İnteraktif Liderlik Laboratuarları

Günümüzde on milyonlarca insan liderlik becerilerini bilemek için internet üzerinde birden fazla kişiyle oynanan oyunlardan faydalanıyor. Liderlerin gelecekteki işlevlerini büyük bir ihtimalle bu oyunlarda kullanılan araçlar ile teknikler belirleyecek hatta şimdiden bile onların bugünkü verimliliklerine katkıda bulunduğu söylenebilir.

Byron Reeves, Thomas W. Malone, ve Tony O’Driscoll

Yarınların İş Ortamı
Herhalde günümüzdeki iş dünyasının liderlerine, uzaydan gelmiş tuhaf bir çalışma tarzı gibi gelecek. Şirketlerin çoğunda, insanların değişime hızla ayak uydurabilmesi için, verilmesi gereken önemli kararların şirket geneline yayıldığına şahit olacağız. İşlerin çoğu, kısmen şirket dışında yer alan ve liderin klasik otoritesinin üzerinde pek fazla etkili olamadığı ancak Proje bazında bir araya gelen ve sonra feshedilen global takımlar tarafından gerçekleştirilecek. Coğrafyasal olarak birbirlerinden binlerce kilometre uzakta yaşayan bu takımlar arasındaki iletişim ise elbette ki yüz-yüze değil ama dijital ortamda gerçekleşecek.

Peki bugünkü özellikleriyle bile iş dünyasını daha şimdiden baştan aşağı dönüştürmeye başlamış olan dünyamızdaki koşullar çerçevesinde liderlik müessesi nasıl yeniden konumlacak?

Cevabın, Eve Online, EverQuest, ve World of Warcraft  gibi, içinden fantastik uzay istasyonları, şekilsiz canavarlar ve ucu sivri silahlarla donatılmış oyun savaşçıları fırlayan oyunlarda bulunabileceğini söylediğimizde, şüpheciliğnizi bir dakikalığına da olsa kulak ardı etmenizi öneririz. Fantastik ve eğlendirici kurgularına rağmen bazılarının MMORPG diye adlandırdığı ve son derece saçma ve gereksiz olarak nitelendirdiği internet dünyasındaki bu oyun programları, el yordamıyla tanımlamaya çalıştığımız geleceğin iş ortamını bir şekilde bize tarif ediyor ve geleceğin gerçek iş dünyasına liderlik etmenin penceresini açıyor olabilirler.

Evet, altı saat boyunca Betrayer’daki Illidan isimli tapınağı çapulculara karşı savunan 25 üyesine liderlik yapmak en az  küresel bir organizasyonu yönetmek kadar zor olabilir. Yeni başlayanlar için buradaki mücadele iş hayatından çok daha basitmiş gibi görülebilir. Ancak internet üzerindeki oyunları o kadar da hafife almayın. En mükemmel tasarlanmış olanları pekala üniversitelerde tek bir odada düzenlenen kurslardan çok daha enteresan olabilir. Aslında bu türden girişimler,  binlerce oyuncunun kendi aralarında işbirliği yaptığı ve üç boyutlu sanal görsel bir dünyada birbiriyle anında rekabet edebildiği hatta oyunculardan birinin oynamadığı zamanlarda bile sürdürülebilen internet üzerindeki ortamlarda popüleritesi gittikçe yayılan ilgi alanlar haline gelmiş durumda.

Bu oyunlarda liderlik rolüne soyunmuş, organizasyonel ve stratejik meydan okumalarla yüzleşen oyunculara rastlanır: işe eleman alırlar, kritik kararlara imza atarlar, çalışanları motive ederler ve gerektiğinde ödüllendirirler, yetenekli elemanların işten ayrılmasını engellerler, takım oyunu kurmaya çalışırlar, organizasyonun rekabetçi avantajlarını tanımlarlar, etkisi uzun vadede hissedilebilecek çeşitli alanlardaki bilgi eksikliği ortamında hızlı kararlar vermek için çok yönlü fikir alışverişinde bulunurlar.

Ancak iş idaresi anlamındaki meydan okumalar bu internet oyunlarında fazlasıyla abartılıdır çünkü buradaki hayali şirketlerin tamamiyle gönüllü işgücüyle ve dijital anlamda yaratılmış hayali kahramanlarla kurulacağı ve sürdürüleceği varsayılır.

Liderlik mekanizmasının oyun dünyasında nasıl çalıştığını anlamak o kadar da kolay değil. En mükemmel oyuncuların pratikde nasıl davrandıklarını öğrenebilmek için öncelikle oyunun üst seviyelerine çıkmayı becerebilmiş ve bunun içinde en az 400 ya da 500 saatinizi oyun oynamaya ayırmış olmanız gerekiyor. Mesela IBM bu oyunlardaki liderlik rolünü öğrenmeleri için Seriosity’i görevlendirdiğinde Seriosity, 50,000 saatten fazla deneyimi olan yarım düzine kadar kurt oyuncuyu liderlerin nadiren rastlanan koşullarda nasıl davranacaklarını gözlemlemek ve kaydetmek için işe almıştı. Bu altı ay süren araştırma süresince bu arenada savaş veren yaklaşık bir düzine kadar uzman yöneticiyle röportajlar da yapılmıştı.

Oyun ve iş dünyasındaki liderlik konusunda deneyimli IBM çalışanlarıyla yapılan bu araştırma, bazı bulgularımızın ne kadar doğru olduğunu ve gerçek dünyadaki kurumsal söylemde nasıl gerçeğe yakın sonuçlar verdiğini görmemize yardımcı oldu.

İş dünyasındaki liderlik hakkındaki bir dizi öngörümüzün hiç de tahminlerimiz doğrultusunda olmadığını gördük. Mesela gerçek iş hayatında hiç de “yüksek potansiyel” sahibi olmasını ummadığımız insanların oyunlar süresince önemli liderlik rollerini başarıyla kıvırabildiklerine şahit olduk. Hatta bulgularımız içinde daha da şaşırtıcı olanı ise internetteki oyunlarda başarılı olan yöneticilerin bu oyunların yaratıcılarının baş kahramanı olan oyunculardan çok daha başarılı olmasıydı. Üstelik bu ortamdaki bazı karakterler liderliğin nasıl farklı ortamlarda gelişebileceği konusunda, örneğin bir projenin parasal kaynaklarla destekelenmediği ve kişisel yaratıcılık gerektiren durumlarda gösterdikleri performansda oldukça yetersiz kalmıştı.

Bu oyun ortamındaki bazı önemli nitelikleri kavrayarak günümüzdeki gerçek-dünya şirketlerinde çalışan insanlara liderlik yapmak daha kolay bir hale getirilebilir. Ancak bu noktada en ürkütücü olan kısım ise: bir organizasyon açısından liderlik ortamını doğru bir şekilde kurmanın en az liderlik yapılacak insanları seçmek kadar önemli olduğunu kavramak olsa gerek.

