Patronlar ne düşünüyor?

Ücret stratejilerinin belirlenirken çoğu şirkette patronlar bizzat rol alıyor. O nedenle 2013’ün ücret stratejilerini araştırırken sorularımızı bizzat patronlara da yönelttik. Anadolu Grubu Yönetim Kurulu Başkanı Tuncay Özilhan’dan LC Waikiki’nin patronu Vahap Küçük’e neredeyse tümü 6 ana başlıkta toplanan benzer bakış açısına sahip... Patronlar arasında ücrette kazan-kazan anlayışı yaygınlaşıyor. Kim şirkete daha çok kazandırıyorsa ona daha fazla ücret veriyorlar. Uzmanlara göre patronlar arasında kazandıran yöneticiye yüksek maaş verme trendi artıyor. Ancak bu durum çalışanların geneli için geçerli değil. Patronlar, alt ve orta kademede ise enflasyon oranında artış yapmaktan yana. 2013’te temkinliliği elden bırakmayan patronlar ücret artışlarını yüzde 7 ila 8 bandında planlıyor.
Tabloyu görmek için görsele tıklayın.

1- TEMKİNLİ YAKLAŞIM HAKİM
Ekonomideki daralma her sektörde etkisini gösteriyor. Patronlar 2013’te ücretler konusunda eskiye göre daha temkinli ve kontrollü davranacak. Bu nedenle zam oranlarında geçen yıla göre büyük bir değişiklik yok. Geçen yıl olduğu gibi 2012’de de ücretlerde yatay seyrin devam etmesi ve zam oranlarının yüzde 7 ila 8 bandında kalması tahmin ediliyor. Bunun da en önemli nedeni olarak sektörlerdeki kârlılıkların azalması gösteriliyor. Sonuçta 2011’e göre 2012’de yüzde 3-4 oranında azalan kârlılıklar patronları, bu yıl ücret artışları konusunda daha temkinli davranmaya itiyor. Ek vergiler, büyümenin yavaşlaması da zam oranlarının yüksek olmasını engelliyor. 2013’te verimliliğe odaklanan patronlar, maaş artışlarını da minimum seviyede tutmayı hedefliyor. 2012’de maliyetlere ve verimliliğe odaklandıklarını söyleyen Mudo’nun yönetim kurulu üyesi Ömer Taviloğlu, bundan dolayı 2013’te çok yüksek ücret artışı planlamadıklarını belirtiyor. 2013’te yüzde 7 ila 8 arasında zam yapmayı planladıklarını söyleyen Taviloğlu, “Perakende sektöründe hem büyüme hem kârlılıklar azaldı” diyor ve ekliyor: “Bu yıl, piyasanın üzerinde ücret verme iddiasında olacağımızı zannetmiyorum.” Adecco Türkiye Operasyon Direktörü Betül Gülmez de patronların 2013 için planladıkları ücret artışlarının geçen yıldan çok farklı olmayacağını vurguluyor. Gülmez, “2012 ile bir kıyaslama yaptığımızda rakamlar daha kötü değil” diyor. Human Group Genel Müdürü Gaye Özcan ise ücretlerde son 3-4 yıldır devam eden yatay seyrin, 2013’te de devam edeceğine dikkat çekiyor.

2- ENFLASYON DİKKATE ALINIYOR
Ağaoğlu’nun patronu Ali Ağaoğlu’ndan LC Waikiki’nin patronu Vahap Küçük’e kadar patronların hemen hepsi zam dendiği zaman temel gösterge olarak enflasyonu dikkate alma eğiliminde. Patronlar Grubu’nun yönetim kurulu başkanı Ali Ağaoğlu, “2013’te enflasyon oranı kadar zam yapacağız” diyor, Türkiye’nin en büyük karma projesi Batışehir’i yapan Ege Yapı’nın genç patronu İnanç Kabadayı da ücret artışında ana kriterlerinin enflasyon oranı olduğunu belirtiyor. Kabadayı, “Şirket olarak daha ücret artış oranlarımızı belirlemedik. Zam oranlarımızı ocak ayının sonunda belirleyeceğiz” diyor.~
Uzmanlar da patronlar gibi 2013’te zam yapılmamasını beklemediklerini, her şirketin en az gerçekleşen enflasyon kadar artış yapmayı planladığını belirtiyor. Oxygen Consultancy Genel Müdürü Tolga Bilgin, “2013’te üst düzey yöneticilerin ücretlerinde olumlu veya olumsuz önemli bir fark olmayacak. Enflasyon oranında artışlar bekliyoruz” diye konuşuyor.

