İthal Koç

Diana Scott-Kilvert / Uluslararası Yönetici Koçu  
 
Diana Scott-Kilvert, son dönemde yıldızı parlayan bir işi yapıyor: “Coaching” (Koçluk)…Dünya çapında tanınan bir uzman olan Scott-Kilvert, sık sık Türkiye’ye de geliyor. Burada CEO ve genel müdür düzeyinde müşterileri var. Türk yöneticilerinden çok etkilendiğini söylüyor. Değişimin kaçınılmaz olduğunu anladıklarını ve ne yapmak gerekiyorsa ona hazır olduklarını belirtiyor.  
 
Geçtiğimiz ay Capital’de “CEO’ların DNA”sı değişiyor başlıklı haberimizi okuyanlar hatırlayacaktır. Yöneticilerin “yönetim anlayışının” değiştiğini, ekipleri iyi yöneten her türlü bilgi birikiminden yararlanan yöneticilerin ön plana çıktığını anlatmıştık. Değişimin fotoğrafını çekmeye çalışmıştık. Yöneticilerdeki bu değişim, farklı trendlerin ve akımların da yükselmesini destekliyor. İşte “Koçluk” kavramı, hizmetleri de bunlardan biri.  
 
Dünyada giderek daha fazla yöneticinin yararlandığı “Koçluk” konusunu, bu alanda öncü isimlerden biri olan  Diana Scott-Kilvert ile konuştuk. Scott-Kilvert’ın en büyük özelliği, Türkiye’de de üst düzey yöneticilerle çalışıyor olması.  
 
Diana Scott-Kilvert Uluslararası Üst Düzey Yönetici Danışmanlık Şirketi’nin kurucusu olan Scott-Kilvert, kendisini yöneticilerin profesyonel dostu olarak tanımlıyor. Yaptığı işte yöneticinin kariyeri ve kariyer beklentilerinden hareket ettiğini söylüyor. Uluslararası yönetici koçu Diana Scott-Kilvert, yönetici koçluğunu ve Türk iş dünyasına bakışını Capital’e anlattı:  
 
Yönetici koçluğu nedir? Koçluk yapan kişinin özellikleri ve yöntemleri nedir?  
 
Yönetici koçluğunda, yöneticinin işi ve işiyle ilişkisi temel alınır. Tartışılan, konuşulan konu yöneticinin kariyeri veya geleceği ile ilgili de olabilir. Aslında, yaptığım işi tanımlamak ve bir genelleme yapmak zor. Çünkü, yaptığım iş, yöneticinin ihtiyaçları doğrultusunda şekil alıyor.  
 
Koçluk yapan kişinin belirli özellikleri olması gerekir. Bu özellikleri tanımlayarak yönetici koçluğunun ne olması gerektiğini tanımlayabiliriz. Koçluk yapanın, profesyonel bir dost ve yol gösterici olması gerekiyor.  
 
Koçun iki önemli karakteristik özelliği vardır. Bunlardan birincisi, içten ve dürüst olarak doğruyu söylemektir. Koç bazı durumlarda yöneticinin duymak istemediği şeyleri söylemek durumunda kalabilir. Ama koçun, yöneticinin bu durumunu görmesine yer-yol hazırlaması gerekir. Bu sayede yönetici kendine dışarıdan bakma şansına sahip olur.  
 
İş dünyasında başarının tek garantisi ve güvencesi var: Kendiniz. Bu nedenle, profesyonel deneyimlerinize ve kişisel stilinize objektif ve dikkatle bakmanız gerekiyor.  
 
Yönetici ve koç ilişkisi nasıl olmalı?  
 
Koç, müşterisi olan üst düzey yönetici ile ilişkisini tamamen profesyonel yürütmek durumundadır. Koçluk, arkadaşlıktan ve psikolojik bir yardımdan çok uzak bir kavram. Koçluk seansları, yöneticinin işi ile ilişkisi ve kariyeri üzerine konsantre olur. Koçun üzerinde duracağı konular, performans ve yetenektir, psikoloji değildir. Koçun yapması gereken, müşterilerinin farklı ihtiyaçlarını, taleplerini anlamak ve bu doğrultuda koçluk hizmeti vermektir.  
 