Geleceğin Liderliğine Internet Üzerinden Bir Bakış

İnternet üzerinden birden fazla kişiyle oynanan oyunların popüleritesi günden güne artıyor ve insanlar arasında özellikle de farklı bir eğlence türü olarak ortaya çıkıyor. Bazı kayıtlara göre dünyada bu oyunlara para ödeyerek üye olan 50 milyondan fazla kullanıcı var. Ayda 15-$’lık üyelik aidatı olan World of Warcraft bile tek başına 10 milyondan fazla abonesi olduğunu iddia ediyor.

Palio Alto Araştırma şirketinden Nick Yee’nin bildirdiğine göre katılımcıların ortalama yaşları 27, haftada en az 22 saatlerini oyun oynayarak geçiriyor ve yaklaşık %85’i erkek. (Bazı popüler oyunların tanıtımı için “İnternetteki Fantezi Oyunları” bölümüne bakabilirsiniz.)

Her oyunun kendine has bir kurgusu ve teması olsa da yapısal temelde çoğu birbirine benziyor: Sayıları 40 ile 200 arasında değişen oyuncudan oluşan takımların bir üst sevieyeye atlayabilmek için kişilerin kendi bireysel yeteneklerini geliştirmeleri gereken zorlu görevlerin üstünden gelmeleri için zorluk derecesi giderek artan bir takım işleri başarması gerekiyor. Bazen takım oyuncuları birbirlerini gerçek dünyadan da tanıyor olabiliyorlar ancak genellikle aralarındaki ilişkileri bu oyun dünyasında kurmuş oluyorlar. Takım üyeleri, takımlarının iyiliği adına farklı roller ve sorumluluklar üstleniyorlar. Oyuncular meslektaşlarından kolaylıkla sıkılabildiklerinden ve başka alanlarda daha cazip fırsatlar aradıklarından klüp üyelikleri arasında hızlı bir geçişkenlik de söz konusu.

Lider olan şahıslar sık sık değişse de takımın yönünü ve eylemlerini belirleyen lider tiplemeleri genellikle pek fazla değişmiyor. Takımdaki teşvik sistemlerini yaratmakta ve işe eleman alma konsunda uzmanlaşan liderlerin liderlerinin illa da özel bir misyonla ya da baskın yapmakla görevlendirilmeleri gerekmiyor. Baskın yapmak, kulüp üyelerinin görevlerinden sadece birini oluşturuyor ve hemen her oturumda olması gerekiyor.

Hem stratejik hem de organizasyonel anlamda kulüp üyelerinin başa çıkmak zorunda oldukları meydan okumalar oldukça karmaşık olabiliyor. Örneğin World of Warcraft’daki bir kulenin basılmasında bir düzine kadar oyuncunun saatlerce uğraşması gerekebiliyor. Rekabete ve hedefe-dayalı bu türden ortamlar, bu oyunları Second-Life gibi sosyal ilişkilerin gerçekleştirildiği oyunlardan çok farklı kılıyor (Bu iki farklı oyun ortamını kıyaslamak için aşağıdaki “İnternet Oyunları mı, Sanal Sosyal Dünyalar mı” bölümüne bakabilirsiniz.)

Internetdeki oyunlar elbetteki gerçek dünyadaki işlerin birebir bir kopyası değil. Takımların yüzleşmek zorunda kaldıkları meydan okumalar gerçek hayatta yaşananlardan abartılı derecede farklı olabiliyor. Takım liderleri, gerçek hayattaki liderlik mekanizmasının temel bileşeni olan sorunların tanımlanması ve bir çerçeveye oturtulması yerine genel olarak oyun tarafından belirlenen hedeflere ulaşmak ve verilen taktikleri benimsemek zorunda kalıyorlar.

Yani bu anlamda internette birden fazla kişiyle oynanan bu oyunlar, iş hayatından çok savaş durumuna benziyor. Oyun ve gerçek hayat arasındaki bir diğer fark ise oyuncuların gerçek hayattaki kimliklerininin tam tersi olabilecek şekilde kişiselleştirdikleri ve seçtikleri karakterleri veya avatarları araılığıyla oyunlarda boy göstermesi. Kişiliğin bu şekilde gizlenebiliyor olması ise oyun içinde kurulan ilişkilerde kurnazlığı ön plana çıkartıyor.

Laboratuar araştırmalarının gösterdiğine göre oyuncular kendi avatarlarına psikolojik anlamda yatırım yapmaya çok meraklılar. Egolarının altında yatan yetenekleriyle eşleştirilmiş tutkulu aksesurlar aracılığıyla genel kabul görmüş kurallara karşı çıkma isteklerini ortaya koyuyorlar. Ortamda dürüstlüğün pek fazla rağbet görmemesi yüzünden oyuncuların pek çoğunda toplumsal çelişkilere karşı aşırı bir tepki verme davranışı gözlemleniyor.

Ancak bununla birlikte bulgularımız, internetteki oyunların yarının iş dünyası hakkında ipuçları içerdiği yönündeki varsayımımızı güçlendiriyor. Daha geniş bir kapsamda düşünecek olursak bu ortam, kendi kendini organize edebilen, ademi merkeziyetçiliğin hakim olduğu, hiyerarşik bir liderlik kurumuna yer verilmediği ve işbirliğine dayalı bir çalışma ortamı ile akışkan bir işgücü piyasası özellikleriyle tarif edilebilir. Daha bariz terimlerle tanımlamak gerekirse biz bu internetteki oyunlarda, yarının liderleri açısından başarıya ulaşmak için bir takım farklı karakteristik önerilerde bulunulduğuna şahit olduk. (Internetteki oyunlar  sadece bazı yeni becerilerin geliştirilmesine katkıda bulunmuyor aynı zamanda mevcut beceri seviyelerinin yükseltilmesine de yardımcı oluyor. Aşağıdaki “Liderlik Simülatörü”ne bakınız.)

Liderlik hızlı olmayı gerektirir
Oyunda geçirdiğiniz bir saat, iş hayatında veya bir toplantıda geçirdiğiniz 60 dakikadan çok farklıdır.Gerçek hayatta haftalarınızı ya da aylarınızı alabilecek faaliyetler genellikle saatlere hatta dakikalara sığdırılır. Örneğin World of Warcraft’daki bir denemenizde 10 kişiden alelacele oluşturulmuş bir takım ile baskına kimin liderlik edeceğine, karşı rakip takımdaki liderin zaaflarına ve güçlü taraflarına, baskının planlanmasına ve savaş koordinatlarına karar vermek için bir dakika bile vaktiniz olmayabilir.

