooperatif şirketlere sıkça rastlanıyor. Örneğin İngiliz John Lewis Partnership, perakende alanında süpermarket zinciri Waitrose, John Lewis ve Greenbee gibi firmalara sahip. 69 bin ortağı var. Geçtiğimiz yıl yüzde 17 büyüdü ve yıllardır sürekli bir artan bir trend izliyor.

Bir diğer örnek de Hollanda’nın en büyük bankası Rabobank. Bu banka, AAA+ reytinge sahip dünyada tek banka. Şu an dünyanın 20’nci en büyük bankası ve sürekli büyümeyi başarıyor. Dünyanın en hızlı büyüyen şirketlerinden biri İspanyol Mondragon. Bask bölgesinde faaliyet gösteren 218 kurum tarafından oluşturulan dev, 60 yaşında. Bu şirkette tüm kararlar şirket içinde alınıyor, bir kararda mutabık kalana kadar görüşmeye devam ediyorlar.

Çok ortaklı yapıların iyi işlediğini kanıtlayan son bir örnek de, bence dünyanın en başarılı ticari oluşumu Visa International. Bankaların oluşturduğu bu kulüp aynı Beşiktaş Futbol Kulübü gibi bir yapıya sahip. Kulüplerin bir anayasası olur biliyorsunuz. Bu anayasada yönetimi kimin seçeceği, finans kararlarını kim alacağı belirlenir. Ve bu kararlar üyelerce alınır. Visa International da aynen böyle işliyor. Tüm üye bankaların oy hakkı var. Pazar değeriyle dünya birincisi ve sürekli olarak yılda yüzde 20’lik büyüme kaydediyor.

- Ancak hissedarlı büyük şirketlerin ya da aile şirketlerinin bahsettiğiniz çok ortaklı yapıya geçmesi de zor, öyle değil mi?
Kooperatif olmak kolay değil, evet. Ama ortaklık yapısına geçilebilir.
McKinsey Danışmanlık da kuruluşunda hisselerinin 2 kişinin elinde toplandığı bir yapıydı. Yaptıkları çalışanlarına güvenmek ve hisselerini kıdemli yöneticilerine emanet etmek oldu. İlk etapta şirket içinden yeni ortaklar belirlediler, eski ortaklar emekli oldukça yerine yenileri geldi.

Benzer durum John Lewis için de geçerli. Bir aile şirketi olarak doğan John Lewis içinde 2’nci nesil, aile hisselerini çalışanlarına verme kararı aldı. Tüm çalışanlar şirketin hissedarı oldu. Waitrose’a gittiğinizde gördüğünüz her çalışanın şirkette hissesi vardır. Çalışanlar, müşterilere karşı daha nazik ve iyidir, bu da hizmette rakiplerine göre ciddi bir fark yaratır. Bunu eşim fark etmişti.    

Güç büyüklüğü açısından bakıldığında bir şirketin hisselerini ortaklık yoluyla dışarı açmakla, organizasyon içinde çok fazla kişiye dağıtmak arasında ciddi bir fark var. Ortaklık ya da kooperatif yapılı şirketlerde, hissedarlar arası menfaatlerden doğan gerilim olmaz.

- Şirketler için “evrim teorisinin” geçerli olduğunu ileri sürülüyor. Bazı şirket türleri yok oluyor, onların yerine başka türler ortaya çıkıyor. Siz bu görüşe katılıyor musunuz?
Evrim teorisi derken sadece Darwin evrim teorisini düşünmemek gerek. En güçlü olanın yaşamasını sürdürme ilkesi, kısmen doğru. Modern evrim teorisinde pek çok gösterge, en uzun yaşayanın en kolay ve hızlı öğrenen olduğunu gösteriyor. Kitabımda kuşların evrimiyle ilgili bir bölüm vardı. Bazı kuşlar eğer birlikte öğrenebiliyorlarsa rekabetçi oyunları kazanabiliyor. Aynısı günümüz şirketleri için geçerli.

Başarının sırrı, şirket içinde bulunan çalışanlarınızın yeteneklerine bağlı. Bu yetenekleri sizin şirket olarak nasıl geliştirdiğiniz önemli. Bu rekabet oyununu ancak şirket olarak rakiplerinizden daha hızlı öğrenme becerisine sahip olursanız kazanabilirsiniz. Bu daha çok sermaye yatırma ya da yeni makine almaya benzemiyor. Doğru insanları bulma, bu insanların bir arada çalışmasını sağlama, onları geliştirmeye yatırım her şeyin önüne geçiyor.

- Son yıllarda şirketler, inovasyon akımının da etkisiyle çalışanlarının fikirlerini daha çok dinler oldu. Bu da toleranslı şirketlere gittiğimizin bir göstergesi mi?
Bazı noktalarda daha yenilikçi ve toleranslı hale geldikleri bir gerçek. Ama genel olarak bakıldığında çok da değişmediler. Uzun yaşayan şirketler toleransı olan şirketlerdir. Toleranstan kastım, çalışanına alan yaratmak ve bu alana istediklerini doldurma hakkını vermek.