Koçun yöneticiye karşı birçok sorumluluğu yerine getirmesi gerekir. Yöneticilerin çok farklı talepleri olabiliyor. Bunların karşılanması için koçun kişisel ve profesyonel vasıflarını, gereken uzmanlığını doğru kullanması ve işine yansıtması gerekiyor.  
 
Başarılı bir koç olmak için psikoloji bilmenize gerek yok ama iş dünyasını yakından takip etmek zorundasınız. Koçluk hizmeti veriyorsanız, iş dünyasında ne kadar deneyiminiz olduğu çok önemlidir. Koçun, ayrıca müşterileri ile güven duygusunu oturtması gerekir. Bu profesyonel bir güvendir ve sağlamak için gerekli koşulları yaratmak bazen zaman alabilir.  
 
Yöneticilerin son yıllarda daha çok koçluk hizmetlerine yöneldiği görülüyor. Siz bunu nasıl değerlendiriyorsunuz?  
 
İş dünyasında artık koçluk hizmetinin alınması makul bir şey olarak görülüyor. Bir koçtan tavsiye alma kavramı kabul edilebilir olmaya başladı. 20 yıl önce İngiltere’de herhangi bir konuda bir yöneticinin dışarıdan tavsiye alması bir zayıflık olarak görülürdü. Bu nedenle koçluk kabul görmezdi.  
 
CEO’lar işleri gereği daha yalnız ve bireysel çalışıyorlar. Şirket için çok daha önemli ve kritik kararlar almakla yükümlüler. Bugün koçluk hizmeti almak yadırganmadığı için, bu hizmet sayesinde işlerini daha iyi yapabiliyorlar. İşlerine başka bir açıdan bakan bir insandan yorum almak artı değer katıyor.  
 
Koçluk hizmetlerinin yaygınlaşmasının en önemli nedenlerinden biri, son yıllarda özellikle takımların ve bireylerin iş dünyasında ön plana çıkmasıdır. Takımları efektif ve verimli yönetmek bir başarı faktörü haline geldi. Eskiye göre bugün iş dünyası daha karmaşık ve belirsiz.  
 
Özellikle uluslararası ve büyük şirketlerde çalışan genç yöneticilerden eskiye göre çok daha fazlası bekleniyor. Verilen görevi yerine getirmekten öte, bireylerin işlerinden maaş ve primden çok daha fazlasını amaçlamaları isteniyor. Karar mekanizmaları içinde yer almak için çaba göstermeleri, daha hırslı olmaları gibi. Buna bağlı olarak, üst düzey yöneticiler için çalışanların ve beklentilerinin yönetimi eskiye oranla bugün daha da zor ve karmaşık.  
 
Türk iş dünyasını ve yöneticileri nasıl değerlendiriyorsunuz?  
 
Türkiye’de iş dünyası ve ekonomi, son 25 yılda benim daha önce incelediğim tüm ülkelerden daha radikal bir değişime uğradı ve hızla büyüdü. Bunun bazı büyük avantajları var. Bunlardan biri, Türk insanının eğitime verdiği önem. Son yıllarda mezunlara, önde gelen şirketlere katılma konusunda pek çok yeni fırsat verildi. Bu kişiler çok genç yaşlarda önemli sorumluluklar gerektiren pozisyonlara yükseltildiler. Çünkü, bu insanlar ekonomideki büyümenin sonucu olarak yüksek motivasyona sahiptiler ve başarmak için çok çalışmaya hazırdılar.  
 
Ancak, bu tip hareketli ekonomiler, aynı zamanda istikrarsızlığa da yatkındır. 2000 ve 2001 yıllarında yaşanan ekonomik krizler, bu yöneticilerin profesyonel becerilerini ve yönetimsel kabiliyetlerini ölçme olanağı sağladı. İnsanları mümkün olduğunca motive ve çalışır kılmak kriz dönemlerinde çok daha zordur. Ancak her deneyimli yöneticinin de katılacağı gibi, becerikli insanlar zor zamanlarda gerçek dersleri öğrenir, sağlam profesyonellik ve yönetim becerileri kazanırlar. Bu kazanç da şirketlerini ve kendilerini gelecekte başarılı kılar. Genç Türk yöneticilerden ve gösterdikleri gayretten çok etkilendim. Değişimin kaçınılmaz olduğunu anlamış ve bunun için ne gerekiyorsa yapmaya hazırlar.  
 
