Kişiliksiz Şirket Ayakta Zor Kalır

Konu tek, araştırma çok. Arie De Geus’dan Tom Peters’e kadar çok sayıda yönetim gurusunun araştırması, sadece insanların değil, şirketlerin “kişilikleri”nin de olduğunu ortaya koyuyor. Onlara göre, uzun yaşamak ve başarı için “kişilik belirlemek” şart.  Örneğin, “Companies are People Too” (Şirketler de İnsandır) kitabının yazarı Sandra Fekete, “Kişiliğini tanımlamayan şirketlerin başı büyük dertte” sözleriyle, bu konuya dikkat çekiyor. Ardından da diğer uzmanların da katıldığı bir uyarıda bulunuyor: “Artık şirketler yöneticinin değil, yöneticiler şirketin kişiliğine uyum sağlamalı”.

“Başarılı şirketlere baktığınızda hepsinin bir kimliği ve kişiliği olduğunu görürsünüz. Tıpkı insanlar gibi şirketler de karakteristik özelliklerine göre yaşamlarını sürdürür”.

Living Company” (Yaşayan Şirket) kitabının yazarı Arie de Geus, bu değerlendirmesiyle şirketlerin de tıpkı insanlar gibi kişilik sahibi olduğuna dikkat çekiyor. Ona göre, uzun süre ayakta kalmış şirketlerin özelliklerinden biri de, kendi kişiliklerini çözmüş ve buna göre değer sistemlerini oturtmuş olmaları.

Gerçekten de günümüzde başarılarıyla dikkat çeken şirketlerin çoğunun kişisel özellikleri herkes tarafından biliniyor. Disney “yaratıcılığı”, Sony “yenilikçiliği”, Nike “enerjisi” ve Nordstrom ise kaliteli servisi ile tanınıyor. Bu şirketlerin nerede durdukları ve kim oldukları tüketiciler tarafından iyi anlaşılmış durumda. Bu özellikler şirketlere pazar içindeki hareket planlarını belirlemelerinde de yardımcı oluyor.

Uzmanlara göre, kendi kişiliğini tayin edememiş şirketlerin ise başı büyük dertte. Burada en büyük görevin şirket kurucusunda olduğu düşünülüyor. “Companies are People Too” (Şirketler de İnsandır) kitabının yazarı Sandra Fekete, kuruluşundan itibaren kişiliği olan şirketlerin bir adım önde olduğunu savunuyor. Sony, Merck, 3M ve Motorola’nın bu nedenle başarılı olduğunu vurguluyor. “Bu şirketlerin kimliklerinin oluşturulmasında kurucuları olan Masaru Ibuka, George Merck, William McKnight ve Paul Galvin’in rolü büyük” diyen Fekete, şirketlerin ilerde nerede olacağından çok, şu anda kim olduklarını bilmelerinin önemli olduğuna dikkat çekiyor.

Kişilik şirkete ne katıyor?

Peki kişilik şirkete ne katıyor? Bu sorunun yanıtı aslında son derece basit. Kişiliği net olan şirketlerin sermaye piyasalarındaki başarısı diğerlerine göre daha fazla. “Built To Last” (Kalıcı Olmak) kitabının yazarları Jim Collins ve Jerry Porras’ın yaptıkları araştırma da bu savı destekliyor. Collins ve Porras, hisse senedi piyasalarındaki 100 yaşını aşkın, kişiliği bütün iş paydaşları tarafından bilinen 18 şirketi, kâr odaklı çalışan farklı 18 şirketle karşılaştırarak incelemişler. Sonuçta da “kişiliğini” belirlemiş olan şirketlerin hisse senedi piyasalarında yüzde 15 daha yüksek performans gösterdiği ortaya çıkmış.

Sandra Fekete’e göre ise bir şirketin kişiliğini tanımlamış olması, şirkete güçlü bir kimlik kazandırıyor. Aynı zamanda iletişimi güçlü, istikrarlı büyüme kaydeden ve verimli çalışan şirketler de kişiliğini tanımlamış olanlar arasından çıkıyor. Fekete, bu tür şirketlerin çalışanlar açısından da cazibe merkezi olduğunu savunuyor. Günümüzde insanların artık kendi düşünce ve çalışma yapılarına uygun yerlerde çalışmayı istediklerini söylüyor.