Liderlik müessesesinin hızlılık derecesinin bazı enteresan sonuçları vardır. Örneğin ultra hızlı bir karar verme süreci, zaten gönüllülük bağlamında bir arada olan ve hevesi kaçtığında her an takımdan ayrılabilecek takım üyeleri arasındaki birlikteliği bazen rencide edebilir. Acele karar almanın bir diğer sakıncası ise kararların genellikle yetersiz veriler eşliğinde alınıyor olması ve daha fazla bilgi geldikçe değiştirlmek zorunda kalınmasıdır.

Oyun dünyasındaki yıldırım hızının elbetteki iş dünyasında yakın bir gelecekte yaşanacağını beklememeliyiz ancak daha şimdiden muazzam bir hıza ulaşmış  finansal ticaret alanındaki etkilerini çok kısa sürede görmemiz mümkün. Ve bu arada ulaşılabilir verilerin artması sayesinde iş hayatındaki karar verme süreçlerinde dikkate değer oranda bir hızlanmanın yaşanacağını da belirtmeliyiz.

Gerçek dünyadaki liderlerin rakipleriyle başa çıkabilmek için seçenekler üzerinde değerlendirme yaparken uzun süreli duraksamalar yapma şansları pek kalmayacak. Daha çok beklenmedik durumlarda kararlarını revize etmek ve kademeli stratejik adımlar atmalarını sağlayacak kurumsal işbirliğine yönelik bir liderlik tarzını benimsemeleri gerekecek.

Risk alma teşvik ediliyor
Oyunlarda verilen görevlerde deneme ve yanılma metodu kullanılarak oldukça başarılı sonuçlar alınabiliyor. Gerçek hayatta kariyerin bitmesi anlamına gelen başarısızlıklar genellikle başarılı olmanın önkoşulu olarak sayılıyor. EverQuest’deki bir denememizde yedi kişiden oluşan bir takım kendilerini, canavarlarca ve tuhaf mahluklarca savunulan büyük bir gölün karşı tarafına geçirecek bir plan yapmakla meşguldular. Bir araya getirdikleri bilgiler dahilinde oldukça işe yarayacağını düşündükleri bir strateji geliştirmiş olmalarına rağmen takımdaki hemen herkes formülasyonlarının ilk aşamada başarısız olacağına kesin gözüyle bakıyorlardı.

Takımın hemen hemen tamamının gölde boğulduğu ve geri kalanın da teslim olduğu ilk denemeden sonra takım üyeleri hızla oyunun temel kuralları çerçevesinde (iş hayatında pek rastlanmadığı şekilde) yepyeni bir strateji tasarlamaya başladılar. Şiarları ise “Haydi yeniden deneyelim” idi.

Elbette takım üyelerinin ilk girişimlerinde bu kadar gözü kara olmalarının altında nasıl olsa bir kez daha deneme şansları olduğunu biliyor olmaları yatıyordu. Riske atılan ne milyonlarca doların sahibi hissedar vardı ne de işsiz kalabilecek binlerce çalışan. Ancak yine de burada alınan riski çok fazla hafife almamak gerekir.

Zira bu oyunlarda saatlerinizi harcayarak binbir güçlükle kazanılmış ayrıcalıklarınızı ve itibarınızı ufak bir başarısızlık durumunda hepten kaybetme riskiniz de var. Her ne kadar çetrefilli oyunlarda kısa vadeli başarısızlıkların hiç de önemli olmadığı söyleniyorsa da siz bu tarz oyunların fanatiği olmuş birine asla uzun vadeli başarısızlığın hiçbir önemi olmadığını söylemeyin. Çünkü kurt oyuncuların sözlüğünde “Her zaman pestili çıkarılanların takımında olmak” gibi bir deyim hiç hoş karşılanmaz. Sık sık risk almak zorunda kalmak oyuncuların belirsiz ortamlarda ihtimalleri soğuk kanlı bir şekilde değerlendirme sanatlarını geliştirmelerini sağlar. Gerçek dünyadaki iş koşullarının giderek belirsizliğini arttırdığı ve başarının uygulamaktan çok inovasyondan geçtiği günümüz dünyasında risklerle rutin olarak yüzyüze gelmek ve oyunlardaki başarı seviyesini bir kademe yukarı çıkartmak liderlik becerilerini geliştirmek açısından son derece anlamlı olabilir.

Organizasyonlar da başarısızlığın tolere edilebildiği bir kurumsal kültür ortamını teşvik ederek liderlerini yarınlara hazırlayabilirler. Belli başlı büyük meydan okumalar içeren projeleri küçük parçalara ayırarak ve geleceğin liderlerine bir oyunun temel yapı taşlarıymış gibi oynama imkanı sunarak onların yeteneklerini geliştirmelerini sağlayabilirler. Sonuçta büyük ölçekli değil de sadece proje bazındaki bir başarısızlık hem bireyler açısından hem de organizasyonun kendisi açısından çok daha kolay hazmedilebilir.

Liderlik rolleri genellikle geçicidir
Internet üzerindeki oyunların belki de en çarpıcı özelliklerinden biri de emir verme konumundaki liderlerin sadece bir dakika sonra emir alabilen rütbesiz askerler pozisyonuna geçebilmesidir. Bir başka açıdan yaklaşılacak olursa bu oyunlardaki liderlik kavramının oyuna dahil olan oyuncular arasında bir kimlik olmadığı sadece sıradan bir görev olduğu rahatlıkla anlaşılabilir.

Bizi yanlış anlamayın: Elbetteki bu oyunlarda lider yıldızlar da oluyor. Hatta bazı yıldızı parlamış liderlerin bir seneden uzun süre 100’den fazla takımı başarıyla yönettiğine bile şahit olunabiliyor. Tıpkı iş hayatında olduğu gibi mükemmel iletişim becerisine sahip oyuncuların özellikle etkin çalışan takımlar kurmak, sorumlulukları dağıtmak ve grupların motivasyonlarını arttırmak kaydıyla ilerlemelerini sağlamak gibi alanlarda oldukça başarılı bir performans izlediklerini görebilirsiniz. Ancak bu oyunlarda liderliğin sonsuza kadar sahip olunamayacak bir özellik olduğu da vurgulanıyor. Klübün başındaki kişi bir zaman sonra yaşadığı stres nedeniyle bitkin düşebilir ve bir iki aylığına inzivaya çekilebilir. Takım lideri, belirli aşamalarda kendi becerilerinin ve deneyiminin ekibin bir sonraki yönetsel adımında yeterli olamayacağını bilir. Saldırının en çoşkulu anında bile eğer şartlar gerektiriyorsa veya yetkili konumdaki kişinin ihtiyaçlara cevap veremeyeği anlaşılmışsa liderlik koltuğu derhal bir başkasına transfer edilebilir. Burada en dikkat çekici nokta ise kimin emir alacağına ve kimin emir vereceğine daha üst bir otorite tarafından değil de grubun kendisi tarafından karar verilmesidir.