3- PİYASAYI TAKİP EDİYORLAR
Patronların ücret stratejilerini belirlerken en önemli enstrümanları da profesyonel danışmanlık şirketleri tarafından hazırlanan ücret araştırmaları oluyor. Bu araştırmalarla yurtiçi ve yurtdışındaki ücret seviyeleri yakından takip ediliyor ve buna göre beyaz yakalılar için ücret seviyeleri belirleniyor. Anadolu Grubu ve Mudo bu konuda her yıl şirket dışından danışmanlık alıyor. Ücret paketlerini belirlerken piyasa araştırmalarını dikkate aldıklarını söyleyen Anadolu Grubu Yönetim Kurulu Başkanı Tuncay Özilhan, “Yöneticilerimizle birlikte tüm çalışanlarımızın ücretleri, Hay iş değerleme metodolojisiyle belirlenen kademelendirmelere göre yönetiliyor” diyor. Özilhan, piyasa araştırmalarından nasıl faydalandıklarını şu sözlerle anlatıyor: “Yönetici kadrolarının ücretleri belirlenirken grubumuzun genel politikalarına uygun olacak şekilde şirketlerimizin kullandığı en önemli araç, çeşitli piyasa ücret araştırmaları oluyor. Eşit işe eşit ücret ilkesiyle objektif ve rekabetçi bir ücret yönetimi uyguluyoruz. Ücret paketlerini piyasaya son derece duyarlı bir şekilde oluşturuyoruz. Baz maaş, başarı primi oranları ve yan hakların kapsamını, Türkiye ve dünyadaki eğilimlere göre güncelliyoruz.”
Dünyanın farklı ülkelerinde hem expat hem de Türk yönetici istihdam eden Anadolu Grubu’nun yurtdışındaki ücret politikası ise oldukça değişken. Ülkelere göre yöneticilere ödenen ücret paketleri değişkenlik gösteriyor. Özilhan, “Yurtdışı operasyonlarında görevlendirdiğimiz Türk yöneticilerimizi yerel piyasa ücret araştırmalarına ek olarak expatlara özel yayınlanan araştırmalarının sonucunda ücretlendiriyoruz” diye konuşuyor.

4- PERFORMANS ÖNE ÇIKIYOR
Tek dönem zam uygulaması başladıktan sonra performansa dayalı prim sisteminin önemi artıyor. Patronların da çalışanlarını değerlendirirken dikkat ettiği en önemli konu performans oluyor. LC Waikiki’nin patronu Vahap Küçük’ten Pegasus’un yönetim kurulu başkanı Ali Sabancı’ya kadar görüştüğümüz patronların hemen hepsi ücretleri performansa göre belirlemenin ana felsefeleri olduğunu belirtiyor. Bu doğrultuda da yüksek performans gösterene ortalamanın üzerinde ücret verme anlayışı yayılıyor. Performans konusunda en hassas olan patronların başında ise LC Wakiki’nin yönetim kurulu başkanı Vahap Küçük geliyor. Küçük, “Eşit performans göstermeyene aynı ücreti vermek en büyük adaletsizlik. Ücret sistemlerinin performansa dayalı olması gerekiyor” diyor. Kabadayı ise ücret artışlarını belirlerken geçmiş yılın performans değerlendirmelerini dikkate aldıklarını vurguluyor. Kabadayı, “Yüksek performanslı çalışanlarımıza yaptığımız zam oranlarımız enflasyon oranının üzerine çıkabiliyor” diyor.~
Strakom Danışmanlık Kurucu Ortağı Melih Yalçın ise önümüzdeki dönemde performansa dayalı ödüllendirme sistemlerinin ön planda olduğu yeni bir modelin yaygınlaştığına dikkat çekiyor. Yalçın, “Sermaye sahipleri perspektifinden şirket kârlılığı, operasyonel verimlilik ve özkaynak getirisi gibi temel performans göstergelerini ödüllendirmek önemli bir prensip haline geldi” diyor ve şöyle devam ediyor: “Baz ücret sisteminin ötesinde daha geniş imkanlar sunan performansa dayalı paketler öne çıkıyor. Maaşların izafi olarak daha makul seviyelerde tutulduğu ancak prim sisteminin agresif şekilde devreye alındığı yeni bir modele doğru yöneliyoruz.”