“Çalışanlar artık durağanlıktan hoşlanmıyor. Değerler onlar için çok daha önemli bir hal aldı” diyen Fekete, şirket CEO’larının da şirkete tam anlamıyla uygun kişilerle ancak bu yolla çalışabileceğine dikkat çekiyor.

Uzmanlar ne diyor?

Aslında şirketlerin sadece organizasyon şemalarındaki kutulardan ya da oklardan oluşmadığı uzun yıllardır söyleniyor. Son dönemde ise özellikle yeni nesil (new age) uzmanlar olarak adlandırılan Arie de Geus, Peter Senge, Margaret Wheatley ve Sandra Fekete gibi gurular bu görüşü savunuyor. Onlara göre, şirketler yaşayan organizmalar, tıpkı insanlar gibi karakterleri var. Yaşıyorlar, öğrenip gelişiyorlar en sonunda da ölüyorlar.

“The Character of Organization” (Organizasyonun Karakteri)  kitabının yazarı William Bridges da organizasyonları bireylere benzeten uzmanlardan biri. Bridges, temel ideolojisini tanımlamış şirketlerin güçlü noktasını da keşfetmiş olduğunu düşünüyor. Bu sayede şirketlerin pazar ya da şirket içinde çıkabilecek herhangi bir probleme karşı çok daha dayanıklı olabileceklerini söylüyor. Kimlik bunalımı yaşamayan şirketlerin, pazarın kötü yapısından ya da yönetim eksikliklerinden daha kolay sıyrılabileceğine de dikkat çekiyor.

The Character of Corporation (Kuruluşların Karakteri) kitabının yazarı Rob Goffee ise kültürü olmayan bir şirketin, değer ve yön kaybına uğrayacağını söylüyor. Bu tür şirketlerin uzun dönemde anlamlı bir hedefleri kalmayacağını belirtiyor ve ekliyor:

“Kültür bir şirketin ortak değerlerinden, inançlarından ve davranışlarından oluşur. Bu kriterleri belirleyen şirketler her zaman bir adım önde olacaktır.”

CEO’lar ne kadar belirleyici?

Şirketlerin kişiliklerinin belirlenmesinde CEO’ların rolü büyük. Araştırmalara göre 10 CEO’dan 8’i, yönettikleri şirketle ilgili müşterileri ve çalışanlarından farklı bakış açısına sahip. Sandra Fekete’in yaptığı araştırma sonucunda da benzer bulgular ortaya çıkıyor. Fekete’in uyguladığı kişilik testini yapmış, çalışan sayısı 9 ila 900 arasında değişen 100 şirket arasında yapılan araştırmadan çıkan sonuçlara göre, şirketlerin yüzde 84’ünün kişiliği CEO’nun kimliğinden farklı. CEO’nun ve şirketin kişiliğinin aynı olduğu örneklerde ise iki nokta ön plana çıkıyor. Bu tür örneklerin çoğunluğunda CEO aynı zamanda şirketin kurucusu. Dışardan gelen CEO tarafından yönetilen şirketler ise gerçekten çok küçük yapılar olarak dikkat çekiyor. Bu nedenle de yeni gelen CEO rahatlıkla kendi kişiliğine göre şirketi konumlandırabiliyor.

Rob Goffee’ye göre, CEO ile şirket kişiliğinin farklı olması çok normal. Değerler ve öncelikler şirketin kendisine göre belirlendiği sürece bunda bir sorun yok.

Çalışan takımın kişiliğiyle şirket arasında da farklılıklar ortaya çıkabiliyor. Hatta araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 81’inde bu durum hakim. Çoğu kişi organizasyonu oluşturan takımın aynı zamanda kuruluşun kişiliğini belirlediğini düşünür.

Peki sonucun böyle çıkması şirket açısından ne anlama geliyor? Fekete’e göre takım kendi kişiliğiyle şirketinkini ayırt ettiği sürece bunda da bir sorun yok. Araştırmadan çıkan bir başka çarpıcı sonuç ise CEO’ların yüzde 78’inin şirketin kişiliğini kendi yönetim takımından farklı görmesi. Bu durum kimi zaman büyük sorunlar oluşturabiliyor. Çünkü, bu tablo şirketin yönetim kadrosu ile CEO’sunun aynı konuda farklı tutum ve davranışlar sergilemesine neden oluyor.