Liderlik kurumunun geçici olmasının yarattığı beklentilerin hem iyi hem de kötü yanları vardır. Liderlerin aynı zamanda iyi birer izleyici de olmaları gerekir çünkü görevlendirdikleri insanların neyi yapıp yapamayacak kapasitede olduklarını iyi bilmek zorundadırlar. Ayrıca internetteki oyunlarda çok önemli bir özellik olan sahip olunan yakıtlarının bitmemesi için liderlerin sık sık başkalarıyla yer değiştirmesi de kendileri açısından oldukça faydalı olur. Ve verilen görevin bitmesiyle liderlik rolünün geri alındığına da çok sık rastlanır. 27 yaşındaki başarılı ve deneyimli bir klüp lideri bir röportajında oyunlar hakkındaki tecrübesini “Benim ekibimdekiler bir başka ekiple birleşmeye çalışıyordu. İşler planlandığı gibi yürümeyince benim ekip lderim istifa etmişti. Kimse bu göreve gönüllü olmayınca kendimi platforma atmak zorunda kaldım. Liderlik yapmaya çok da meraklı değildim ancak onun bunca emek sarfederek inşa ettiği yapının bir anda göçüp gitmesine izin veremezdim” sözleriyle aktarıyor.

Gerçekten de kendilerini bir anda liderlik pozisyonunda bulan oyuncular o ana kadar hiç farkında bile olmadıları yeteneklerinin gün ışığına çıktığına şahit olabiliyorlar. Bir klübe liderlik yapma konsusunda ciddi kuşkuları olan 46 yaşındaki bir kadın, arkadaşlarının ona liderlik teklifi yapmalarından sonra, “Artık kendime güven duyuyor ve insanları yönlendirme konsunda gerçek hayatta çok daha doğal davranabiliyorum. Kendimi sınırlarımın dışına çıkartabilmek açısından gerçekten muazzam bir deneyimdi” diyor. Pek çok kurumsal organizasyon için geçici liderlik kavramı uzaydan gelmiş gibi görünebilir. Şirketlerde insanların lider olup olmayacağına genellikle kariyerlerinin başındayken karar verilir. Ve sonra seçilmiş olanlar kurum hiyerarşisi içinde yavaş yavaş yükselirler. Ancak bu model gelecekte pek çalışmayabilir. İş hayatındaki giderek artan karmaşa seviyesi, her alanda uzmanlaşabilmiş tek bir liderle işlerin yürütülemeyeceğini gösteriyor.  Üstelik şimdiye kadar kendisine hiç şans tanınmamış olmak bir yana horlanmış ama liderlik kapasitesi olabilecek çalışanlara yeni bir fırsat verilmesinin de böylece önü açılmış olabilir.

Günümüz Liderliğini Kolaylaştırabileck Oyunlar

Lider seçimi ve liderlik kurumunun geliştirilmesi üzerine yazılan pek çok makalede insanların temel birikimlerine ve doğal yeteneklerine atıfta bulunulur. Liderlik yeteneği ister doğuştan gelsin isterse de eğitimle sağlanmış olsun asıl uzmanlığın bireysel yeteneklerde yattığına dair bir varsayım vardır. Bizim araştırmamızda ise dikkate değer ölçüde farklı bir bakış açısına yer veriliyor:

Belki de son sözü söyleyen, liderin içinden çıktığı ortam da olabilir. Akademik dünyada ve profesyonel literatürde liderlik hakkında pek fazla yer verilmediğini gayet iyi bildiğimiz bu kavram, bizim aslında doğruluğunu ispatlamaya çalıştığımız bir şey değildi.

Araştırma takımımızda incelediğimiz ve oyunlardaki diğer liderlerle bilgi anlamında bilek güreşi yarışmalarına katılmış diğer deneyimli oyuncularda şöyle bir düşüncenin oluştuğuna şahit olduk: Bize “Eğer gerçekten daha iyi liderlik örnekleri görmek istiyorsanız neden liderleri değiştirmek yerine oyunun kendisini değiştirmiyorsunuz” diye sormuşlardı.

O zaman biz de liderliği iş ortamlarında ve diğer gerçek dünyadaki kurgularda geliştirebileceğini düşündüğümüz internet üzerindeki oyunlarda farklı birşekilde tanımlamaya odaklanmaya başladık. Sonuçta liderliği geliştirebileceğini ve kolaylaştırabileceğini düşündüğümüz en az iki oyun özelliği olduğunu keşfettik: sanal oyun ekonomilerinde önerilen parasal olmayan teşvikler ile tek tek oyuncular hakkında yetenekleri ve performansları ile ilgili bilgilerde hiper bir şeffaflık ortamının sağlanması. Bu iki veri, liderlerin etkin bir şekilde yönetebilmelerinde muazzam yardımcı olabiliyor. Böylesi bir durumda oyuncular ne yapmaları gerektiği hakkında net bir fikir sahibi olabiliyor ve mevcut liderlerinin yeteneklerini geliştirmek ve ona yardımcı olmak için ellerinden geleni yapabiliyorlar. Buradan çıkarılması gereken sonuç ise organizasyonların liderlerinin kalitesini yükseltmek için iş ortamında her şeyi oyunlaştırabilme yeteneklerinden yarına ertelemeden hemen bugünden itibaren fazlasıyla faydalanmak zorunda oldukları gerçeğidir.

Parasal olmayan teşvikler
Bir oyunda rol alan bir lider gerçekten cok ciddi motivasyonel meydan okumalarla yüzleşir. Mesela gerçek dünyanızdan bir düzine kadar insanı normal şartlarından bir anlığına da olsa çıkmaya ve planlanmış bir zamanda saatlerce sürebilecek bir baskına ikna etmeye çalıştığınızı bir düşünün. Grubun tümüne sayısız çıkar sağlayacak böylesi bir eylem için oyuncu kadronuzun bütün becerileri ile koordine edilmiş böyle bir baskın için onları ellerinden geleni yapmalarına ikna etmek için nasıl motive ederdiniz?

Oyundaki lider, bazıları oyunun geliştiricileri tarafından oyuna eklenmiş bir kısmı ise liderlerin kendi kendilerine bulup rafine ettikleri bir dizi sofistike teşvik mekanızmaları ile silahlanmıştır.Bu araçlar onlara takıma yaptıkları katkıya kıyasla ve bireysel performanslarının birer ödülü olarak verilir. Bu teşviklerin bazıları kısavadeli olabildiği gibi bir kısmı da uzunvadlidir.