5- YAN HAKLAR ARTACAK
Patronların son dönemde ücret politikalarında önem verdiği konuların başında yan haklar geliyor. Hem çalışan memnuniyetini artırdığı hem de daha az maliyetli olduğu için ücret paketi içinde özellikle maddi olmayan yan hakların ağırlığı artıyor. Mudo’nun yönetim kurulu üyesi Ömer Taviloğlu, şirkette fark yaratan yöneticileri yüksek ücret artışları yapmak yerine geniş yan haklarla ödüllendirdiklerini söylüyor. Taviloğlu, “Ücret konusunda prensip olarak sıra dışı insanların sıra dışı değerlendirilmesi prensibini benimsiyoruz. Kalıplara kendimizi sıkıştırmıyoruz. İçimizdeki farklı insanları sunduğumuz çeşitli yan haklarla farklı değerlendiriyoruz” diyor. Taviloğlu, ücret artışı yerine terfiyle gelen yan haklardan da sıklıkla yararlandıklarını ifade ediyor. Stanton Chase Türkiye Yönetici Ortağı Çağrı Alkaya da şirketlerde özellikle uzun vadeli haklarda eskiye göre iyileşme olduğuna dikkat çekiyor. Alkaya, “Ücret paketleri içinde hisse opsiyonlarının, şirket hisse senetlerinin etkinliği artıyor. Önümüzdeki dönemde ücretlerde yeni oyun alanı yan haklar olacak” diyor. Towers Watson’ın Türkiye’de 251 şirketle yaptığı ücret araştırmasına göre şirketlerin yöneticilerine en fazla sunduğu yan hakların başında araba geliyor. Araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 85’i yönetici kadrolarına şirket arabası veriyor. Yine aynı araştırmaya göre şirketlerin yüzde 84’ü yöneticilerine hayat kaybı sigortası yaptırıyor. Emeklilik katkı payı sunan şirketlerin oranı ise yüzde 34’te bulunuyor. Towers Watson Genel Müdürü Süha Alıcı, “Yan hak uygulamalarında gelecek dönemde öne çıkacak konu başlıkları BES ve esnek yan haklar olacak” diyor. Adecco’dan Betül Gülmez de çalışanların kariyerleri için önemli bir unsur olan kişiye özel eğitim yatırımlarının da önemli İK stratejileri arasında olduğunu belirtiyor. Gülmez, “Çalışanları, burslu MBA programlarına göndermek veya şirket içerisinde yönetici geliştirme havuzuna almak sıklıkla görülen uygulamalar arasında” diyor. Türkiye’nin 10 büyük bankasından birinin genel müdürü, “Geçtiğimiz yıllarda en başarılı 20 şube müdürümüz için yönetici koçluğu hizmeti aldırdık ve böylece onların performanslarını daha da ileriye taşımayı hedefledik” diyor.