Yönetici özellikleri sahiplenmeli

Gıda ve boya olmak üzere farklı pek çok sektörde faaliyet gösteren Yaşar Holding, kendi kişiliğini tanımlamak adına araştırmalar yapan kuruluşlardan biri. Yaşar Holding CEO’su Hasan Denizkurdu, şirketin içinde bulunduğu her sektörde yenilikçi ve güvenilir olarak tanımlandığını söylüyor. Bu konuda son 5 yıldır araştırmalar yaptırdıklarını belirtiyor. Grubun çalışanlar nezdinde de eğitici ve geliştirici yönleriyle ön plana çıktığını sözlerine ekliyor. Denizkurdu, “Çalışanlarımız ve müşterilerimiz bizim Ar-Ge’ye, eğitime ve bilgiye önem verdiğimizi düşünüyor. Zaten şirket içinde yaptığımız araştırmalar da bu kriterleri taşıdığımızı gösteriyor” diyor. 

“Onursal başkanımız Selçuk Yaşar’ın müteşebbis karakterinin şirketin kültürüne yansıdığına inanıyorum” diyen Denizkurdu’na göre, bir şirketin kişiliğini o şirketi yöneten kişi mutlaka etkiliyor. Grubun rekabet üstünlüğünün de farklılaşma, hız, verimlilik ve yenilikçilikten geldiğini belirtiyor. Denizkurdu sözlerini şöyle sürdürüyor:

“Bu özelliklerimizi benden önceki yöneticiler ve ben sahiplendim. Benden sonraki yöneticilerin de sahipleneceğine inanıyorum. Böylelikle köklü geçmişimizin mirası olan ‘ilkleri başarma’ becerisini koruyup, geliştirmeye devam edeceğiz.”

Gelişmeyen şirket yok olur

Pazarlama gurusu Jack Trout, önümüzdeki dönemde farklılaşamayan şirketlerin ayakta kalamayacağı görüşünde. Pek çok uzman ve yönetici de bu görüşü paylaşıyor. Şirketlerin fark yaratacakları noktayı bulması için ise kişiliklerini tanımlamaları şart. Anadolu Hayat Emeklilik Genel Müdürü Mustafa Su da bu görüşü savunuyor. Şirketlerin farklılıklarını ortaya çıkaracakları kişiliklere bürünmeleri için özel bir çalışma gerektiğini söylüyor. “Bireysel emeklilik sigortası alanında müşteriler bize geleceğini ve hayallerini teslim ediyor”diyor. Bu nedenle bir emeklilik şirketi için kişiliğini belirlemenin daha da önemli bir hal aldığına dikkat çekiyor. 

Su, şirketin kişiliğine yönelik yaptırdıkları araştırmalarda Anadolu Hayat’ın güvenilir kimliğiyle ön plana çıktığını söylüyor. Bireysel emeklilik şirketi seçimini eş seçimine benzetiyor ve soruyor: “Siz kiminle evlenirdiniz?”…Bu soruya “Elbette, saygı duyduğunuz, ailesini ve geçmişini iyi bildiğiniz, sonuna kadar yanınızda olacağına inandığınız, güvendiğiniz, hayatınıza değer katacak biriyle” diye yanıt veriyor. Ve Anadolu Hayat’ın bu kişilik özelliklerine sahip olduğunu belirtiyor.

Su, değerlendirmelerini şöyle sürdürüyor: “Şirket olarak, kendimi bildiğim ve doğru anlattığım sürece var olabilirim. Bunun yanında kişiliğimi tanımlamış olsam bile, geri kaldığımda ya da hata yaptığımda, bunu geç kalmadan teşhis edip onarabilmem ve gelişmem gerekir. Bunun için de şirketin kendisini çok iyi bilmesi şart. Şirketler gelişemedikleri anda yok olmaya mahkumdur.”

Collins ve Porras tarafından yapılan araştırmaya göre, “kişiliği” bütün iş paydaşları tarafından bilinen 18 şirket, sadece kar odaklı çalışanları göre yüzde 15 daha yüksek değere ulaştılar.

Sandra Fekete’in araştırmasına göre, CEO’lar, yönettikleri şirketlerin “kişilikleriyle” uyum sorunu yaşıyor. Her 10 CEO’dan 8’inin şirket ve müşterilerinden farklı kişilikte olması da bunu ortaya koyuyor. 