Bu oyunlardan birinde, aslında tüm diğer oyunlarda ejderhanın ölümcül noktası (DKP) olarak bilinen, baskın yapan gruplara performanslarını bir üst seviyeye çıkartmak için onlara prim teklif eden bir klüp yönetcisiyle konuşmuştuk. Bu tarz tekliflere sık sık başvurduğunu bize söylerken, “Bu zindanın üç saat içerisinde temizlenmesine harcayabileceğim daha dört DKP’m var” diyor, zira bu kapasite oyunlarında oyuncuların üstlendikleri görevi başarabilmeleri için bireysel performanslarını sürekli arttırmaları gerekiyor. Teşviğin dolaysız yoldan yapılması ise etkisini oldukça arttırmaktadır. Sürdürülmekte olan bir çabanın cesaretlendirilmesi için oyundaki liderlerin de kullandığı bir takım teşvik sistemleri vardır. Örneğin atağa kalkmış bir grubun üyelerine ihtiyaç duyacakları ham maddeleri toprağın altından kazıp çıkartmaları için onlara ekstra DKP’ler verebilir ve bu şekilde klüpteki oyuncuların performansını yükseltebilir.

En yaygın ve sofistike bazı teşvik mekanizmaları, başarılı bir baskından sonra ele geçirilen ganimetin klüp üyeleri arasında dağıtılmasıyla ilgili olanlardır. Örneğin ‘Axe of the Gronn Lords’ veya ‘Helm of the Fallen Defender’ oyunlarında olduğu gibi lider ganimetin hepsini bir kerede dağıtmak yerine baskına katılan üyelere azar azar dağıtılmasını uygun görebilir.

Bir diğer yöntem ise üyelerin katıldıkları son veya önceki baskınlarda kazandıkları DKP’leri kullanarak açık artırma aracılığıyla ganimetin bölüştürülmesidir. Eğer bu oyunda hiç yer almamış biriyseniz, “Evet şimdi sırada Salamandra Scale’in Pantolonu var. Teklifler lütfen” sözleriyle bir mezat yöneten bir çete reisini izlemek size oldukça komik gelebiir. Ancak ödüllendirme sisteminin kişilerin bireysel katkılarını değerlendirebilecek seviyede karmaşık algoritmalar içermesi şarttır. Her klüp üyesinin sahip olduğu toplam DKP’lerinin hesabı bu websitesinde kullanılan özel bir yazılım aracılığyla tutulur ve sürekli duyurulur.

Ayrıca takım üyelerini motive etmek için liderler DKP dışında bir puanlama sistemi de kullanırlar. Oyuncular, sanal altın parçacıkları gibi sentetik para birimleriyle silahtan, bilgiye, belirli bir görev üzerinde yapılacak anlaşmadan işbirliğine kadar çeşitli şeyler alıp, satabilirler. (Hatta internet üzerinden mezat yapılan bazı oyun sitelerinde oyuncular oyun süresince kazanılması çok külfetli bazı becerileri ve araçları satın almak için gerçek para bile kullanabilirler.Bir liderin kendi takımını kurarken başarıya ulaşacak kadar donanımlı oyuncuları seçmesi çok doğal karşılanır.)

Liderler tarafından kullanılan teşvik sistemleri grubun motivasyonunu birkaç açıdan etkiler. Baskın biter bitmez kazanılanların arada bölüştürülmesi veya nadiren de olsa savaş sürerken ganimetin pay edilmesi, çaba ve ödül arasında güçlü bir bağ kurulmasını sağlar. Ayrıca DKP sistemi sayesinde oyuncular kendi takımları başarılı oldukça kendilerinin de bu durumdan ne kadar kazançlı çıktığını sürekli takip edebilir (daha çok DKP takımın ganimetine daha fazla erişim hakkı anlamına gelir.) Oyuncular her hangi bir baskında hiç bir şey kazanamamış olsalar bile bu katılımları sayesinde kendi hanelerine artı puanlar yazıldığını bilirler. Ve sonuçta bireysel teşvik sistemi, kolaylıkla otomatik bir şekilde toplanabilen ve herkese anında bildirilen hedef performans verisine dayandığından bu ödüllendirme sisteminin adaletinden kimse kuşku duymaz.

Çaprazfonksiyonlu kurumsal bir takıma tek tek bireylerin sağladığı katkının bu derece hassas izlenmesi, ölçülmesi, değerlendirilmesi ve ödüllendirilmesi kuşkusuz ki imkansız denecek kadar zordur. Ancak biz bu oyunlardan ilham alan teşvik sistemlerinin şirketlerdeki liderlik verimliliğine inanılmaz katkılarda bulunabileceğine inanıyoruz. Şirketler de pekala başarılı neticeler arasındaki uzun zaman dilimlerini kısaltacak yeni yollar bulabilir ve bu çabada katkısı olan çalışanlarına parasal teşvikler verebilirler.

Örneğin yılsonu ödenen primler yerine insanlara bir projeye yaptıkları katkı anlaşılır anlaşılmaz anında bir ödül verilebilir ve bu sayede işyerine bağlılığı arttırılabilr. Ayrıca uzatmalı bir çaprazfonksiyonlu satış geliştirme çabası gibi bir grup projesinin lansmanından önce insanlar projenin başarıyla sonuçlanması halinde kendilerinin bu başarıdan nasıl pay alacakları ve ne türden ödüller verileceği hakkında bilgilendirilebilir.

Oyun teşviklerinden çıkarılması gereken en güçlü mesajlardan biri de bahsedilen sentetik para birimlerine biçilen muazzam değerdir. Indiana Üniversitesi ekonomistlerinden Edward Castronova’nın da dikkat çektiği gibi ekonomilerin zaten kendisi, başarının ve başarısızlığın bir para birimi ile ölçüldüğü sıradan bir oyundan ibarettir. Internetdeki oyunlar ise bize insanların ellerindeki sahte paraları gerçek hayattaki dolarlarla değiştiremiyeceklerini bilseler bile sanal kayıplar ve sanal kazançlar hakkında ne kadar hassas olabildiklerini göstermektedir. Bu gerçeklik sayesinde, insanların grup çabalarına sağladıkları katkının dökümante edilmesi ve ödüllendirilmesiyle ilgili iş dünyasındaki teşviklerin önemine olan bakış açımız baştan aşağı değişebilir.

İş dünyasındaki grup işbirliğinin önündeki en büyük engel, bir bireyin faydalı bir bilgi sunması durumunda bu çabasından dolayı ödüllendirilip ödüllendirilmeyeceğine duyulan belirsizliktir özellikle de fikirlerin dijitalleştiği ve tüm bir organizasyonda kolaylıkla anonimleşebildiği bir ortamda.Mesela şirket içinde sirkülasyon hızı çok yüksek bir dahili dökümanda birilerinin e-mail mesajlarının yazılı olduğunu bir düşünün.Halbuki dijital bilginin kaynağını tanımlayabilen sanal bir para birimi sistemi ile bu bilgiden alıntı yapıldıkça, başkasına gönderildikçe veya kullanıldıkça, primin fikri ilk icat edenin hesabına aktarılması sağlanabilir. Bu sayede fikir paylaşımının önündeki engeller kaldırılmış ve güçlü bir teşvik sistemi kurulmuş olur.