Şirket kültürel olarak toleranslı olmaya karar vermemişse bizim şirketimiz toleranslı diyemezsiniz. Çünkü bu gelen yöneticilerin karakterine göre değişir. Eğer patronunuz sert mizaçlıysa, o zaman şirkette tolerans olmayacaktır. Ama ortaklık ya da kooperatif yapılı şirketlerde çalıştığınızı düşünün, o zaman toleranslı olmak zorundalar. Yöneticinin toleranslı olmama gibi bir olasılığı kalmaz.

Eski günlerde deneyimli ve iyi bir yönetiminiz varsa, toleransın önemini bilirlerdi. Yine de bölünmüş güç yapısıyla çalışmak en iyisi. Bu yapılarda yöneticiler, uygulamak istemelerse de toleranslı olmak zorunda kalacak.

Şirketleri Yaşam Süresini Kısaltan 10 Önemli Etken
1. Ülkedeki şirket nüfusunun, şirket sayısının hızla artması, ani ölümleri de beraberinde getiriyor.
2. Büyük şirketlerdeki ölüm olaylarında ana nedenlerden birini, “ortakların tekel’ konumundaki güçleri oluşturuyor.
3. İlk kuruluş yıllarında, daha olgunlaşmadan batan şirketlerde, “yetkin olmayan yönetici” etkisi büyük.
4. Genç şirketlerin piyasaya girdikleri ilk yıllarda “rekabetçi” strateji izlemeleri, yenilikçi olmaları gerekiyor. Bu kurala uymayanların önemli bölümü batıyor.
5. Aile şirketlerinde en büyük sorumluluk “3. kuşak” üyelerde… En büyük batışlar bu kuşağın iş başında olduğu dönemlerde gerçekleşiyor.
6. Uzun ömürlü şirketlerin özelliklerinden biri “toleranslı” olmalarıdır. Batanlarda ise bu özellik eksiktir.
7. Dünya çapında büyük şirketlerde 100 milyar doların üstünde ciroya sahip olanların ömrü uzuyor. Bu rakam ülke çapında, iş dünyasının düzeyine göre değişiklik gösteriyor.
8.  Hızlı ve kolay öğrenen şirketler daha uzun yaşıyor. Öğrenmeye açık olmayan şirketlerde krize girme, yok olma olasılığı daha yüksek.
9. Başarının sırrı artık büyük ölçüde çalışanlara bağlı. Yetenek barındırmayan, yetenekleri geliştirmeyen şirketlerde batma oranı çok yüksek.
10. Satın alma ve birleşme sayısındaki artış, şirketlerin uzun yaşamalarını tehdit ediyor.

Birleşmeler Gidilmesi  En Tehlikeli Yol

- Türkiye’de son 3 yılda yoğun bir birleşme ve satın alma akımı görüyoruz. Bu birleşmeler Türk şirketlerinin geleceğini nasıl etkileyecek?
Birleşmeleri 2’ye ayırmak lazım. Bir kısmı şirketin gönüllü olmadan yaşanıyor. Bir kişi ya da kuruluş şirket hisselerini topluyor ve bir noktadan sonra “Artık birlikte karar vereceğiz” diyor. Bu durumda şirket aslında diğeri tarafından yenmiştir, genelde alınan taraf ölür.

Bir de 2 şirketin evlenmeye karar vermesi söz konusu. Buradaki tehlike aynı kadın-erkek evliliğindeki kadardır. İki ayrı kültür, dünyaya iki farklı bakış açısı uyum sağlayamayabilir. Ve çoğunlukla uzun vadede bir şirket, diğerinin içinde yok olur.

Türk şirketlerinin son dönemde yaşadığı evlilikler ve birleşmeler de kültürler uyuşursa yürüyebilir. Eğer iş yapma yollar farklıysa, değer yapıları birbirine paralel değilse çok ciddi bir tehlike yaratır.

- Bu tehlikeyi nasıl önleyebilirler?
Bunu aşmanın yolu, şirketin içinde mümkün olduğunca çok insanı birleşmenin bir parçası olarak çalışmaya katmak olacaktır. Birleşme operasyonu, sadece yönetim kurulu ya da üst yönetim takımı ile yapılırsa büyük risk taşır.

Satın alma ve birleşmelerin başarı oranı çok düşüktür. Bir şirketin yaşam beklentisini azaltmanın en garantili yollarından biri bir satın alma ya da birleşme gerçekleştirmesidir. Bence birleşmeler iyi bir yönetim hamlesi değil, gidilmesi en tehlikeli yoldur.       

- Peki birleşme sonrası şirket içinde sorunlar yaşandığının ilk göstergeleri nelerdir?
En başlıca gösterge, üst yönetimdeki insanların işten çıkarılmasıdır. Tabii içerden bilgi alabiliyorsanız, 2 yönetim arası pek çok fikir tartışması yaşandığını ve sonunda birilerinin işten çıkarılmasına kadar gittiğini daha öncesinde duyarsınız.

Ancak işlerin iyi gitmediğinin finansal raporlarda görülmesi zordur, kısa vadede finansal rakamların incelenmesiyle  anlayamazsınız. Hisse değerleri söylentiler piyasada duyulursa uzun vadede oynar.