KURUCU ÖNEMLİ ROL OYNAR

Türkiye’nin en eski ve köklü şirketlerinden Eczacıbaşı Holding, son yıllarda topluluğun kişisel portresini çıkarmak adına çalışmalar yürütüyor. Holding’in yaptığı son araştırmaya göre Eczacıbaşı, güvenilir, dürüst, iyi yönetilen, çalışanlarının yetkinliği yüksek ve üstün kaliteli ürün ve hizmet sunan bir topluluk olarak tanımlanıyor. Ayrıca, topluluğa yaratıcılık ve yenilikçilik özellikleri de atfediliyor.

SONUÇLAR TUTARLI MI? Farklı zamanlarda yapılan araştırmalarda şirket hakkında farklı kişilik özellikleri ortaya çıkması doğal. Ancak, sonuçların en azından birbiriyle tutarlı olması ve şirketin hedeflerine uygun olması isteniyor. Eczacıbaşı Holding CEO’su Erdal Karamercan, dönemsel olarak tekrarladıkları bu araştırmadan her seferinde benzer sonuçları aldıklarını söylüyor.

TEMEL ÖZELLİK ÖNEMLİ Ona göre topluluğu en iyi tanımlayan özellik “insana saygı”. İş yapma tarzlarının da bu özellikle örtüştüğünü düşünüyor. Bu araştırmayı tüm iş paydaşlarını kapsayacak şekilde yapan kuruluş, çalışanları, tedarikçileri, dağıtım kanallarını ve müşterileri de işin içine katıyor. Ayrıca halka açık şirketlerin yatırımcıları ve sivil toplum örgütlerinin de görüşlerini alıyor. Karamercan, bu kitleler göz önüne alındığında farklı kişilik profillerinin ortaya çıktığını söylüyor.

ECZACIBAŞI’NIN ÖZELLİKLERİ Buna göre Eczacıbaşı çalışanlar gözünde “herkesin çalışmak istediği kuruluş”, tedarikçiler için “geleceği parlak”, sivil toplum örgütleri için “mali bünyesi kuvvetli, yatırımcılar için ise “toplumda iyi isim sahibi” olarak değerlendiriliyor.

KURUCUNUN KİŞİLİĞİ ETKİLİ Erdal Karamercan, kuruluşların kişiliklerinin yıllar içinde oluştuğunu söylüyor. Burada en büyük etkinin şirketin kurucusundan geldiğini belirtiyor ve sözlerini şöyle sürdürüyor:

“Şirket yöneticileri de, kuruluşun karakterine uygun kişiler arasından seçilmeli. Kuruluşun kültürü ile uyum içinde olmayan bir yönetici, ‘kendi kişiliğinin damgasını vurmak’ gibi olmayacak bir amaca yönelir ve sonunda da bünye  tarafından reddedilir.”

KİŞİLİĞİNİ BELİRLEYENLER NE KAZANDI?

“Companies are People Too” kitabının yazarı ve Fekete+Co şirketinin sahibi Sandra Fekete, şirketlerin kişiliklerini keşfetmeleri için onlara yol gösteriyor. Fekete’in yaptığı çalışmalar sonucunda şirketler insan isimleriyle anılıyor, kişisel özelliklerine göre zayıf ve güçlü yanları ortaya çıkarılıyor. Fekete’in çalıştığı bazı şirketlerin elde ettiği sonuçlar ise şöyle:

OPERASYONU İKİYE KATLADI İnşaat sektöründe uzun yıllardır faaliyet gösteren Elford, Amerika’nın önde gelen aile şirketleri arasında yer alıyor. Şirket kişiliğini tanımlamak için birkaç yıl önce harekete geçiyor. Bu doğrultuda şirketi simgeleyen Pop isimli hayali bir karakter oluşturuluyor.

Pop’un belli başlı en önemli özelliği, çok güvenilir ve her zaman sözünü tutan bir kişiliğe sahip olması. Elford, bazen önceden tahmin edemeyeceği engellerin de ortaya çıkabileceği konusunda dikkatli davranıyor. Şirket bu konulara özen göstererek 4 yıl içinde operasyonun performansını ikiye katlıyor. Kârlılık ve satış anlamında da büyük başarılara imza atıyor.