Sanal teşviklerin, dijital iletişimi farklı yollardan da etkilediğine şahit olduk. Fortune 100 şirkeleri arasında aşırı bilgi yükünü azaltmaya yönelik metodlar üzerine yapılan bir araştırmada, çalışanlara gönderdikleri e-mail’lerin önem derecesini belirtmek için kullanabilecekleri sanal para birimlerinden oluşan birer bütçe verildi. Bir mesaja yüklü miktarda sanal para iliştirilmiş olması o mesajın çok fazla dikkat çekmesinin ya da acil geridönüş istendiği anlamına geliyordu. Mesela siz bana 100 birimlik bir mesaj gönderdiğinizde ben size 200 birimlik bir mesajla geridönüyorsam o  zaman sizin mesajınızın bana 100 birimlik katma değer sağladığını ifade etmek istiyorum. Bu deneyde gördük ki bilginin önem derecesini belirten bu para birimi uygulaması sayesinde işarkadaşlarının gelen postalarına bakma ve cevap verme oranları dikkate değer ölçüde arttı.

Bu arada diğer oyunlu bileşenleri de gözden geçirmeyi ihmal etmedik. Örneğin verimli iletişim teknikleri kullananlara herkesin görebileceği şekilde dijital bir rozet verilmesiyle gereksiz e-mail mesajlaşmalarının da önü kesilmiş oldu.

Bilginin hiperşeffaflığı
Oyun ortamları, sundukları veri zengini kontrol panellerinde görülmesi gereken tüm verileri sadece liderlere değil takımın tüm oyucularına da göstererek tüm bilgilerin kapsamlı ve şeffaf bir yelpazesini yaratırlar.Bu bilgilerin arasında bireysel ve grupla ilgili detaylı istatistikler, anlık durum raporları ve oyuncuların yetenekleri ile geçmiş performans ölçümleri bulunur. Tüm bunların tek bir amacı vardır: liderliği kolaylaştırmak.

Bir takımın görevi hakkında anlık güncellemeler sayesinde liderin sıcağı sıcağına stratejik değişiklikler yapmasına imkan tanınır. Tek tek oyuncular hakkındaki veriler, liderin klüp üyelerini hızla mevzilendirebilmesine ve baskın için gerekli olacak silahları ve becerileri uygun olan oyunculara dağıtmasına yardımcı olur. Teşvikleri tartışırken de dikkatinizi çektiğimiz üzere ödülleri belirleyecek olan puanların şeffaf ve sayısal olarak tutulması oyuncuların oyunun adil olduğunu düşünmelerine ve liderlerine daha fazla bağlanmalarına sebep olacaktır. Aslında oyunların çoğunda üstün yeteneklilerin hakim olduğu bir demokrasi türü mevcuttur.

Sadece patronun yakın arkadaşı olduğunuz için imtiyazlı bir muamele görme ihtimaliniz gerçekten neredeyse yok gibidir. Çünkü herkesin topladığı puanlar, farklı yazılımların kullanılmasına izin verilmediği tek bir bilgisayara bağlı kontrol panellerinde ve kokpitlerde sürekli gözler önüne serimiş olarak duruyor. Liderler bu kokpitlerin başında oturarak oyunun gidişatını izleyebiliyor, oyuncular hakkındaki gerekli bilgileri toplayabiliyor ve gruplarıyla iletişim kurabiliyorlar. Şirketlerin genel müdürlük binalarında sadece üst düzey yöneticilerin görebildiği merkezi bilgisayar sistemlerinden farklı olarak buradaki personel birbirleri ve oyun hakkında anında bilgi sahibi olabiliyor ve sahadaki diğer oyuncuları anında bilgilendirebiliyorlar. Sonuçta bu sayede takımdaki oyuncular harekete geçmek için illa da liderlerinden talimat gelmesini beklemiyorlar.

Üstelik bilgiye anında ulaşılabilmesi sayesinde oyuncular bazen doğaçlama liderlik rollerine de bürünebiliyorlar. Video kliplerimizin çoğunda bir baskın esnasında en az üç dört oyuncunun etraflarına talimatlar yağdırdığını görüyoruz burada kontrol tıpkı caz gruplarındaki gibi orkestra elemanları arasında emprovize olarak el değiştirebiliyor.

Gerçek dünyadaki şirketlerin artık pek çoğunda da insanlar, eylemler ve sonuçlar hakkında anında bilgi edinilebilecek sistemler üzerinde çalışılınıyor. Şüphesiz şirketle igili her türlü ölçümün üzerinde gösterildiği über-kontrol panellerini CEO’lar zaten çok uzun bir zamandır isteyip duruyorlardı ancak tüm bu bilgilerin tek bir ekrana sığdırılması da herhalde başlı başına bir problem olacak. Ancak çalışanları kendi kararlarını verebilmeleri için daha iyi araçlarla donatmanın daha uygun bir yolu olarak kontrolün kademeli olarak liderlerden kaydırılması benimsenebilir.

İş hayatına uygulanabilecek son derece kullanışlı bir oyun bilgisi türü ise oyuncular hakkında oldukça detaylı veri toplanmasıdır. Bir kişinin geçmiş deneyimlerine ve eğitimine hızlı bir şekilde göz atmaktan başka bir işe yaramayan statik çalışan dosyalama sisteminin tersine oyuncu verileri sürekli ve anında otomatik olarak güncellenebilir. Ayrıca burada oyuncuların özgeçmişlerinin video ortamında kaydı da tutulabilir ve son durumları göz önünde olur. Çalışan dosyalama sistemine bu tarz bir yaklaşım ile müdürlerin ve altlarında çalıştırdıklarının işbirliği yapma derecesi baştan aşağı dönüştürülebilir. Çalışan profilinde tamamiyle gönüllülük temelinde olması kaydıyla kişisel beceriler ile kişisel ihtiraslara yer verilebilir ve bu bilgiler arama yapılabilen bir veri tabanına yüklenebilir. Örneğin Tayland’da çalışacak bir satış müdürü arandığında bu veri tabanından eşi Taylandlı olan veya uzun yıllardır Tayland’da yaşamak için yanıp tutuşan bir çalışan bulunup çıkarılabilir.

Ancak böylesi bir yöntem bile bir oyunda profili durmadan değişen bir oyuncunun dinamizmini tanımlamakta yetersiz kalır. Örneğin gözünüzün önüne, çalışanın izni alınmak kaydıyla, her türlü eylemin ve etkileşimin (çalışanın diğer çalışanlarla olan ilişkileri, aktiviteleri ve düşüncelerinin) otomatikman etiketlendiği ve kişisel bir “etiket kümesinde” saklandığı bir sistem getirin. O zaman sürekli değişen iş koşulları altında kendine yeni bir takım kurmak isteyecek olan bir liderin işinin klasik personel dosyalaması sistemine kıyasla ne kadar kolaylaşabileceğini düşünebiliyor musunuz?