Verdiğiniz koçluk hizmetlerine bir örnek verebilir misiniz? Bu süreç nasıl işliyor?  
 
Koçluk bireysel bir deneyimdir ve her yöneticiye göre kişiselleştirilir. Yöneticinin kendine özgü iş ihtiyaçları ve kişiliği göz önüne alınır. Farklı yöneticilerle bu nedenle farklı üslup ve yollarla çalışıyorum. Değişmeyen tek şey ise yöneticiye karşı her zaman dürüst olmak ve doğruyu söylemek.  
 
Koçluk ayrıca gizlilik de içeriyor. Alınan koçluğun başarısı koçun toparladığı geçmiş bilgiye de dayanıyor. Bu bilgi yöneticinin kariyeri, geçmişi, deneyimleri, içinde çalıştığı iş dünyası ile ilgili bilgilerden oluşuyor. Yöneticinin kendi işi hakkındakİ yorumlarını ve düşüncelerini de öğreniyorum. Bunları da başkalarıyla paylaşmam.  
 
Çalıştığım yöneticiye göre farklı metotlar kullanıyorum. Örneğin, bir CEO, çoğu zaman beni ihtiyacı olduğu zaman aramayı tercih eder. Ama bazı Türk yöneticilerle olduğu gibi, bazı müşterilerim de bir gelişim ve yönetim programının içindeler. Bu programlar üç süreçten oluşuyor. Toplantılar genellikle 1 ay arayla gerçekleşiyor. Bu sayede iki taraf da paylaşılanlar üzerinde düşünüp, yorum yapabiliyor.  
 
Daha güven duygusu oturmamış olduğu için, ilk toplantı genelde en zoru oluyor. CEO’lar sizden ne istediklerini çok iyi biliyorlar. İhtiyaçlarını karşılamadığınız zaman sizi o anda bırakabiliyorlar. Daha genç yöneticiler ise koçluktan ne kazanabileceklerinden haberdar olmuyorlar ve genelde şüphe ile yaklaşıyorlar. Söylediklerini, patronları ile paylaşacağımı bile düşünenler oluyor.  
 
Yöneticilerle olan “koçluk” ilişkisine nasıl, nereden başlıyorsunuz?  
 
İlk toplantıda yöneticiyi kendi ağzından tanımaya çalışırım. İşimi yapabilmem için müşterimin kariyerinin ne yönde gittiğini, ancak bu şekilde anlayabilirim. Nasıl bir geçmişleri olduğunu, nasıl bir ortamdan bugünkü ortama geldiklerini, düşüncelerini ve reaksiyonlarını öğrenirim. İlk toplantı, diğer iki toplantının temellerini oluşturur.  
 
İkinci toplantıda, genellikle şimdiki zaman üzerinde durulur. Yöneticinin bugünkü işi, karşılaştığı zorluklar, bu zorluklara nasıl yaklaşmayı düşündüğünü anlamaya önem veririm. Bunları efektif kullanabilmem için, anlayabilmem için de, önceden bahsettiğim gibi birçok araştırma yapmış olmam gerekir.    
 
Bu sayede yöneticinin yaptığı işin gerektirdiği teknik, profesyonel ve kişisel özelliklerin ne olduğunu anlayabilirim. Yönetici anlamadığımı hissederse, yaptığım işin de bir değeri kalmaz. İşimin en önemli gereksinimlerinden biri bu nedenle yöneticiyi yapıcı dinleyebilmektir. Yöneticilerin çalıştığı firmaları, ülkeleri ve sektörleri de bilmeniz, yakından takip etmeniz gerekir.  
 
Türkiye’de hizmet verdiğim bir müşteri için Türk bankacılık sistemini öğrenmem gerekti. Türkiye’de bankacılık birçok yönden Amerika ve İngiltere’den çok farklı. Bu farklılıkları öğrenmesem ve bilmesem, ancak çok daha limitli bir koçluk hizmeti verebilirim.  
 
Üçüncü toplantıda, iki taraf da birbirini daha iyi tanımış, hangi belli başlı konularda hizmet vereceğim ortaya çıkmış olur. Genellikle, ilk iki toplantıda edindiğim düşüncelerimi de resmi olmayan bir raporda sunmaya çalışırım. Bu sayede iki taraf da hangi konularda konsantre olunması gerektiğini daha iyi anlar.  
 