SATIŞLAR 49 MİLYON DOLARA ULAŞTI New York’un hızlı büyüyen ajanslarından biri olan Dixon Schwabl Reklamcılık, şirket kişiliğini tanımlamak için çalışmalar yapan başka bir örnek. Ajans, Samm isimli bir karakter yaratıyor. Samm şirketin zayıf ve güçlü yönlerini temsil ediyor. Yaklaşık bir yıl sonra Samm’in zayıf yönleri üzerinde çalışırken farklı bir karakterin ortaya çıktığı gözleniyor.

Şirketin kurucusu Lauren Dixon, Samm’in teslim süresine çok bağlı olduğunu söylüyor. “Bu nedenle şirketimizin kişiliğini değiştirmek zorunda kaldık” diyen Dixon, bu yeni kişiliği de Jaz ismiyle simgelediklerini belirtiyor. Jaz’la birlikte şirketin 1997 yılında 18 milyon dolar olan satışları bugün 49 milyon dolara ulaşıyor. Dixon, her yıl kişilik testini tekrarlayacaklarını ve Jaz’ın yetersiz kaldığı yerde hiç tereddütsüz yeni bir kişiliğin yaratılacağını söylüyor.

UYUMU YAKALAYIP KAZANDI Museum of Science and Industry (MOSI) bünyesinde 4 müze bulunan bir organizasyon. Kuruluş yapısını değiştirmek adına arayış içine giriyor. Bu çalışmayı yaparken de müzelerin her birinin yeni yapıya uyum sağlaması için incelemeler yapılıyor. Yapılan çalışmada, çalışanların kendi güçlü ve zayıf yanlarını ortaya çıkarmaları sağlanıyor. Aynı zamanda çalışanların şirketin kendi kişiliklerinden farklı noktalarının olmasının doğal buldukları ortaya çıkıyor. Ayrıca çalışanların şirketin kişiliğine uyum sağlamanın önemli olduğunu düşündükleri anlaşılıyor. Sonuçta ortaya çıkan yeni kişilikle şirket, çok daha sağlıklı bir yapıya kavuşuyor.

KİŞİLİĞİNİ GELİŞTİRMEK İSTEYEN ŞİRKETLERE UZMAN TAVSİYELERİ

KENDİNİZİ KEŞFETMENİN YOLU Organizasyonun kişiliği şirketin kimliğini oluşturur. Biz şirketlerin kendi kişiliklerini anlamaları için 84 sorudan oluşan bir test uyguluyoruz. Uzman psikolog ve yönetim gurularından bu testin hazırlanması için yardım aldık. “Companies are People Too” (Şirketler de İnsandır)  kitabında ise şirketleri kişiliklerini anlamaları için bazı çalışma kağıtları yer alıyor. Şirketler bu kitaptaki çalışma kağıtlarına bakarak ve testi uygulayarak kişiliklerini kolayca anlayabilir.

ŞİRKET KİŞİLİĞİ NEDEN ÖNEMLİ Şirketi yöneten ve çalışan kişilerin organizasyonun kişiliğini anlamak için çalışmaya başlaması başlangıçtır. Bu sayede şirketin onlardan ne beklediğini anlamaları da kolaylaşır. Bu beklentiler doğrultusunda şirket içindeki değişimleri gerçekleştirirler. Şirketin kişiliğinin çalışanlar tarafından bilinmesi, çalışanların kendi özellikleriyle, şirketinkini ayırmasını da sağlar. Bunun dışında uzun dönemde şirket liderlerinin stresle ve karmaşayla baş etmesi de şirketin kişiliğinin belirlenmesine bağladır. ŞİRKETİNİZİN İSMİ OLMALI Benim şirketlere kişiliklerini belirlemeleri yönünde verdiğim birinci öğüt, şirketlerine hayali bir karakter olarak bakmaları. Bu hayali karakterin bir ismi, kuralları, değerleri, görünümü ve yaşam stili olmasını sağlamak da önemli. Şirkete bir isim ve insani bazı normlar verirseniz o zaman işiniz daha da kolaylaşır. Bir kişinin özelliklerini tanımlamak, şirkete göre her zaman daha kolaydır. Yarattığınız bu hayali kişilikle ilgili problemleriniz olduğu anda da şirketinize başka bir karakter ve isim bulmanızı öneririm.

Şeyma Öncel
[email protected]