Gelecek Burada

Oyunlardaki kavramların liderlik müessesini kolaylaştıracağı tezine büyük bir hevesle sarılmalarına rağmen iş dünyasındaki liderlerin çoğu, özellikle de birden fazla kişiyle oynanan internet oyunlarında saatler geçirmemiş olanlar, bir işletmenin bu türden kuralları benimseyip benmiseyemeyeceği hakkında ciddi kuşkular taşıyor. Internetteki liderlik laboratuarlarını sık sık ziyaret eden ve sonra gerçek iş hayatına geri dönen yöneticilerin reaksiyonun ölçmek için IBM birden çok kişiyle internet üzerinde oynanan oyunlarda iş takımı kurmuş ve hatta baskınlar gerçekleştirmiş 135 çalışanı arasında bir anket düzenledi. Çoğunluğu bu oyunların şaşırtıcı bir şekilde günlük işleriyle paralellik gösterdiğini söylemişti. Ankete katılanların dörtte üçü internetteki birden fazla oyunculu oyunlardan küresel organizasyonlarda liderlik verimliliğinin arttırılması amacıyla faydalanılabileceğini belirtmiş. Yarıya yakını ise oyun oynamanın, gerçek dünyadaki liderlik yeteneklerine daha şimdiden katkı yapmaya başladığını özellikle de resmen kendine bağlı çalışmayan insanların oluşturdukları takımları yönetirken bu oyunların faydasını fazlasıyla gördüklerini söylemişler.

Ancak pek çoğu, internetteki oyunlarda karşılaştıkları liderlik yaklaşımının benimsenmesiyle organizasyonların kendi kurumsal kültürlerinde adamakıllı bir değişikliğe gitmeleri gerekeceğini düşünüyor. Cevaplayıcılardan biri ise internetteki birden fazla kişiyle oynanan oyunlarda ilk denemede başarısızlık yaşanmasını bu oyunların deneyerek öğrenilebilme özelliğinden kaynaklandığını ve “bilgi sahibi oldukça yeniden denenmesi” gerektiğini söylüyor. İfadesine göre “ikinci bir şansın verilmediği” gerçek şirketler dünyasında yeniden denemek bir hayli zor. “Ancak internet ve oyunlarla haşır neşir olmuş ve tüm püf noktalarını ezberlemiş bu kuşak iş dünyasındaki liderlik kavramını hızla değiştirebilecek güçlü bir katalizör rolü oynayabilir” diyor. Bu yeni mahsül çalışanlar, kendileriyle birlikte kültürlerini de getirecek ve oyunlardaki bilgilerle donatılmış nosyonlarıyla yarın öbürgün liderlik koltuğuna oturduklarında liderliğin tanımını yeni baştan yapacaklar.

Yakında tüm iş dünyası, sadece liderliği değil aynı zamanda her türden işbirliğini ve inovasyonu da mükemmelleştirecek, oyunlardan ilham alınmış 3B işletim sistemleri ile şimdiye değin hiç olmadığı kadar bir oyuna benzeyecek. En azından dijitalleştirilmiş ortamlar ve teknikler sayesinde yapılmakta olan pek çok iş verimliliğin artmasıyla sadece basitleştirilmek ve sıkıcı olmaktan çıkarılmakla kalmayacak aynı zamanda iş hayatını eğlenceli bir hale de getirecek. Ve bu gelişmenin illa da kötü bir şey olması gerekmiyor, değil mi?

Byron Reeves ([email protected]), Stanford Universitesinde Paul C. Edwards İletişim Profesörü ve California, Palo Alto merkezli bir kurumsal yazılım ürünleri geliştiren ve internet tabanlı oyunlardan ilham alan hizmetler sunan Seiosity isimli şirketin ortak kurucusudur. Thomas W. Malone ([email protected]), Massachusetts Cambridge’deki MIT Sloan İşletme Okulu’nda Patrick J. McGovern İşletme Profesörü ve Seriosity’nin yönetim kurulu üyesidir ayrıca “Defolu Lidere Methiyeler, HBR Şubat 2007” kitabının müşterek yazarıdır. Tony O’Driscoll ([email protected]), Kuzey Caroline Eyalet Üniversitesi’ndeki Jenkins Yüksek Lisans İşletme Okulu’nda işletme uygulamaları, inovasyon ve girişimcilik alanlarında profesör ve IBM’in On Demand öğrenme takımının eski bir üyesidir.

İnternetteki Fantezi Oyunları
Organizasyonunuzdaki liderlik becerileri konseptini ve sizle beraber diğer liderleri de geliştirmenize yardımcı olabilecek, internet üzerinde birden fazla kişiyle oynanabilen ve rol benimseme temelindeki birkaç oyun örneği sunuyoruz. Oyuna katılan insan sayısı 2008 Ocak ayında oyun üreticileri tarafından yayınlanan raporlardan ve mmogchart.com adlı web sitesinden alınmıştır.

World of Warcraft
Blizzard Entertainment
Kayıtlı Oyuncu Sayısı 10 milyon

Kurallar
Oyuncular, 10 “ırk” (cüceler, orklar ve insanlardan oluşan) ve 9 “rol” (avcı, büyücü veya düzanbaz gibi) arasından kendi avatarlarını (şahsiyetlerini) yaratıyorlar.

Oyuncular Nasıl İlerliyor
Loncalara veya kulüplere katılıyorlar ve yeni hedef bölgeler keşfedebilmek için birbirleriyle işbirliği yapıyor ve karmaşık davetsiz misafirlerle mücadele ediyorlar.

Eve Online
CCP
Kayıtlı Oyuncu Sayısı 225,000

Kurallar
Oyuncular galaksiler arasında hakimiyet kurmak için uzayda hiperkapitalist bir ortamda biribiriyle savaş eden şirketlere katılıyorlar.

Oyuncular Nasıl İlerliyor
Oyuncular canavar öldürerek değil de sadece para kazanarak ilerleyebiliyorlar.

EverQuest
Sony Online Entertainment

Kayıtlı Oyuncu Sayısı 375,000
(EverQuest II’de dahil)

Kurallar
Bu fantastik orta çağ oyununun içinde üç farklı oyun var: macera (deneyim ve ganimet kazanılıyor), diğer oyuncularla ticaret ve sosyal etkileşime girmek.

Oyuncular Nasıl İlerliyor
Oyuncuların ilerlemek için birbirinin ayağını kaydırmaktansa işbirliği yapmaları gerekiyor.