Türk yöneticilerle de çalışıyorsunuz. Çok farklı deneyimleriniz oldu mu?  
 
Bir Türk yönetici ile edindiğim deneyimde, ilk toplantımız çok hoşnutsuz geçti. Yönetici, güçlü kişiliği ile, toplantının olabildiğince hızlı geçmesi ve çabuk bitmesi için beni ret eden bir tavır gösterdi. Sorularıma verdiği yanıtlar, onun potansiyelini aslında beni ve etrafındakileri korkutarak ve ondan uzaklaştırarak kaybedebileceğini görmemi sağladı.  
 
İkinci toplantıda da açık bir şekilde bu düşüncelerimi dile getirdim. Bu bir riskti ama sonra gülmeye başladı ve yaptığının anlamsız olduğunu kabul etti. Çok cömert davrandı ve birlikte birçok şey başarabileceğimizi gördüm. Bu davranışı dürüst ve samimi bir insan olduğunu, zamanı geldiğinde kendine de gülebileceğini gösterdi.  
 
Bu olay 4 yıl önce oldu ve hala kendisiyle görüşüyoruz. Kariyerinde ilerlemeler ve bazı problemler de oldu. Kendimin bu ilerlemelerde ne rol oynadığından emin değilim ama kariyeri hep ilerledi. Önemli olan ise aldığı hizmet sayesinde benim ona yardım edebileceğimden çok, kendisinin neler yapabileceğini görmüş olması. Her zaman her konuda aynı fikirde olmuyoruz. Ama birbirimizden öğreniyoruz, önemli olan da bu.  
 
“AMAÇ UFKUNU GELİŞTİRMEK”  
 
Koçluk hizmeti neyi amaçlıyor? Ne işe yarıyor?  
 
Koçluğun esas prensibi, yöneticinin ihtiyaçlarına yönelik ufkunu genişletmektir. Genç yöneticiler için başarılı koçluk seansları, onları önlerine çıkabilecek problemlere karşı hazırlayabilir, farklı yaklaşımlar geliştirmelerini sağlar. Ayrıca, iş ihtiyaçlarına paralel olarak  
hangi kişisel yetilerini geliştirmelerinin doğru ve yararlı olacağını ortaya koyar.  
 
İş dünyası sağlam temelli ilişkilerin üzerinde kurulu ve bu ilişkiler üzerinde yaşıyor. Yöneticiler bu iş dünyasında başarılı olabilmek için kendilerini doğru, objektif görmeleri gerektiğinin farkına vardılar. Bu, koçluk olgusunun yaygınlaşmasının en önemli nedenlerinden biri. Koçluk hizmeti almak bugün makul görülüyor. Eskiden ise zayıflık olarak görülürdü.  
 
“KOÇ’UN HİZMETLERİ GENELLENEMEZ”  
 
Verdiğiniz koçluk hizmetinin içeriği nedir?  
 
Her yöneticinin farklı beklentileri ve gereksinimleri var. Yönetici koçtan, ihtiyaçlarını en doğru şekilde karşılamasını bekler. Bir CEO, devir teslim veya emekliliğini konuşmak isteyebilir.  
Daha genç bir yönetici ise kariyer geliştirme ve belirli bir yönetim problemi üstünde durmak isteyebilir. Bu nedenle koçun vermesi gereken hizmeti genellemek zordur. Koçun öncelikle yöneticinin içinde bulunduğu iş ve ekonomi dünyasını tanıması, koşulları bilmesi gerekir.  
 
İkincisi olarak, koç yöneticinin içinde bulunduğu iş dünyası kültürünü az da olsa hissedebilmiş olmalıdır. Bu bilgi birikimi derin araştırmalar ve bazı durumlarda yöneticinin çalışma arkadaşlarından edinilen yorumlarla elde edilir. Koç, yöneticinin problemlerini çözmeyi amaçlamaz. Koçun görevi ve işi, yöneticinin kişisel özellikleri ve profesyonel deneyimi çerçevesinde, problemleri adreslemesine, bir yaklaşım getirmesine yardımcı olmaktır.