6- PRİM SİSTEMLERİ DEĞİŞİYOR
Büyük şirketlerdeki üst düzey yöneticilerde maaşın büyük bir kısmı performansa bağlı primlerden oluşuyor. Uzmanlar yıllık performans primlerinin yıllık maaşın yüzde 20 ila 40’ı arasında değiştiğini söylüyor. Bu oran telekom ve finans sektörlerinde 2 katına kadar çıkabiliyor. Patron ve CEO’lar da bu yüzden son dönemde şirketlerinde çalışan bağlılığını artırmak için prim sistemlerini yenilemeye öncelik veriyor.~
İnsan kaynakları danışmanlık şirketi Modus’un kurucusu Itır Volkan, patronların prim sistemlerini değiştirme trendinde olduğunu belirtiyor. Volkan’a göre son yıllarda patronlar baz maaş artışlarını frenleyerek başarı bazlı yıllık prim ödemelerini ön plana çıkarmanın yollarını arıyor. Volkan, “Yine başta bankacılık sektörü olmak üzere uzun vadeli teşvikler önem kazandı. Son iki yıldır şirketler toplam gelirlerin üçte birini uzun vadeli teşvikler olarak planlıyor” diyor. Ant Yapı Yönetim Kurulu Üyesi Mehmet Okay da yöneticilerine piyasanın üzerinde sundukları prim ve ödül sistemleriyle istikrarı sağladıklarını söylüyor. Okay, yöneticilerin motivasyonunda maddi unsurların kaçınılmaz olduğunu söylüyor.

VAHAP KÜÇÜK / LC WAiKiKi YÖN. KUR. BŞK.ÜST DÜZEYE YÜKSEK ÜCRET ÖDÜYORUZ"
KALİFİYE YÖNETİCİ AZ
Perakende sektöründe kârlılıklar azalıyor ancak pazar diğer alanlara göre hızlı büyümesini sürdürüyor. Bizim sektörün en önemli sorunu deneyimli, tecrübeli yönetici sayısının sektörün büyümesiyle aynı oranda gerçekleşmiyor olması.
KİME İYİ ÜCRET ÖDÜYOR?
Bu problemden dolayı perakendede her zaman deneyimli, tecrübeli yönetici kadrosu çok revaçta oluyor. Bunlar daha iyi paralarla rakip şirketlere transfer oluyor. Dolasıyla deneyimli yöneticiyi elde tutmak için daha iyi ücretler ödemeniz gerekiyor.
ALT KADEME ŞANSSIZ
Perakende sektöründe kalifiye yönetici sıkıntısından dolayı üst yönetim kadroları her zaman daha iyi ücret artışları alıyor. Ancak orta ve alt kademede enflasyon oranında iyileştirme oluyor. 2013’te orta ve alt kademeler için ücret artışının yüzde 6 ila 7 arasında olacağını öngörüyoruz. Üst yönetim kadrolarında ise bu oran en az yüzde 15 seviyelerinde olur.

AĞAOĞLU'NUN KAZAN-KAZAN FELSEFESİ
“PAYLAŞMAKTAN YANAYIM”
Patronların ücret konusunda ortak felsefesi kendilerine yüksek getiri sağlayan personellerine ortalamanın üzerinde ücret ödemek üzerine kurulu. Ağaoğlu Yönetim Kurulu Başkanı Ali Ağaoğlu, “Kazanıyorsak, yönetici bize kazandırıyorsa paylaşımdan yanayım” diyor. Ağaoğlu, kazan-kazan felsefesini şöyle anlatıyor:
“ÜST DÜZEYE FAZLASIYLA VERİRİM”
“Üst düzey yöneticilerime hak ettiklerini fazlasıyla vermeye çalışırım. Çalışan hakkını almalı. Eğer şirket kazanıyorsa bunu mutlaka elemanlarıyla paylaşması gerekir. Çünkü bir başarı varsa bu ekibin başarısıdır. Neticede ben bu işleri yapıyorsam ekibimle beraber yapıyorum. Bu nedenle çalışanın da hakkını almasına özellikle dikkat ederim.~
“İSTİKRAR DA ÖNEMLİ”
Ağaoğlu, piyasada iyi ücret veren işveren olarak tanınır. Ücretleri belirlerken benim için performans ve şirkete bağlılık çok önemli. Performansın yanı sıra primleri belirlerken istikrara da çok dikkat ederim. Çalışanın performansının yanında istikrarı çok önemlidir.”