Lineage
NCsoft
Kayıtlı Üye Sayısı 2.1 milyon
(Lineage II’de dahil)

Kurallar
Bu oyun, kale sahiplerinin şehirlerdeki vergi oranlarını belirlediği ve alınıp satılan her mal üzerinden vergi topladıkları bir kalenin kuşatılıp ele geçirilmesiyle ilgili.

Oyuncular Nasıl İlerliyor
Bu oyunda zafere ulaşmak için oyuncular arasında bire-bir yapılan kavgaları kazanmak gerekiyor ancak teslim olan oyuncuların öldürülmesi halinde ceza kesiliyor.

Star Wars Galaxies
Sony Online Entertainment
Kayıtlı Üye Sayısı 100,000

Kurallar
Star Wars’daki karakterlere ve canlandırmaya dayanan bu oyunda oyunculardan ya oyun hizmeti sunacak şekilde kendilerini eğiterek profesyonelleşmeleri ya da değer ifade eden ürünler yapmaları ve sonra onları bu oyun gezegenlerinde pazarlamaları isteniyor.

Oyuncular Nasıl İlerliyor
Oyuncuların tedarik zincirini dolu tutmaları ve müşteri talebini karşılamaları gerekiyor.

İnternet Oyunları mı Sanal Sosyal Dünyalar mı?

Yetişkinler için Second Life, çocuklar için ise Club Penguin, Webkinz ve Habbo gibi internet üzerindeki üç boyutlu sosyal dünyaların popüleritesi günden güne artıyor. Bu sanal ortamlar da tıpkı internet üzerinde birden fazla kişiyle oynanan oyunlarda olduğu gibi avatarlar (internette kullanıcıların kendilerine uygun buldukları karakterlere verilen ortak isim) arasındaki gerçek zamanlı etkileşim ve katılımcıların sanal alışverişler yapabildiği sanal ekonomiler ile karakterize ediliyor.

Ancak internetteki oyunların tersine sanal sosyal dünyalarda yapısal ve hedef belirleyen canlandırmalara, önceden tanımlanmış rollere ve dışarıdan empoze edilen hedeflere yer verilmez. İnsanlar canavar avlamak için işbirliği yapmak yerine sadece birlikte yaşarlar, müzik dinlemek için arkadaşlarıyla bir klübe giderler veya sanal mağazalardan satın aldıkları eşyalarla dekore ettikleri sanal evlerine arkadaşlarını davet ederler.

Evet internetteki sosyal dünyalarda yaşayan insanlar da oyun oynayabilir ancak buralarda hayat oyunun etrafında dönmez.

Ancak sanal sosyal dünyalarda da oldukça ileri derecede işbirliği yapma, liderlik etme ve diğer türden eğitim alma fırsatları vardır, örneğin Second Life’da sanal sakinler birlikte bir şeyler inşa edebilir hatta sanal ürünler ve hizmetler satan ortak iş bile kurabilirler. Zaten gerçek dünyadaki şirketlerin her geçen gün Second Life üzerinde kendi mağazalarını açmaya başlamış olmalarının sebebi de budur.

Bir Liderlik Simülatörü
Internet oyunlarındaki liderler, geleceğin iş dünyasını yeniden şekillendirecek bir bağlamda faaliyet gösteriyorlar ancak bazen savaşmak zorunda kaldıkları ejderhaların tersine onlar acayip birer yaratık değiller, bizden hiçbir farkı olmayan normal insanlar. Aslında onlar da tıpkı gerçek hayattaki başarılı akranları gibi takımlar kuruyor, üyeler arasındaki işbirliğini geliştiriyor ve stratejilerini başarıyla hayata geçiriyorlar. Konuyu daha basitçe ele alırsak internet oyunlarının gelişmiş liderlik eğitimi için kullanılabilecek gerçekçi ama gayriresmi bir simülatör olarak görülebileceğini söyleyebiliriz. Şirketler liderlik kurumunun “yumuşak” yüzünü ve analitik becerilerini öğretebilmek için bu oyunlardan kendi lider geliştirme programlarında faydalanabilirler. Aslında böylesi bir yönelmeden sadece bireyler değil bu oyunlardan gruplar için farklı liderlik yapılanmaları çıkartabilecek iş takımları da faydalı çıkabilir.

Bu oyunlarda liderlerin kendi liderlik vasıflarını geliştirebilmeleri için sayısız fırsat sunulmaktadır. Bir saat kadar sürebilen bir oyunda liderler yüzlerce farklı stratejik kararlar almak zorunda kalırlar. Oyuncular muhtemel bir başarısızlığın sonuçlarına katlanmaksızın çeşitli liderlik tekniklerini deneme şansına sahip olurlar. Ve oyunlardaki geçici liderlik rollerinin doğası gereği gerçek hayatta izleyici olmaya mahkum olmuş insanlar burada liderlik yapma fırsatını elde ederler.

Oyun liderleri genellikle oyun ve gerçek dünya arasında gidip gelirler. İnsan kaynakları yönetiminde lisans üstü derecesi olan eski bir ABD askeri World of Warcraft’da yapmış olduğu oyun liderliğini şu sözlerle yorumluyor, “80 kişilk modern teçhizatlarla donatılmış bir baskın timinin liderliğini en çok neye benzetmem gerektiği sorulursa ben en fazla orta ölçekli bir şirketin idaresine benzeteceğimi söylerim”.
 
“Kaynakların dağıtımını hatasız yapmalısınız, çalışanlarınız arasında dengeli bir prim sistemi kurmalısınız, rekabette daima önde gitmelisiniz, büyümekten asla vazgeçmemelisiniz ve bir taraftan günlük işlerle uğraşırken de diğer taraftan ekipteki herkesin mutlu olmasını garantilemelisiniz. Sonuçta ekibimin başarılı olması için haftada en az 60 saat çalıştım, takım üyelerinden gelen e-mailleri cevaplarken baskınlara liderlik yaptım, klüp politikalarının rafine edilmesine uğraştım ve herkesin nöbet çizelgelerini ve saldırı pozisyonlarını tek tek kendi elimle hazırladım. Neticede geldiğim noktada birbirinden bunca farklı insanı başarıyla yönetmiş olmaktan ve oyunun sonuna kadar gidebilmekten büyük bir gurur duyuyorum ancak hem fiziksel anlamda hem de duygusal anlamda gerçekten tükendim. Bu bayağı zor bir işmiş”.
İyi bir liderin, Gronn Lords’un Baltası gibi bölüştürülemeyecek ganimetleri de paylaştırmanın bir yolunu bulması gerekir.

İnternette birden fazla kişiyle oynanan oyunlarda tecrübeli IBM yöneticilerinin neredeyse yarısı bu oyunlarda liderlik yapmaları sayesinde gerçek dünyadaki liderlik kapasitelerini dikkate değer oranda geliştirdiklerini söylüyor.