İnovasyonda başarısız olma reçetesi

Şirketler farkında olmadan kendi kendilerinin en büyük düşmanı olabiliyor. Konu inovasyona gelince de durum farklı değil. Kuşkusuz hiçbir şirket başarısız olmayı planlamaz. Ancak geçmişin alışkanlıklarıyla atılan bazı adımlar inovasyonda başarısızlığı garanti edebilir. İnovasyonu yönetmemek ve lafta bırakmak başarısızlığı garantilemek için en başta gelen adımlardan biri. İnovasyona söylemlerinde yer veren, bir retorik konusu yapan, ancak daha ileri gidemeyenler bu kategoride yer alıyor. Bunlar bir şey yapmayıp, yapıyor görünmek isteyen organizasyonlar. Yerel şirketlerde konuyu anlayamama veya cesaret edememe buna neden olabiliyor. Uluslararası şirketlerin lokal uzantılarında ise merkezden yönlendirmeler sonucu yarıgönüllü başlatılan girişimler başarısızlıkla sonuçlanabiliyor. Başarısızlığa götürme şansı yüksek olan bir başka adım ise başka hiçbir şey yapmadan, şirket içinde genellikle genç ve deneyimsiz kişilerden oluşan bir “komite” kurup topu bunlara atmak. Bu insanlar bütün iyi niyetleriyle davransalar ve konu üzerinde tam zamanlı çalışsalar bile onlara “şirketi inovatif hale getirmek” gibi bir misyon yüklemek adil değil. Böyle bir çekirdek ekip ancak, öncesinde belli adımları atmak koşuluyla, inovasyonu şirket içinde yayma ve öncü projeleri kolaylaştırma işini üstlenebilir. Başarısızlığa götürecek bir kritik unsur da liderlik ekibinde taahhüt eksikliği. Birçok şirkette çalışanlar yukarı bakarak, takdir edilecekleri işleri yapıyor. Bir konunun çalışanlar tarafından ciddiye alınmasının önde gelen yolu öncelikle liderlik ekibi tarafından önemsenmesi ve izlenmesi. Hızlı başlayıp da sonradan nefesi kesilen inovasyon girişimleri genellikle liderlik ekibinde bir taahhüt eksikliğinden kaynaklanıyor.
DOĞRU GİBİ GÖRÜNEN YANLIŞLAR
Orada burada inovasyon adına parça parça işler yapmak da sonuçta başarısızlığa götürecek bir şey. Bu bölük pörçük işler tepeden gelen bir rüzgarın da desteğiyle şirkete bir şeyler kazandırabilir. Ancak alınan tek tük sonuçlar, süreklilik sağlanmadığı için şirketi inovatif hale getirmez. Bu yaklaşım, inovasyon yönetimine bütünsel bakmama sonucunda ortaya çıkıyor. Bütün resmin bilinmediği yerde el yordamıyla bir şeyler yapılmaya çalışılıyor. İşe bu şekilde sistemsiz yaklaşıldığında çıkan sonuçlara bakıp “inovasyon bu muymuş” diye sorulması riski de var. Elbette inovasyon bu değil.
BAŞARISIZLIĞIN ANAHTARI
Liderlik ekibinin sonuçların baştan garanti edilmesini isteyen süper emniyetçi bir tavır takınması da başarısızlığın bir başka anahtarı. Örneğin “Daha önce bunu kim yaptı” diye sormak. Eğer en baştan bir konseptin çalışacağının ispat edilmesini isterseniz o zaman ya sıradan projelerle karşılaşırsınız ya da işler iyi yürümez. Bunun bir başka belirtisi de inovasyon projelerine yalnızca finansal ölçütlerle karar verilmesi ve ayrıca yanlış ölçütlerin kullanılması. Örneğin Net Şimdiki Değer’e bakılarak inovasyon projelerine kalkışılamaz. Sonuçları ispat ederek ilerleme arzusunun getirdiği bir yöntem de işi en basitten başlayarak adım adım geliştirmek. Bazı durumlarda işe yarayan bir metodoloji ancak evrensel uygulanabilirliği yok maalesef. Özellikle yepyeni işler ortaya çıkarabilecek radikal inovasyonları felç eden bir faktör, mevcut işlerin yok olacağı veya geçersiz hale geleceği endişesi. Zamanının çok başarılı bir şirketi olan Kodak’ı bir süre sonra hatırlayan kalmayacak. Kodak film işini bırakmamak için dijitale geçmemenin kurbanı oldu. Açıkçası yok olmak istemeyen olduğu yerde durmaya çalışmamalı. Şirketler açısından en doğru hedef, kendi ürününü kendisinin geçersiz kılması olmalı. Aksi halde bunu başkaları yapacaktır. İnovasyonda başarısızlığı çok kolay garanti etmenin bir yolu da kaynak sağlamamak. İnovasyon beklentinizi söyleyin ama hiçbir fon ayırmayın. Günlük işlere ancak yetişebilen bir ekiple çalışın. Projelerin yürütülebileceği fiziksel alanları sağlamayın. Bilgi teknolojilerini yalnızca finans ve verimlilik için kullanın. İnovasyonun insanlarla yürüyebileceğini unutmak da başarısızlığı perçinler. Öncelikle sistemi birbirinin aynı insanlarla doldurun. Çeşitliliği önemsemeyin. Aynı okullardan, aynı geçmişlerden, aynı tarzlardan, aynı fikirlere sahip insanları tercih edin. İşe insan alırken “kültürel uyum” arayın ki mevcut sisteme en kısa zamanda uysunlar. Böylece mevcudu ebedileştirin.