Günümüzde Hangi Şirketler Risk Altında?

100 Milyar Doların Altındakiler
Piyasa değeri 100 milyar doların altındaki halka açık tüm şirketler risk altında. Günümüzde bu her sektördeki şirketler için geçerli…

Bu sınırı vermemin nedeni, şimdiye kadar uygulanan satın almaların 100 milyar dolara kadar çıkması.

Halka Açıklar Dikkatli Olsun
Vodafone, Alman Mannesman’ı satın alırken bu anlaşma şimdiye kadar yapılmış en büyük anlaşmaydı, fiyat 183 milyar dolar olmuştu. Eğer halka açık bir şirketseniz ve marka değeriniz 100 milyar doların üstündeyse diğerlerine göre daha güvende sayılırsınız.

Eğer piyasa değeriniz bu rakamın altındaysa, sürekli olarak hisselerinizi kimin satın aldığını takip etmeniz gerekir.

Türbülans Çağında Şirketleri Bekleyen Zorluklar Neler?

Piyasalarda Para Az mı?
Dünyada son krizle ilgili haberlere baktığınızda piyasalarda çok az para var gibi düşünüyorsunuz. Ama bu kısmen doğru. Dünyada inanılmaz miktarda sermaye var. Sadece bankacılık sistemi spekülatif ve tehlikeli bir oyun oynadı. Oynanan paranın büyük bir bölümü zaten sistem içinde değildi. Bankaların şirketleri finanse edecek en kolay taraf olması nedeniyle, buradaki bunalım kriz haline dönüştü.

Sermayenin Adresi Değişti
Ama para bulacak başka yollar da var. Yeni sermaye sağlayıcılar görünür hale gelmeye başladılar. Ülkelere özel, Ortadoğu ve Doğu Avrupa gibi bölgelere özel fonlar oluşmaya başladı. Bu fonlarda yüksek miktarda sermaye var ve bazıları bankaların kayıplarını desteklemek amacıyla bir kısım sermayeyi tekrar finans sistemine sokacaklar. Tabii tüm bankalara değil ama çoğu banka bu desteği alacak.

Borç Bulma Sorunu
Ben yaşadığımız bunalımın, sağlıklı şirketler için önemli bir engel oluşturacağını düşünmüyorum. Biraz daha dikkatli olmaları lazım. Belki büyüme için çok kolay borç bulamayabilirler. Ama şirket sağlıklı ve büyüyen bir yapıdaysa ve şu an ciddi bir para darlığına düşmediyse ekonomik türbülanstan etkilenmez. Biraz yavaşlayabilir, biraz daha sessiz ve derinden ilerleme yoluna gidebilirler. Ama bunun önemli bir sorun çıkaracağını sanmıyorum.

Türk Şirketlerine Öğütler

Yerel Kalmayın
Türkiye’de son 10-12 yılda Türk pazarını giderek dünyaya daha açık bir hale getirerek çok başarılı bir iş yaptınız. Böylece daha çok firma Türk pazarına giriyor. Bu noktada Türk şirketlerinin yurtdışı stratejilerine önem vermesi gerekiyor. Bir Türk firması olarak markanızla yurtdışına yayılamazsanız, iç pazarda da yerinizi garantileyemezsiniz. Çin ya da Hindistan gibi ülkelerle rekabete girmekten uzak durursanız, çok yazık olur. Bu, şirketlerinizi ve çalışanlarınızı uluslararası bir rakip haline getirmediğiniz anlamına gelir. Bunun bir adım sonrasında da yerel bir rakip olarak da kalamadığınızı fark edersiniz.

Türkiye İçin Kritik Dönem
Bu yüzden şu dönemin Türkiye için kritik olduğunu düşünüyorum. Türk şirketleri, yurtdışına gitme cesaretini gösterip, oralarda uluslararası rekabet etmeyi öğrenirlerse iç pazarda da yabancı rakipleriyle oluşan savaşa hazır olacak. İki yıl önce İstanbul’a bir konuşma yapmaya gelmiştim. Orada söylediğim şey şu an için de geçerli. “Artık öyle bir dünyada yaşıyoruz ki şirketinizin başarısı çalışanlarınızın kalitesi ve yetenekleri ile bağlantılı. Başarılı için çalışanlarınızın en iyi eğitime ve deneyime sahip olduğundan emin olun” demiştim.

Eğitim Seviyesi Yükselmeli 
Anadolu’dan bir şirket sahibi, konuşmam sonrası benim söylediklerime gönülden katıldıklarını ve oldukları ilçede bir okul yaptıklarını söylemişti. İşte doğru olan bu. Bunun gibi örneklerle insanlarınızın yeteneklerini, bilgileri artırmak için çalışmanız lazım, sonrasında bu kişileri işe almanız lazım. Türkiye gibi açık ekonomili ülkelerde başarı bu şekilde gerçekleşiyor. Türkiye olarak dünyadaki rakiplerinizin eğitim seviyesini geçmeniz gerekiyor.

Elçin Cirik
[email protected]