ÇAĞRI ALKAYA / STANTON CHASE I TÜRKİYE YÖNETİCİ ORTAĞI
“PATRONLAR ÇOK SABIRSIZ"
2008’İN ÇILĞINLIĞI YOK 2008’de transfer olan bir CEO, ücret paketini 2’ye katlayabilirdi. Şimdi bu gibi durumlar yaşanmıyor. Türkiye’de ücret piyasası nispeten oturdu. Durağan ücret piyasası var. Üst yönetim ve CEO ücretlerinde 2008’in çılgınlığı yaşanmıyor. Özellikle CEO transferlerinde çok yüksek diyebileceğimiz ücret paketlerini görmüyoruz.
DEĞİŞKEN ÜCRET
2013’te transferlerin artmasıyla yönetici ücret paketlerinde bir miktar artış yaşanabilir. Ancak önümüzdeki dönemde en önemli trend, değişken ücretin payını artırması olacak. Şirketler artık sabit ücret yerine değişken ücrete ağırlık veriyor. Ücret paketlerinin değişken kısmıyla insanları etkilemeye çalışıyorlar.
BÜYÜK DEĞİŞİM
Artık Türkiye’deki patronlar da iyi yöneticiye, sonuç getirecek yöneticiye iyi para verme konusunda sıkıntı çekmiyor. Fakat genelde patronlar sabırsız... Kendi kafalarının üzerindeki bir ücreti yöneticiye verdilerse 3-5 ay sonra sonuç beklemeye başlıyorlar. Çoğu zaman da sonuç bekledikleri konular kısa sürede çözülecek sorunlar olmuyor. Bu konuda sıkıntı duymayanlar ilerliyor. En iyisini, bulayım en ucuza bulayım diyenler ise yerinde sayıyor.
BÜYÜK UÇURUM
Genelde patron şirketlerinde ücret konusunda üst düzeyle orta yönetim arasında büyük uçurum var. Patronlar üst yönetim kadrolarında yakın çalıştıkları yöneticilere daha iyi ücret vermeye sıcak bakıyor. Güçlü orta kademe konusunda biraz sıkıntıları var.

ALİ SABANCI / PEGASUS YÖNETİM KURULU BŞK.
"MÜKEMMEL PRİM SİSTEMİ KURDUK"
SİSTEMİ DEĞİŞTİRDİ
Başarımızın en önemli sac ayaklarının başında prim sistemimiz geliyor. Pegasus’u 2005 yılının ocak ayında aldıktan hemen 3 ay sonra prim sistemi kurduk. Ancak zaman içinde 40 kişilik üst düzey yönetici ekibimiz mevcut prim sisteminin güncel şartlara uymadığını belirterek değişmesini istedi.~
ÇALIŞANLAR OLUŞTURDU
Biz de çalışanlarımızın taleplerini dikkate alarak prim sistemimizi yeniden oluşturduk. Yeni prim sistemimizi oluştururken de Pegasus ailesinin tüm fertlerinin ortak görüşünü almaya dikkat ettik. Böylece hiç kimse şurası yanlış burası eksik diyemedi. Tüm çalışanlarımız prim sistemi konusunda kendileri karar verdi.
ÜST YÖNETİMİNKİ FARKLI
Geçen yıl, gelişen prim sistemimize ilave olarak Pegasus ailesi içindeki 18 en üst seviyedeki kişiyi kapsayan üst yönetim bonus sistemini kurduk. Bu sistemin şu anda Türkiye’de bir benzeri daha yok. Eskiden primler baz maaşının yüzde 50’sini geçemez kuralı bulunurdu. Biz bunu da kaldırdık. Şirkete kazandıran yöneticiye hak ettiğini fazlasıyla veriyoruz. Mükemmel işleyen bir prim sistemimiz var. Verdiğimiz primler baz maaşının yüzde 100’ünü bile geçebiliyor.